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This involved creating a robust job evaluation system in collaboration with management, ensuring that each role's value to the company's operations was accurately assessed. To prevent subjective evaluations, detailed job descriptions were incorporated, providing clarity and consistency in the assessment process.",[],{"type":39,"text":609,"spans":610,"direction":59},"Reflecting on this process, Anna Rós stated that \"it was essential to get the senior management buy-in and their say in which competencies are necessary for the operations. The team held meetings with managers on the existing job classification and how it served the operations. Then, to help us with the job evaluation, we in the HR department adapted it to our operations at VÍS,\" she added.",[],"article_text$21f908f1-6913-4983-b90f-ef0f5a1bcc31",{"variation":514,"version":515,"items":613,"primary":614,"id":620,"slice_type":621,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"quote":615,"description":616},"I would recommend for companies to get access to powerful analytical software like PayAnalytics by beqom to measure results and get recommendations on the next steps to close the pay gap.",[617],{"type":39,"text":618,"spans":619,"direction":59},"Anna Rós Ívarsdóttir, Director of HR, VÍS",[],"article_quote$d6aa35de-9dcf-42bf-81ca-8ddc59d13c8d","article_quote",{"variation":514,"version":515,"items":623,"primary":624,"id":632,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":625,"text_size":526,"background_color":527},[626,629],{"type":39,"text":627,"spans":628,"direction":59},"Despite the absence of available consulting services at the time, VÍS persisted in its efforts, leveraging internal expertise to develop its equal pay approach. 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Through transparent communication and corrective actions, VÍS ensured that its commitment to equal pay was not merely a policy but a tangible practice ingrained in its organizational culture.",[],{"type":39,"text":630,"spans":631,"direction":59},"For companies embarking on the pay equity journey today, Anna Rós recommends getting advice from experts. \"The other thing I would recommend for companies is to get access to powerful analytical software like PayAnalytics by beqom to measure results and get recommendations on the next steps to close the pay gap.\"",[],"article_text$5e56b8d8-96ed-42ff-8e2d-87a68f21c20d",{"variation":514,"version":515,"items":634,"primary":635,"id":646,"slice_type":590,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"image":636,"caption":642},{"dimensions":637,"alt":638,"copyright":5,"url":639,"id":640,"edit":641},{"width":579,"height":580},"Unadjusted Gender Pay Gap at VÍS from 2016 to 2021","https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FZjN3tUMTzAJOCfcZ_75afcf53-346c-433b-ab63-d5469e31e67c_VIS-3.png?auto=format,compress","ZjN3tUMTzAJOCfcZ",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},[643],{"type":39,"text":644,"spans":645,"direction":59},"Unadjusted gender pay gap at VÍS from 2016 to 2021",[],"article_image$47db40dd-e2bd-462b-acd5-ffbe849462b1",{"variation":514,"version":515,"items":648,"primary":649,"id":665,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":650,"text_size":526,"background_color":527},[651,656,659,662],{"type":520,"text":652,"spans":653,"direction":59},"Benefits",[654],{"start":34,"end":599,"type":563,"data":655},{"label":601},{"type":567,"text":657,"spans":658,"direction":59},"Eliminating the adjusted gender pay gap in 5 years",[],{"type":39,"text":660,"spans":661,"direction":59},"VÍS's unwavering dedication to equal pay yielded significant results. 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See how VÍS built equal pay into everyday practice.",{},"From 3.5% to 0.05%: VÍS closes its gender pay gap","Iceland's largest insurer earned Equal Pay Certification ahead of the mandate — and made pay equity a daily practice, not a policy. Here's how they did it.","VÍS cut its adjusted pay gap to 0.05%","Quarterly pay analyses. Rigorous job evaluation. Five years. See how Iceland's largest insurer made equal pay real.",{"id":674,"uid":675,"url":5,"type":676,"href":677,"tags":678,"first_publication_date":679,"last_publication_date":680,"slugs":681,"linked_documents":683,"lang":14,"alternate_languages":684,"data":691},"aIlSeREAACIA1WeP","success-story-support-content","article_support_content","https:\u002F\u002Fbeqom-com.cdn.prismic.io\u002Fapi\u002Fv2\u002Fdocuments\u002Fsearch?ref=annpIBIAACcAtT2t&q=%5B%5B%3Ad+%3D+at%28document.id%2C+%22aIlSeREAACIA1WeP%22%29+%5D%5D",[],"2025-07-29T23:00:15+0000","2025-12-16T18:50:44+0000",[682],"decouvrez-la-gamme-de-produits-beqom",[],[685,687,689],{"id":686,"type":676,"lang":24,"uid":675},"aFCb9REAACEAl_pd",{"id":688,"type":676,"lang":21,"uid":675},"aXsrbBAAAB8ABVrO",{"id":690,"type":676,"lang":18,"uid":675},"ajlLMBIAACoAp_J6",{"slices":692},[693,719,862],{"variation":514,"version":515,"items":694,"primary":695,"id":717,"slice_type":718,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":696,"button_label":706,"button_link":707,"illustration":710},[697,700,703],{"type":520,"text":698,"spans":699,"direction":59},"Découvrez la gamme de produits beqom",[],{"type":39,"text":701,"spans":702,"direction":59},"Depuis plus d'une décennie, nous travaillons en partenariat avec certaines des plus grandes entreprises du monde pour relever leurs défis uniques en matière de rémunération et de performance. Nous comprenons que chaque entreprise a des besoins distincts.",[],{"type":39,"text":704,"spans":705,"direction":59},"Contactez un expert beqom pour organiser une démo personnalisée qui répondra directement à vos objectifs.",[],"Demandez une démo dès aujourd'hui",{"id":341,"type":181,"tags":708,"lang":14,"slug":343,"first_publication_date":344,"last_publication_date":345,"uid":346,"url":347,"link_type":57,"key":709,"isBroken":58},[],"a5c55146-b251-45b5-8175-4256744538fd",{"dimensions":711,"alt":713,"copyright":5,"url":714,"id":715,"edit":716},{"width":712,"height":712},3000,"Graphique dessiné à la main représentant deux oiseaux sur une ligne.","https:\u002F\u002Fbeqom-com.cdn.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FZjAOlN3JpQ5PTQLG_Brand04_Green.svg","ZjAOlN3JpQ5PTQLG",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},"card_to_action$27c93728-868c-4575-b2bb-058b55003b31","card_to_action",{"variation":514,"version":515,"items":720,"primary":850,"id":860,"slice_type":861,"slice_label":5},[721,760,792,825],{"pre_title":120,"title":722,"link":723,"link_title":744,"image":745,"icon":753},"Une rémunération totale sans compromis.",{"id":112,"type":113,"tags":724,"lang":14,"slug":115,"first_publication_date":9,"last_publication_date":116,"uid":117,"url":118,"data":725,"link_type":57,"key":743,"isBroken":58},[51],{"icon":726,"preview_title":733,"uid":117,"title":734,"preview_image":735},{"dimensions":727,"alt":729,"copyright":5,"url":730,"id":731,"edit":732},{"width":728,"height":469},396,"Logo beqom de la gestion de la rémunération : un dollar au centre d'un cercle fléché","https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FadzzFJ1ZCF7ETI4N_beqom_compensation-management.png?auto=format,compress","adzzFJ1ZCF7ETI4N",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},"Des salaires à l'échelle mondiale. 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Notre blog fournit des informations d'experts pour vous aider à assurer la réussite de votre entreprise.",[],{"link_type":57},{"link_type":57},"blog_article","3","latest_posts$c2cb63c0-a543-4042-a776-62cf72de7928","latest_posts",{"page":35,"results_per_page":880,"results_size":880,"total_results_size":881,"total_pages":882,"next_page":883,"prev_page":5,"results":884,"version":2750,"license":2751},3,134,45,"https:\u002F\u002Fbeqom-com.cdn.prismic.io\u002Fapi\u002Fv2\u002Fdocuments\u002Fsearch?ref=annpIBIAACcAtT2t&q=%5B%5Bnot%28my.blog_article.uid%2C+%22vis-success-story%22%29%5D%5D&q=%5B%5Bat%28document.type%2C+%22blog_article%22%29%5D%5D&orderings=%5Bmy.blog_article.date_to_order_by+desc%5D&page=2&pageSize=3&lang=fr-fr",[885,1921,2235],{"id":886,"uid":887,"url":888,"type":875,"href":889,"tags":890,"first_publication_date":891,"last_publication_date":892,"slugs":893,"linked_documents":895,"lang":14,"alternate_languages":896,"data":903},"aH7A3REAACMAxWjG","eu-pay-transparency-directive-transposition-by-country","\u002Ffr-fr\u002Fblog\u002Feu-pay-transparency-directive-transposition-by-country","https:\u002F\u002Fbeqom-com.cdn.prismic.io\u002Fapi\u002Fv2\u002Fdocuments\u002Fsearch?ref=annpIBIAACcAtT2t&q=%5B%5B%3Ad+%3D+at%28document.id%2C+%22aH7A3REAACMAxWjG%22%29+%5D%5D",[51],"2025-07-25T09:23:07+0000","2026-07-31T12:18:38+0000",[894],"le-parcours-vers-la-pleine-mise-en-%C5%93uvre-de-la-directive",[],[897,899,901],{"id":898,"type":875,"lang":21,"uid":887},"abyGFRQAACgAzUNq",{"id":900,"type":875,"lang":18,"uid":887},"anmj2RIAACoAtKXv",{"id":902,"type":875,"lang":24,"uid":887},"Z0mspRAAAOgsK5gH",{"title":904,"excerpt":905,"written_by":909,"reviewed_by":943,"publication_date":944,"date_to_order_by":945,"last_modified_date":945,"last_modified_date_description":946,"time_to_read":947,"blog_post_gating":948,"button_label":949,"featured_image":950,"products":962,"topics":983,"slices":1005,"meta_title":1911,"meta_description":1912,"meta_image":1913,"seo_index":61,"seo_follow":61,"og_title":1917,"og_description":1918,"twitter_title":1919,"twitter_description":1920,"do_not_display_in_list_of_blogs":58},"Transposition par pays de la directive UE sur la transparence des rémunérations",[906],{"type":39,"text":907,"spans":908,"direction":59},"L’année 2026 n’est pas si lointaine, et les États membres de l’UE travaillent à transposer la directive européenne relative à la transparence des rémunérations dans leur droit national. Nous avons créé cette page pour suivre les progrès de chaque État membre.",[],{"id":910,"type":911,"tags":912,"lang":14,"slug":913,"first_publication_date":914,"last_publication_date":915,"uid":913,"url":916,"data":917,"link_type":57,"key":942,"isBroken":58},"acPlDxQAACUA2Xwo","author",[51],"gudrun-thorgeirsdottir","2026-03-25T13:37:49+0000","2026-05-06T11:49:20+0000","\u002Ffr-fr\u002Fauthors\u002Fgudrun-thorgeirsdottir",{"name":918,"author_photo":919,"job_title":927,"company_name":928,"is_a_former_beqom_employee":58,"author_information":929,"areas_of_expertise":936,"resides_in":940,"education":941},"Gudrun Thorgeirsdottir",{"dimensions":920,"alt":923,"copyright":5,"url":924,"id":925,"edit":926},{"width":921,"height":922},955,1337,"Photo de Gudrun Þorgeirsdottir","https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FZiwMpt3JpQ5PTN2M_ETPhoto_Gudrun.jpg?auto=format,compress","ZiwMpt3JpQ5PTN2M",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},"Directeur du développement commercial","beqom",[930],{"type":39,"text":931,"spans":932,"direction":59},"Gudrun Thorgeirsdottir aide avec passion les organisations mondiales à instaurer une rémunération équitable. Forte de ses années d'expérience, elle pilote la mise en place de solutions SaaS efficaces et fondées sur les données, afin de promouvoir l'équité salariale et de garantir la conformité aux réglementations mondiales. Avant de cofonder PayAnalytics by beqom, elle a occupé des postes de direction en tant que directrice financière et directrice des risques. Gudrun possède également une solide expérience au sein de conseils d'administration, ayant siégé à plusieurs d'entre eux dans les secteurs de l'assurance, de la banque, du commerce de détail et de la finance.",[933],{"start":34,"end":934,"type":935},22,"strong",[937],{"type":39,"text":938,"spans":939,"direction":59},"Équité salariale, Secteur des services financiers, Secteur des assurances, Secteur du commerce de détail, Systèmes de ressources humaines, Systèmes de gestion de la rémunération, Systèmes de rapports financiers",[],"Reykjavik, Islande","MBA, HEC Paris ; licence en génie industriel, Université d'Islande","60bc533c-e978-44d5-a771-35bac0517314",{"link_type":57},"2024-12-11T14:34:00+0000","2026-07-31",[],6,"Ungated","Vérifiez où en est votre pays",{"dimensions":951,"alt":952,"copyright":5,"url":953,"id":954,"edit":955,"preview":957},{"width":448,"height":449},"Carte de l'Union européenne","https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FZ025c5bqstJ978wA_beqom_TranspositionMap_PrismicBanner.jpg?auto=format%2Ccompress&rect=84%2C0%2C2232%2C1260&w=1240&h=700","Z025c5bqstJ978wA",{"x":956,"y":34,"zoom":35,"background":36},84,{"dimensions":958,"alt":952,"copyright":5,"url":959,"id":954,"edit":960},{"width":456,"height":457},"https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FZ025c5bqstJ978wA_beqom_TranspositionMap_PrismicBanner.jpg?auto=format%2Ccompress&rect=81%2C0%2C2239%2C1260&w=828&h=466",{"x":961,"y":34,"zoom":35,"background":36},81,[963,973],{"product":964},{"id":764,"type":113,"tags":965,"lang":14,"slug":766,"first_publication_date":767,"last_publication_date":768,"uid":769,"url":770,"data":966,"link_type":57,"key":972,"isBroken":58},[],{"title":761,"icon":967,"meta_title":970,"meta_description":971},{"dimensions":968,"alt":774,"copyright":5,"url":775,"id":776,"edit":969},{"width":755,"height":755},{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},"Produit de Pay Transparency — beqom","Pay Transparency de beqom permet aux employés d'avoir une vision complète de leur rémunération et favorise une culture d'amélioration continue.","f9a13284-3e38-469f-9435-d5d94b072675",{"product":974},{"id":796,"type":113,"tags":975,"lang":14,"slug":798,"first_publication_date":799,"last_publication_date":800,"uid":801,"url":802,"data":976,"link_type":57,"key":982,"isBroken":58},[],{"title":810,"icon":977,"meta_title":980,"meta_description":981},{"dimensions":978,"alt":806,"copyright":5,"url":807,"id":808,"edit":979},{"width":755,"height":755},{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},"Produit de Pay Equity de PayAnalytics — beqom","Avec Pay Equity by beqom, vous pouvez prendre des décisions de rémunération basées sur des données précises et créer une culture de l'équité.","0c249ab0-d3bc-4be9-b36f-a2e79a25ef5b",[984,995],{"topic":985},{"id":986,"type":987,"tags":988,"lang":14,"slug":989,"first_publication_date":990,"last_publication_date":990,"uid":991,"data":992,"link_type":57,"key":994,"isBroken":58},"aCMAQhIAACMA0ISX","topic",[],"conformite-rh","2025-05-13T08:18:13+0000","hr-compliance",{"title":993},"Conformité RH","17b10ba7-87a2-4ecc-b152-142f7e14bf82",{"topic":996},{"id":997,"type":987,"tags":998,"lang":14,"slug":999,"first_publication_date":1000,"last_publication_date":1000,"uid":1001,"data":1002,"link_type":57,"key":1004,"isBroken":58},"aCMCVBIAACIA0Igr",[],"equite-salariale","2025-05-13T08:27:02+0000","pay-equity",{"title":1003},"Équité Salariale","8ddbb861-3a86-4829-b9f5-28fcbfdcd2d9",[1006,1025,1054,1066,1768,1786,1838,1846,1867,1895],{"variation":514,"version":515,"items":1007,"primary":1008,"id":1024,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":1009,"text_size":526,"background_color":527},[1010,1013,1021],{"type":520,"text":1011,"spans":1012,"direction":59},"Le parcours vers la pleine mise en œuvre de la Directive",[],{"type":39,"text":1014,"spans":1015,"direction":59},"En ce qui concerne la directive de l'UE sur la transparence des rémunérations, nous nous trouvons entre deux étapes clés. Elle est devenue une loi de l'UE en 2023, mais les États membres ont jusqu'en 2026 pour la transposer en droit national.",[1016],{"start":934,"end":504,"type":45,"data":1017},{"link_type":1018,"url":1019,"target":1020},"Web","https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fblog\u002Fthe-time-to-prepare-is-now-eu-pay-transparency-directive","_blank",{"type":39,"text":1022,"spans":1023,"direction":59},"Comme prévu, les différentes juridictions en sont à différentes étapes du processus de transposition. En outre, elles partent toutes d'un point de départ différent : certains pays disposent déjà de lois en matière d'équité et\u002Fou de transparence salariales, tandis que d'autres ne disposent peut-être que d'une législation anti-discrimination générale.",[],"article_text$34385aee-3a3c-46e9-b910-417dbe2c5fd9",{"variation":514,"version":515,"items":1026,"primary":1027,"id":1052,"slice_type":1053,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"image":1028,"content":1034,"link_url":1047,"link_label":1050,"background_color":1051},{"dimensions":1029,"alt":1030,"copyright":5,"url":1031,"id":1032,"edit":1033},{"width":28,"height":29},"Visuel de la check-list de préparation","https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FZ1mh5JbqstJ98VFG_beqom_Checklist_PrismicBanner.jpg?auto=format,compress","Z1mh5JbqstJ98VFG",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},[1035,1038],{"type":567,"text":1036,"spans":1037,"direction":59},"Votre plan de conformité à la directive européenne de 2026 est-il prêt ?",[],{"type":39,"text":1039,"spans":1040,"direction":59},"Nous avons mis au point en 6 étapes une Checklist de préparation qui décompose les exigences de la Directive en actions concrètes, afin de vous assurer que chaque étape stratégique est couverte avant la date limite.",[1041,1044],{"start":1042,"end":1043,"type":935},27,35,{"start":1045,"end":1046,"type":935},40,64,{"link_type":1018,"key":1048,"url":1049},"9dda3889-9af0-4ab6-8dec-a5d8b357b26c","https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fresources\u002Feu-pay-transparency-directive-readiness-checklist","Téléchargez la Checklist gratuite","Beige","article_image_and_text$c52e3484-1dbf-4a13-9808-1fe8011c13c5","article_image_and_text",{"variation":514,"version":515,"items":1055,"primary":1056,"id":1065,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":1057,"text_size":1063,"background_color":1064},[1058],{"type":39,"text":1059,"spans":1060,"direction":59},"Nous avons créé cette page afin de suivre l'activité de transposition au niveau de chaque juridiction. Nous la mettrons à jour régulièrement à mesure que les États membres de l'UE avanceront vers la mise en œuvre juridique complète de la Directive.",[1061],{"start":1043,"end":1062,"type":935},69,"Large","Green","article_text$c3e7e704-b1b6-4bba-b185-32c704710f92",{"variation":514,"version":515,"items":1067,"primary":1068,"id":1766,"slice_type":1767,"slice_label":5},[],{"introduction_text":1069,"heading_map_legend":1073,"country_list":1074},[1070],{"type":520,"text":1071,"spans":1072,"direction":59},"Activité de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations par État membre",[],"Phase de transposition",[1075,1095,1158,1173,1185,1206,1230,1260,1278,1301,1333,1357,1369,1381,1419,1453,1474,1501,1513,1545,1600,1625,1648,1668,1690,1702,1724],{"euptd_page":1076,"country_code":1077,"stage":1078,"member_state":1079,"status":1080,"draft_legislation":1089,"final_legislation":1089,"effective_date":1090,"resources":1094},{"link_type":57},"at","Low or no activity","Autriche",[1081],{"type":39,"text":1082,"spans":1083,"direction":59},"À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition n'est connue en Autriche. Toutefois, le pays dispose d'une législation actuelle en vigueur. La législation en vigueur exige des employeurs de plus de 150 salariés qu'ils fournissent à leurs salariés un rapport sur les salaires.",[1084],{"start":1085,"end":1086,"type":45,"data":1087},133,153,{"link_type":1018,"url":1088,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.bundeskanzleramt.gv.at\u002Fen\u002Fagenda\u002Fwomen-and-equality\u002Fgender_equality_in_the_labour_market\u002Fpay_transparency.html","No",[1091],{"type":39,"text":1092,"spans":1093,"direction":59},"À confirmer",[],[],{"euptd_page":1096,"country_code":1097,"stage":1098,"member_state":1099,"status":1100,"draft_legislation":1136,"final_legislation":1136,"effective_date":1137,"resources":1141},{"link_type":57},"be","Delays announced","Belgique",[1101,1104,1108,1111,1114,1117,1122,1125,1130,1133],{"type":39,"text":1102,"spans":1103,"direction":59},"Une proposition de résolution a été soumise à la Chambre des représentants de Belgique en janvier 2026, concernant la transposition de la directive de l'Union européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023\u002F970).\nPrincipaux points de la proposition :",[],{"type":1105,"text":1106,"spans":1107,"direction":59},"list-item","Éviter la surtransposition : ne pas créer de nouvelle législation qui va au-delà des exigences strictes de la directive de l'UE.",[],{"type":1105,"text":1109,"spans":1110,"direction":59},"Ajustements législatifs : limiter les actions dans le secteur privé à des modifications textuelles mineures des lois sociales existantes, tout en étendant la transparence salariale à l'ensemble de la fonction publique fédérale à l'instar du projet flamand.",[],{"type":1105,"text":1112,"spans":1113,"direction":59},"Examen des charges administratives : proposer un examen approfondi des charges administratives croissantes lors du sommet européen informel du 12 février 2026, afin de protéger la compétitivité des entreprises.",[],{"type":39,"text":1115,"spans":1116,"direction":59},"Début juin 2026, la Belgique a adressé une lettre (co-signée par le ministre de l'Emploi et la ministre de l'Égalité des chances) à la Commission européenne pour demander formellement un report de six mois afin de finaliser sa transposition.",[],{"type":39,"text":1118,"spans":1119,"direction":59},"Communauté française de Belgique",[1120],{"start":34,"end":1121,"type":935},32,{"type":39,"text":1123,"spans":1124,"direction":59},"En septembre 2024, cette région, également connue sous le nom de Fédération Wallonie-Bruxelles, est devenue la première juridiction de l'UE à transposer en droit la directive européenne sur la transparence des rémunérations.",[],{"type":39,"text":1126,"spans":1127,"direction":59},"Flandre",[1128],{"start":34,"end":1129,"type":935},7,{"type":39,"text":1131,"spans":1132,"direction":59},"Fin 2025, le gouvernement flamand a publié un projet de décret transposant partiellement la directive pour le secteur public.",[],{"type":39,"text":1134,"spans":1135,"direction":59},"En outre, la Belgique dispose d'autres lois en matière d'équité et de transparence salariales. L'audit annuel obligatoire, que les entreprises sont tenues de transmettre à la Banque Nationale, doit inclure l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Les entreprises de 50 salariés ou plus doivent également soumettre une analyse plus détaillée de la structure de rémunération tous les deux ans.",[],"Yes, but partial",[1138],{"type":39,"text":1139,"spans":1140,"direction":59},"1er janvier 2025",[],[1142,1150],{"type":39,"text":1143,"spans":1144,"direction":59},"Dans cet article, nous examinons plus en détail l’activité de transposition de la Belgique, y compris les mises à jour relatives à la Communauté française.",[1145],{"start":1146,"end":1147,"type":45,"data":1148},48,90,{"link_type":1018,"url":1149,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fblog\u002Fbelgium-pay-equity-laws-eu-pay-transparency-directive",{"type":39,"text":1151,"spans":1152,"direction":59},"Pour les mises à jour sur la Région flamande, consultez cet article.",[1153],{"start":1154,"end":1155,"type":45,"data":1156},56,67,{"link_type":1018,"url":1157,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.linkedin.com\u002Fpulse\u002Feu-pay-transparency-flanders-takes-partial-action-beqom-emyje\u002F?trackingId=ZwoFAgFjRIiL7i%2F1wl7Atw%3D%3D",{"euptd_page":1159,"country_code":1160,"stage":1161,"member_state":1162,"status":1163,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1089,"effective_date":1168,"resources":1172},{"link_type":57},"bg","On track","Bulgarie",[1164],{"type":39,"text":1165,"spans":1166,"direction":59},"En mai 2026, la Bulgarie a publié un projet de loi visant à transposer la directive, ouvert à la consultation jusqu'au 2 juin. Ce court délai reflète l'objectif du pays de respecter l'échéance de la directive, fixée au 7 juin 2026.",[],"Yes",[1169],{"type":39,"text":1170,"spans":1171,"direction":59},"7 juin 2026",[],[],{"euptd_page":1174,"country_code":1175,"stage":1078,"member_state":1176,"status":1177,"draft_legislation":1089,"final_legislation":1089,"effective_date":1181,"resources":1184},{"link_type":57},"hr","Croatie",[1178],{"type":39,"text":1179,"spans":1180,"direction":59},"À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition n'est connue en Croatie.",[],[1182],{"type":39,"text":1092,"spans":1183,"direction":59},[],[],{"euptd_page":1186,"country_code":1187,"stage":1161,"member_state":1188,"status":1189,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1089,"effective_date":1193,"resources":1197},{"link_type":57},"cy","Chypre",[1190],{"type":39,"text":1191,"spans":1192,"direction":59},"Le ministère des Relations du travail a publié un projet de loi transposant les exigences de la directive. Le projet est actuellement en consultation et devrait entrer en vigueur le 1er juin 2026.",[],[1194],{"type":39,"text":1195,"spans":1196,"direction":59},"1er juin 2026",[],[1198],{"type":39,"text":1199,"spans":1200,"direction":59},"Consultez tous les détails du projet de transposition de Chypre dans notre article.",[1201],{"start":1202,"end":1203,"type":45,"data":1204},30,63,{"link_type":1018,"url":1205,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.linkedin.com\u002Fpulse\u002Fpay-transparency-legislation-cyprus-beqom-ub1ue\u002F?trackingId=2c3XCPmxQ7Sd9i2R%2F%2BP7PQ%3D%3D",{"euptd_page":1207,"country_code":1208,"stage":1098,"member_state":1209,"status":1210,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1089,"effective_date":1217,"resources":1221},{"link_type":57},"cz","République tchèque",[1211],{"type":39,"text":1212,"spans":1213,"direction":59},"Le 16 mars, le ministère du Travail et des Affaires sociales (MPSV) a présenté un projet de modification du Code du travail afin de transposer la directive. Le pays a opté pour une approche minimaliste, en s’en tenant aux exigences minimales de la directive afin d’alléger la charge des employeurs. Toutefois, le pays s’inscrit dans la tendance au report, fixant la date d’entrée en vigueur au 1er janvier 2027.",[1214],{"start":1215,"end":1216,"type":935},394,410,[1218],{"type":39,"text":1219,"spans":1220,"direction":59},"1er janvier 2027",[],[1222],{"type":39,"text":1223,"spans":1224,"direction":59},"Plus de détails sur l'évolution de la législation tchèque sur la transparence salariale.",[1225],{"start":1226,"end":1227,"type":45,"data":1228},20,87,{"link_type":1018,"url":1229,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.linkedin.com\u002Fpulse\u002Fczechia-unveils-eu-pay-transparency-draft-joins-delays-trend-beqom-nhujf\u002F?trackingId=gRFE35E1RiKzTAdGIYIX5Q%3D%3D",{"euptd_page":1231,"country_code":1232,"stage":1098,"member_state":1233,"status":1234,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1089,"effective_date":1247,"resources":1251},{"link_type":57},"dk","Danemark",[1235,1238,1241,1244],{"type":39,"text":1236,"spans":1237,"direction":59},"Le Danemark a publié son projet de proposition en février 2026.",[],{"type":39,"text":1239,"spans":1240,"direction":59},"Suivant la tendance au report, à l’instar des Pays-Bas, le projet de loi danois devrait entrer en vigueur en janvier 2027, et la première communication de rapports devra être soumise d’ici septembre 2028.",[],{"type":39,"text":1242,"spans":1243,"direction":59},"Les principales dispositions du projet de transposition prévoient l'utilisation des codes DISCO pour la classification des emplois (sans pour autant qu'ils constituent un cadre valide pour un « travail de valeur égale »), un nouvel organisme de surveillance et la transparence des rémunérations avant les négociations salariales.",[],{"type":39,"text":1245,"spans":1246,"direction":59},"Le pays dispose également d'une législation en vigueur, qui impose aux employeurs de 35 salariés ou plus de fournir un rapport sur la rémunération à leurs salariés.",[],[1248],{"type":39,"text":1249,"spans":1250,"direction":59},"Janvier 2027",[],[1252],{"type":39,"text":1253,"spans":1254,"direction":59},"Dans cet article, nous détaillons la proposition danoise de mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.",[1255],{"start":1256,"end":1257,"type":45,"data":1258},34,138,{"link_type":1018,"url":1259,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.linkedin.com\u002Fpulse\u002Fdenmarks-eu-directive-draft-other-compliance-updates-beqom-ifrof\u002F?trackingId=447RUHGnieRUi%2B9HuKQjFA%3D%3D",{"euptd_page":1261,"country_code":1262,"stage":1098,"member_state":1263,"status":1264,"draft_legislation":1089,"final_legislation":1089,"effective_date":1274,"resources":1277},{"link_type":57},"ee","Estonie",[1265,1268,1271],{"type":39,"text":1266,"spans":1267,"direction":59},"En avril 2026, le ministre des Affaires économiques a demandé à la Commission européenne de reporter l'échéance de la directive afin de réduire la charge administrative pesant sur les employeurs. Cependant, une semaine plus tard, le ministère des Affaires économiques a proposé des amendements législatifs aux lois en vigueur visant à mettre en œuvre certaines parties de la directive, notamment : la divulgation des fourchettes salariales, l'interdiction de la confidentialité salariale et des questions sur les antécédents salariaux.",[],{"type":39,"text":1269,"spans":1270,"direction":59},"Le pays a demandé un délai de deux ans afin de mettre en œuvre les obligations de déclaration de la Directive.",[],{"type":39,"text":1272,"spans":1273,"direction":59},"Le gouvernement développe actuellement une solution numérique, appelée Palagapeegel ou Pay Mirror, que les employeurs utiliseront pour leur activité de déclaration lorsque la législation transposée entrera en vigueur en 2026.",[],[1275],{"type":39,"text":1092,"spans":1276,"direction":59},[],[],{"euptd_page":1279,"country_code":1280,"stage":1098,"member_state":1281,"status":1282,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1089,"effective_date":1289,"resources":1292},{"link_type":57},"fi","Finlande",[1283,1286],{"type":39,"text":1284,"spans":1285,"direction":59},"En mai 2026, le ministère finlandais des Affaires sociales et de la Santé a mis à jour le calendrier du projet relatif à la législation qui transposera la directive. Le projet de loi devrait être présenté à la mi-juin, ce qui suggère que le pays pourrait ne pas respecter la date butoir du 7 juin 2026.",[],{"type":39,"text":1287,"spans":1288,"direction":59},"Le projet de loi transposerait intégralement la directive de l'UE en modifiant la loi finlandaise en vigueur sur l'égalité entre les femmes et les hommes. Le gouvernement estime que cette législation se situe au niveau minimal exigé par la directive ; toutefois, quelques organisations patronales sont d'un avis contraire.",[],[1290],{"type":39,"text":1092,"spans":1291,"direction":59},[],[1293],{"type":39,"text":1294,"spans":1295,"direction":59},"Consultez notre article complet pour découvrir quelques nuances du projet de loi.",[1296],{"start":1297,"end":1298,"type":45,"data":1299},16,31,{"link_type":1018,"url":1300,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.payanalytics.com\u002Fresources\u002Farticles\u002Ffinland-transposes-eu-pay-transparency-directive",{"euptd_page":1302,"country_code":1303,"stage":1098,"member_state":1304,"status":1305,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1089,"effective_date":1321,"resources":1324},{"link_type":57},"fr","France",[1306,1309,1315,1318],{"type":39,"text":1307,"spans":1308,"direction":59},"La législation actuelle en France date de 2018 et est fondée sur l'Index de l'égalité professionnelle. La loi oblige les employeurs de plus de 50 salariés à soumettre un rapport annuel sur les écarts de rémunération.",[],{"type":39,"text":1310,"spans":1311,"direction":59},"En mars 2026, le gouvernement du pays a élaboré une nouvelle législation afin de mettre à jour son index et de l'aligner sur les exigences clés de la directive. Celle-ci inclut les obligations en matière de transparence salariale, les règles relatives aux évaluations de la rémunération si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes d’un employeur est supérieur à 5 %, et les amendes en cas de non-conformité.",[1312],{"start":1313,"end":1314,"type":935},38,159,{"type":39,"text":1316,"spans":1317,"direction":59},"La législation prévue va au-delà des exigences minimales de la Directive sur un point. Alors que la Directive stipule que les employeurs de 100 salariés et plus doivent communiquer leurs indicateurs d’écart de rémunération, la France prévoit de conserver son seuil de déclaration actuel de 50 salariés.",[],{"type":39,"text":1319,"spans":1320,"direction":59},"Cette nouvelle législation devrait manquer la date limite de transposition de la directive du 7 juin 2026 ; elle devrait plutôt entrer en vigueur le 1er janvier 2027.",[],[1322],{"type":39,"text":1219,"spans":1323,"direction":59},[],[1325],{"type":39,"text":1326,"spans":1327,"direction":59},"Pour plus de détails sur les exigences actuelles de déclaration en matière d'équité salariale en France, consultez notre page sur les exigences locales.",[1328],{"start":1329,"end":1330,"type":45,"data":1331},121,151,{"link_type":1018,"url":1332,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fresources\u002Flocal-requirements\u002Ffrance",{"euptd_page":1334,"country_code":1335,"stage":1098,"member_state":1336,"status":1337,"draft_legislation":1089,"final_legislation":1089,"effective_date":1344,"resources":1347},{"link_type":57},"de","Allemagne",[1338,1341],{"type":39,"text":1339,"spans":1340,"direction":59},"En octobre 2025, un comité gouvernemental allemand a publié un rapport fournissant des orientations sur la transposition de la directive européenne. Selon les recommandations, les nouvelles exigences de l'Allemagne en matière de transparence et d'équité salariales resteraient assez proches des seuils fixés par la directive. Le comité recommande également des outils numériques, tels que des portails de rapports et des outils d'analyse des écarts de rémunération, afin d'alléger la charge administrative des employeurs. Les experts en équité salariale estiment que la communication de rapports ne sera pas exigée avant 2027.",[],{"type":39,"text":1342,"spans":1343,"direction":59},"L'Allemagne dispose déjà d'une législation sur la transparence salariale : la loi de 2017 sur la transparence des structures de rémunération (Entgelttransparenzgesetz) exige que toutes les organisations de plus de 200 salariés soient prêtes à communiquer aux salariés qui en font la demande des informations sur la structure de rémunération, y compris sur la manière dont leur rémunération individuelle est déterminée. Les employeurs de plus de 500 salariés sont tenus de publier des rapports sur l'égalité femmes-hommes et l'égalité salariale tous les quelques années.",[],[1345],{"type":39,"text":1092,"spans":1346,"direction":59},[],[1348],{"type":39,"text":1349,"spans":1350,"direction":59},"Pour plus d'informations, consultez notre article sur la loi allemande en matière de transparence et d'équité salariales et sur les obligations de rapport.",[1351],{"start":1352,"end":1353,"type":45,"data":1354},36,49,{"link_type":1018,"url":1355,"target":1356},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fblog\u002Fgermany-pay-equity-transparency-laws","_self",{"euptd_page":1358,"country_code":1359,"stage":1078,"member_state":1360,"status":1361,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1089,"effective_date":1365,"resources":1368},{"link_type":57},"gr","Grèce",[1362],{"type":39,"text":1363,"spans":1364,"direction":59},"Le 3 juin, la Grèce a publié un projet de loi de transposition, qui sera ouvert à la consultation publique jusqu'au 17 juin 2026.",[],[1366],{"type":39,"text":1219,"spans":1367,"direction":59},[],[],{"euptd_page":1370,"country_code":1371,"stage":1078,"member_state":1372,"status":1373,"draft_legislation":1089,"final_legislation":1089,"effective_date":1377,"resources":1380},{"link_type":57},"hu","Hongrie",[1374],{"type":39,"text":1375,"spans":1376,"direction":59},"À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition n’est connue en Hongrie.",[],[1378],{"type":39,"text":1092,"spans":1379,"direction":59},[],[],{"euptd_page":1382,"country_code":1383,"stage":1098,"member_state":1384,"status":1385,"draft_legislation":1136,"final_legislation":1089,"effective_date":1408,"resources":1411},{"link_type":57},"ie","Irelande",[1386,1389,1394,1397,1405],{"type":39,"text":1387,"spans":1388,"direction":59},"Le 26 mai 2026, Norma Foley, ministre irlandaise de l'Enfance, du Handicap et de l'Égalité, a formellement confirmé que l'Irlande ne respecterait pas l'échéance du 7 juin. La Commission européenne a été officiellement notifiée de ce retard.",[],{"type":39,"text":1390,"spans":1391,"direction":59},"Activités de transposition précédentes:",[1392],{"start":34,"end":1393,"type":935},39,{"type":39,"text":1395,"spans":1396,"direction":59},"Le 15 janvier 2025, l'Irlande a publié un projet de loi visant à transposer partiellement la directive européenne, notamment en ce qui concerne ses dispositions relatives à la transparence salariale. La première disposition de ce projet de loi exigerait la mention d'un taux ou d'une fourchette de rémunération dans toutes les offres d'emploi. La seconde interdirait aux employeurs de demander aux candidats leur historique salarial. Aucune information officielle n'a été communiquée quant à la date d'examen de ce projet de loi.",[],{"type":39,"text":1398,"spans":1399,"direction":59},"Le projet de loi n'aborde pas les exigences en matière de rapports sur les écarts de rémunération. L'Irlande dispose déjà d'une législation dans ce domaine ; consultez notre page de ressources locales pour plus de détails.",[1400],{"start":1401,"end":1402,"type":45,"data":1403},174,200,{"link_type":1018,"url":1404,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.payanalytics.com\u002Fresources\u002Flocal-requirements\u002Fireland",{"type":39,"text":1406,"spans":1407,"direction":59},"À compter du 1er juin 2025, toutes les organisations de plus de 50 salariés sont tenues d'établir un rapport. L'obligation de rapport actuelle stipule que les employeurs doivent déclarer : les écarts de rémunération entre les genres (moyenne et médiane), les statistiques relatives aux avantages en nature et aux primes, et la répartition par genre dans chaque quartile de rémunération. Étant donné que la directive européenne prévoit des obligations de rapport plus spécifiques et détaillées, l'Irlande devrait modifier sa législation en la matière afin de la rendre conforme à la directive.",[],[1409],{"type":39,"text":1092,"spans":1410,"direction":59},[],[1412],{"type":39,"text":1413,"spans":1414,"direction":59},"Pour plus d'informations sur l'activité de transposition de l'Irlande, consultez notre article détaillé.",[1415],{"start":1227,"end":1416,"type":45,"data":1417},103,{"link_type":1018,"url":1418,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.payanalytics.com\u002Fresources\u002Farticles\u002Fireland-eu-pay-transparency-directive-pay-gap-reporting",{"euptd_page":1420,"country_code":1421,"stage":1422,"member_state":1423,"status":1424,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1167,"effective_date":1441,"resources":1445},{"link_type":57},"it","Full or partial transposition","Italie",[1425,1431,1438],{"type":39,"text":1426,"spans":1427,"direction":59},"Le 30 avril, le Conseil des ministres italien a approuvé le texte final du décret législatif transposant la directive, qui est désormais en attente de la signature du président. Les principales exigences comprennent : l’interdiction des clauses de confidentialité salariale, la transparence pré-embauche obligatoire, le droit à l’information des salariés et un seuil de 5 % pour les écarts de rémunération.",[1428],{"start":1429,"end":1430,"type":935},46,71,{"type":39,"text":1432,"spans":1433,"direction":59},"Le projet de décret fait suite à l'activité législative de 2024 avec l'adoption de la Loi n° 15\u002F2024, qui a posé le fondement juridique de la transposition et fixé une échéance à 2026.",[1434],{"start":44,"end":1435,"type":45,"data":1436},100,{"link_type":1018,"url":1437,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.gazzettaufficiale.it\u002Feli\u002Fid\u002F2024\u002F02\u002F24\u002F24G00027\u002FSG",{"type":39,"text":1439,"spans":1440,"direction":59},"L'Italie dispose déjà d'obligations de rapport en vigueur depuis 2021, qui imposent aux employeurs de 50 salariés ou plus de communiquer des données sur le genre et la rémunération tous les deux ans.",[],[1442],{"type":39,"text":1443,"spans":1444,"direction":59},"2026",[],[1446],{"type":39,"text":1447,"spans":1448,"direction":59},"Consultez notre article pour en savoir plus sur les obligations de déclaration établies en Italie et la nouvelle législation.",[1449],{"start":1146,"end":1450,"type":45,"data":1451},124,{"link_type":1018,"url":1452,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.payanalytics.com\u002Fresources\u002Farticles\u002Fitaly-pay-gap-reporting-eu-pay-transparency-directive-transposition",{"euptd_page":1454,"country_code":1455,"stage":1161,"member_state":1456,"status":1457,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1089,"effective_date":1461,"resources":1465},{"link_type":57},"lv","Lettonie",[1458],{"type":39,"text":1459,"spans":1460,"direction":59},"Au printemps 2026, le gouvernement letton a publié un projet de loi transposant les exigences de la directive dans la législation nationale. Le projet est conforme aux exigences de la directive. Toutefois, il ne précise pas de date d'entrée en vigueur, ce qui indique le respect du calendrier de la directive.",[],[1462],{"type":39,"text":1463,"spans":1464,"direction":59},"juin 2026",[],[1466],{"type":39,"text":1467,"spans":1468,"direction":59},"Pour plus d'informations sur le projet de la Lettonie, consultez cet article.",[1469],{"start":1470,"end":1471,"type":45,"data":1472},55,76,{"link_type":1018,"url":1473,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.linkedin.com\u002Fpulse\u002Feu-directive-baltic-divide-dutch-pivot-beqom-mge9f\u002F",{"euptd_page":1475,"country_code":1476,"stage":1422,"member_state":1477,"status":1478,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1167,"effective_date":1491,"resources":1494},{"link_type":57},"lt","Lituanie",[1479,1482,1485,1488],{"type":39,"text":1480,"spans":1481,"direction":59},"Le 20 mai 2025, la Lituanie a publié un projet de loi visant à transposer partiellement la directive de l'UE. Cette législation se fonde sur le cadre existant du Code du travail et du Code administratif de la Lituanie.",[],{"type":39,"text":1483,"spans":1484,"direction":59},"En mai 2026, le pays a publié la version définitive de la loi transposant la directive. Bien que la date d'entrée en vigueur corresponde à la date limite du 7 juin 2026, certaines dispositions ont été reportées : l'exigence relative au « Droit à l'information » entrera en vigueur le 1er janvier 2027, et la première échéance de remise des rapports est fixée au 1er mars 2028.",[],{"type":39,"text":1486,"spans":1487,"direction":59},"La législation préexistante inclut une obligation de déclaration de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour les employeurs de 20 salariés ou plus, et si cet écart dépasse 5 %, l'organisation est tenue de prendre des mesures afin de le combler. Quant à la transparence salariale, les employeurs doivent fournir des informations relatives à la fourchette salariale pour les postes à pourvoir et ne peuvent interroger ni les candidats ni les salariés sur leurs antécédents salariaux.",[],{"type":39,"text":1489,"spans":1490,"direction":59},"Le projet de loi étend la législation existante et transpose de nombreux éléments de la directive de l'UE. Il inclut les dispositions de la directive relatives à la transparence des rémunérations, qui garantissent le droit à l'information des salariés, et il impose aux employeurs de mettre en place des systèmes de rémunération formels fondés sur des critères objectifs et neutres en matière de genre. Deux des exigences de la directive (l'établissement de rapports et l'évaluation conjointe) devront être traitées séparément.",[],[1492],{"type":39,"text":1170,"spans":1493,"direction":59},[],[1495],{"type":39,"text":1496,"spans":1497,"direction":59},"Consultez notre analyse complète du projet de loi lituanien.",[1498],{"start":1352,"end":1353,"type":45,"data":1499},{"link_type":1018,"url":1500,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.payanalytics.com\u002Fresources\u002Farticles\u002Flithuania-eu-pay-transparency-directive-transposition-updates",{"euptd_page":1502,"country_code":1503,"stage":1078,"member_state":1504,"status":1505,"draft_legislation":1089,"final_legislation":1089,"effective_date":1509,"resources":1512},{"link_type":57},"lu","Luxembourg",[1506],{"type":39,"text":1507,"spans":1508,"direction":59},"À la date de notre dernière mise à jour, il n'y a aucune activité de transposition connue au Luxembourg.",[],[1510],{"type":39,"text":1092,"spans":1511,"direction":59},[],[],{"euptd_page":1514,"country_code":1515,"stage":1422,"member_state":1516,"status":1517,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1167,"effective_date":1533,"resources":1537},{"link_type":57},"mt","Malte",[1518,1521,1524,1527,1530],{"type":39,"text":1519,"spans":1520,"direction":59},"Le 5 juin 2026, à peine deux jours avant la date limite fixée par la directive, Malte a publié au Journal officiel l'avis juridique 173 de 2026 — le règlement de 2026 sur l'égalité des rémunérations (transparence et rapports) —, transposant ainsi officiellement et intégralement la directive. Ce règlement est entré en vigueur dès sa publication.",[],{"type":39,"text":1390,"spans":1522,"direction":59},[1523],{"start":34,"end":1393,"type":935},{"type":39,"text":1525,"spans":1526,"direction":59},"Malte a initié la transposition de la directive européenne par un avis légal publié par le parlement maltais le 27 juin 2025, entré en vigueur le 27 août 2025.",[],{"type":39,"text":1528,"spans":1529,"direction":59},"L'avis juridique donne aux salariés le droit de demander une évaluation écrite de leur niveau de rémunération par rapport aux catégories de travailleurs effectuant le même travail. (À noter que cela ne traite pas de la comparaison avec un « travail de valeur égale », comme l'exige la directive de l'UE.) L'avis juridique donne également le droit aux candidats de recevoir des informations écrites sur la fourchette de salaires, ainsi que toute convention collective pertinente, avant leur entrée en fonction.",[],{"type":39,"text":1531,"spans":1532,"direction":59},"Toutefois, en mai 2026, un nouveau débat a débuté dans le pays concernant le calendrier de transposition. L'association des employeurs de Malte (MEA) a demandé un report de la mise en œuvre, tandis que le syndicat général des travailleurs (GWU) s'oppose à ce report.",[],[1534],{"type":39,"text":1535,"spans":1536,"direction":59},"5 juin 2026",[],[1538],{"type":39,"text":1539,"spans":1540,"direction":59},"Pour connaître tous les détails de la transposition partielle à Malte, consultez notre article complet.",[1541],{"start":1227,"end":1542,"type":45,"data":1543},102,{"link_type":1018,"url":1544,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.payanalytics.com\u002Fresources\u002Farticles\u002Fmalta-implements-eu-pay-transparency-directive",{"euptd_page":1546,"country_code":1565,"stage":1098,"member_state":1566,"status":1567,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1089,"effective_date":1589,"resources":1592},{"id":1547,"type":1548,"tags":1549,"lang":14,"slug":1550,"first_publication_date":1551,"last_publication_date":1552,"uid":1553,"url":1554,"data":1555,"link_type":57,"key":1564,"isBroken":58},"ahcAexEAACsAHb8B","euptd_page",[51],"la-legislation-de-la-directive-europeenne-sur-la-transparence-des-remunerations-aux-pays-bas-en-un-coup-d%C5%93il","2026-05-27T14:32:33+0000","2026-07-10T14:13:44+0000","netherlands","\u002Ffr-fr\u002Feuptd\u002Fnetherlands",{"meta_title":1556,"meta_description":1557,"meta_image":1558},"Pays-Bas : suivi de la directive sur la transparence des rémunérations","Suivez la transposition aux Pays-Bas de la directive sur la transparence salariale, des ébauches à la loi modifiant l'égalité de traitement.",{"dimensions":1559,"alt":1560,"copyright":5,"url":1561,"id":1562,"edit":1563},{"width":28,"height":29},"Graphique : silhouette des Pays-Bas","https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FahV_c7K9tuLqEJVm_EUPTD_Netherlands_2400x1260.png?auto=format%2Ccompress&w=2400&h=1260","ahV_c7K9tuLqEJVm",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},"b7a21ba7-2c12-4f8f-aa8f-4e3a9a444609","nl","Pays-Bas",[1568,1575,1578,1581],{"type":39,"text":1569,"spans":1570,"direction":59},"En janvier 2026, le gouvernement néerlandais a transmis un projet de loi révisé et actualisé au Conseil d'État, suite au report annoncé de la transposition de la Directive, fixant au 1er janvier 2027 la nouvelle date limite de transposition au lieu de juin 2026. Les premiers rapports obligatoires sur les écarts de rémunération seraient alors fondés sur les données de 2027.",[1571],{"start":1226,"end":1572,"type":45,"data":1573},110,{"link_type":1018,"url":1574,"target":1356},"https:\u002F\u002Fwetgevingskalender.overheid.nl\u002Fregeling\u002FWGK025384\u002Fdocumenten\u002FRaad%20van%20State\u002FAdviesaanvraag%20aanhangig%20bij%20Raad%20van%20State\u002F1",{"type":39,"text":1576,"spans":1577,"direction":59},"En mai 2026, le gouvernement néerlandais a soumis son projet de transposition final au Parlement, dont l'entrée en vigueur est prévue le 1er janvier 2027. Le ministère des Affaires sociales a publié un guide afin d'aider les employeurs à mettre en place des structures de rémunération neutres en matière de genre et objectives, conformes aux exigences de la directive.",[],{"type":39,"text":1579,"spans":1580,"direction":59},"Cette législation mettrait en œuvre toutes les exigences fondamentales de la directive. Elle précise en outre que les salariés doivent avoir un « accès facile » aux critères utilisés pour déterminer les salaires et les niveaux de rémunération, et elle fixe un délai de deux mois aux employeurs pour répondre à la demande d'un salarié relative à une comparaison de rémunération personnalisée.",[],{"type":39,"text":1582,"spans":1583,"direction":59},"En matière de rapports sur les écarts de rémunération, le projet de loi exigerait les indicateurs spécifiques stipulés dans la directive (consultez notre guide rapide pour la liste de ces indicateurs). Ce projet de loi mettrait également en place un organe administratif chargé de collecter et d'examiner les données requises relatives aux rapports sur les écarts de rémunération, de développer des outils d'aide à l'évaluation des écarts et de traiter les plaintes relatives au non-respect des obligations par les employeurs. Toutefois, l'effondrement du gouvernement de coalition néerlandais à l'été 2025 a retardé l'examen et la mise en œuvre de ce projet de loi.",[1584],{"start":1585,"end":1586,"type":45,"data":1587},154,166,{"link_type":1018,"url":1588,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.payanalytics.com\u002Fresources\u002Fguides\u002Feu-pay-transparency-directive-rules",[1590],{"type":39,"text":1219,"spans":1591,"direction":59},[],[1593],{"type":39,"text":1594,"spans":1595,"direction":59},"Plus d'informations sur l'activité de transposition de la Directive aux Pays-Bas.",[1596],{"start":1597,"end":1155,"type":45,"data":1598},58,{"link_type":1018,"url":1599,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.payanalytics.com\u002Fresources\u002Farticles\u002Fthe-netherlands-transposes-the-eu-pay-transparency-directive",{"euptd_page":1601,"country_code":1602,"stage":1098,"member_state":1603,"status":1604,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1167,"effective_date":1614,"resources":1617},{"link_type":57},"pl","Pologne",[1605,1608,1611],{"type":39,"text":1606,"spans":1607,"direction":59},"En juin 2025, le Parlement polonais a modifié son Code du travail afin de transposer partiellement la directive de l'UE. Ces modifications portent sur la transparence salariale : elles exigent des processus de recrutement non discriminatoires, obligent à informer les candidats des fourchettes de salaire avant l'embauche et interdisent aux employeurs de s'enquérir des historiques de rémunération. Ces modifications sont entrées en vigueur le 23 décembre 2025.",[],{"type":39,"text":1609,"spans":1610,"direction":59},"En outre, le 16 décembre 2025, un projet de loi a été présenté afin de combler le vide et de répondre pleinement aux exigences de la directive. Ce projet de loi aborde les éléments de la directive relatifs à l'équité salariale, notamment le droit à l'information des salariés et les exigences en matière de rapports sur les écarts de rémunération.",[],{"type":39,"text":1612,"spans":1613,"direction":59},"Toutefois, en mai 2026, la Pologne a publié un projet révisé dont l'entrée en vigueur est prévue en janvier 2027.",[],[1615],{"type":39,"text":1249,"spans":1616,"direction":59},[],[1618],{"type":39,"text":1619,"spans":1620,"direction":59},"Découvrez en détail les modalités de mise en œuvre en Pologne dans notre article.",[1621],{"start":1155,"end":1622,"type":45,"data":1623},80,{"link_type":1018,"url":1624,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.payanalytics.com\u002Fresources\u002Farticles\u002Fpoland-pay-equity-eu-pay-transparency-directive-transposition",{"euptd_page":1626,"country_code":1627,"stage":1078,"member_state":1628,"status":1629,"draft_legislation":1089,"final_legislation":1089,"effective_date":1636,"resources":1639},{"link_type":57},"pt","Portugal",[1630,1633],{"type":39,"text":1631,"spans":1632,"direction":59},"À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition n'est à signaler au Portugal.",[],{"type":39,"text":1634,"spans":1635,"direction":59},"Toutefois, le Portugal applique actuellement certaines exigences. Les employeurs doivent mettre en place des politiques de rémunération transparentes, fondées sur une approche objective de l'évaluation des fonctions. Ils doivent également déclarer les données relatives à la rémunération au gouvernement, qui les analyse afin de détecter les écarts de rémunération fondés sur le genre. La principale législation actuellement en vigueur est la loi 60\u002F2018, mise en œuvre en 2019.",[],[1637],{"type":39,"text":1092,"spans":1638,"direction":59},[],[1640],{"type":39,"text":1641,"spans":1642,"direction":59},"Découvrez-en plus sur les exigences locales au Portugal dans cet article.",[1643],{"start":1644,"end":1645,"type":45,"data":1646},61,72,{"link_type":1018,"url":1647,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.payanalytics.com\u002Fresources\u002Farticles\u002Fpay-equity-laws-portugal",{"euptd_page":1649,"country_code":1650,"stage":1161,"member_state":1651,"status":1652,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1089,"effective_date":1656,"resources":1660},{"link_type":57},"ro","Roumanie",[1653],{"type":39,"text":1654,"spans":1655,"direction":59},"Le 30 mars 2026, le ministère du Travail, de la Famille, de la Jeunesse et de la Solidarité sociale a publié un projet de loi transposant la directive en droit national. L'objectif de cette proposition est d'assurer le droit à une rémunération égale pour un même travail ou un travail de même valeur. Le projet fait désormais l'objet d'une consultation jusqu'au 8 avril. La proposition ne précise pas de date d'entrée en vigueur, mais elle maintient le calendrier actuel de publication des rapports prévu par la directive.",[],[1657],{"type":39,"text":1658,"spans":1659,"direction":59},"Juin 2026, car aucun report n'a été annoncé.",[],[1661],{"type":39,"text":1662,"spans":1663,"direction":59},"Dans cet article, nous analysons en détail le projet de loi roumain transposant la directive européenne.",[1664],{"start":1665,"end":1416,"type":45,"data":1666},43,{"link_type":1018,"url":1667,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.linkedin.com\u002Fpulse\u002Feu-pay-transparency-romania-charges-ahead-while-others-hit-brakes-jzatf\u002F",{"euptd_page":1669,"country_code":1670,"stage":1422,"member_state":1671,"status":1672,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1167,"effective_date":1679,"resources":1682},{"link_type":57},"sk","Slovaquie",[1673,1676],{"type":39,"text":1674,"spans":1675,"direction":59},"Le 19 septembre 2025, le gouvernement slovaque a présenté un projet de loi visant à transposer intégralement la directive de l'UE. Pour ce faire, ce projet de loi promulguerait une nouvelle loi sur la transparence salariale et modifierait certaines parties du Code du travail, de la Loi sur l’inspection du travail et de la Loi sur les services de l’emploi en vigueur. Le projet reprend les exigences de la directive de l’UE, en les imposant au niveau minimal stipulé.",[],{"type":39,"text":1677,"spans":1678,"direction":59},"En mai 2026, le processus législatif slovaque s'est officiellement achevé. La nouvelle législation entrera en vigueur le 7 juin 2026. Toutefois, quelques dispositions diffèrent du calendrier de la directive : les informations relatives à la rémunération moyenne seront fournies pour la première fois en 2028 avec les données de 2027, et les structures salariales devront être définies d'ici juillet 2026.",[],[1680],{"type":39,"text":1170,"spans":1681,"direction":59},[],[1683],{"type":39,"text":1684,"spans":1685,"direction":59},"Pour plus d'informations sur la transposition en Slovaquie, consultez notre article complet.",[1686],{"start":1471,"end":1687,"type":45,"data":1688},91,{"link_type":1018,"url":1689,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.payanalytics.com\u002Fresources\u002Farticles\u002Fslovakia-transposition-law-for-eu-pay-transparency-directive",{"euptd_page":1691,"country_code":1692,"stage":1078,"member_state":1693,"status":1694,"draft_legislation":1089,"final_legislation":1089,"effective_date":1698,"resources":1701},{"link_type":57},"si","Slovénie",[1695],{"type":39,"text":1696,"spans":1697,"direction":59},"En date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition n'est connue en Slovénie.",[],[1699],{"type":39,"text":1092,"spans":1700,"direction":59},[],[],{"euptd_page":1703,"country_code":1704,"stage":1078,"member_state":1705,"status":1706,"draft_legislation":1089,"final_legislation":1089,"effective_date":1713,"resources":1716},{"link_type":57},"es","Espagne",[1707,1710],{"type":39,"text":1708,"spans":1709,"direction":59},"En mai 2026, le ministère du Travail et de l'Économie sociale a lancé une consultation publique pour l'élaboration d'un décret royal qui transposera la directive.",[],{"type":39,"text":1711,"spans":1712,"direction":59},"Le pays dispose d'une législation fondamentale en matière d'équité salariale, adoptée en 2021, bien que la directive de l'UE aille au-delà de ces exigences. Les exigences existantes incluent un registre annuel des rémunérations, une obligation d'audit et une obligation d'évaluation des postes pour les organisations de 50 salariés ou plus, et le droit des salariés à des informations relatives à la rémunération.",[],[1714],{"type":39,"text":1092,"spans":1715,"direction":59},[],[1717],{"type":39,"text":1718,"spans":1719,"direction":59},"Notre page relative aux exigences locales fournit de plus amples informations sur la législation en vigueur en Espagne.",[1720],{"start":947,"end":1721,"type":45,"data":1722},41,{"link_type":1018,"url":1723,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.payanalytics.com\u002Fresources\u002Flocal-requirements\u002Fspain",{"euptd_page":1725,"country_code":1726,"stage":1098,"member_state":1727,"status":1728,"draft_legislation":1167,"final_legislation":1089,"effective_date":1754,"resources":1757},{"link_type":57},"se","Suède",[1729,1743,1748],{"type":39,"text":1730,"spans":1731,"direction":59},"Un projet de loi a été élaboré en Suède en mai 2024. Le projet de loi ajoute les exigences de la directive de l'UE à la législation suédoise en vigueur. Le 15 janvier 2026, la ministre de l'Égalité des genres, Nina Larsson, a dévoilé la feuille de route officielle pour la transposition intégrale en droit national. Cependant, le 26 mars 2026, le pays a publié un communiqué de presse demandant une renégociation des exigences de la directive et un report de sa mise en œuvre.",[1732,1735,1740],{"start":1154,"end":1062,"type":45,"data":1733},{"link_type":1018,"url":1734,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww-regeringen-se.translate.goog\u002Frattsliga-dokument\u002Fstatens-offentliga-utredningar\u002F2024\u002F05\u002Fsou-202440\u002F?_x_tr_sl=auto&_x_tr_tl=en&_x_tr_hl=en&_x_tr_pto=wapp",{"start":1736,"end":1737,"type":45,"data":1738},237,264,{"link_type":1018,"url":1739,"target":1356},"https:\u002F\u002Fwww.regeringen.se\u002Fpressmeddelanden\u002F2026\u002F01\u002Fviktiga-steg-for-att-motverka-osakliga-loneskillnader-mellan-kvinnor-och-man\u002F",{"start":1741,"end":1742,"type":935},399,476,{"type":39,"text":1744,"spans":1745,"direction":59},"La Suède prévoyait d'intégrer les exigences de la directive dans sa loi sur la discrimination (2008:567). Parmi les principales exigences figurent : la transparence avant l'embauche, le droit à l'information, les rapports obligatoires et l'abaissement des seuils de documentation. La proposition devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2027, et les premiers rapports devront être soumis en mai 2028.",[1746],{"start":1585,"end":1747,"type":935},284,{"type":39,"text":1749,"spans":1750,"direction":59},"Les exigences suédoises actuelles portent sur une analyse de la cartographie des rémunérations, appelée lönekartläggning, que tous les employeurs doivent réaliser chaque année. Les employeurs d’une certaine taille qui identifient un écart de rémunération doivent mettre en place, documenter et assurer le suivi d’un plan de remédiation.",[1751],{"start":1416,"end":1752,"type":1753},120,"em",[1755],{"type":39,"text":1219,"spans":1756,"direction":59},[],[1758],{"type":39,"text":1759,"spans":1760,"direction":59},"Pour plus d'informations, consultez notre article sur le dernier communiqué de presse suédois relatif à la transposition de la directive européenne en droit national.",[1761],{"start":1762,"end":1763,"type":45,"data":1764},57,165,{"link_type":1018,"url":1765,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.linkedin.com\u002Fpulse\u002Fsweden-unveils-roadmap-eu-directive-implementation-beqom-fo6mf\u002F?trackingId=devqHPg5bUmFKhaL4md9Kw%3D%3D","article_custom_component$fccd8718-6e65-415e-a7bf-8479c5e45ed6","article_custom_component",{"variation":514,"version":515,"items":1769,"primary":1770,"id":1785,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":1771,"text_size":526,"background_color":1064},[1772,1775,1778],{"type":520,"text":1773,"spans":1774,"direction":59},"Informations complémentaires",[],{"type":39,"text":1776,"spans":1777,"direction":59},"Comme nous l’avons observé au cours des dernières années, de nombreuses juridictions de l’UE s’en tiennent aux seuils minimaux fixés par la Directive, tandis que d’autres sont plus exigeantes envers les employeurs. De même, diverses solutions apparaissent pour répondre aux exigences de la Directive relatives aux rapports sur les écarts de rémunération : certains pays étendent leurs systèmes existants utilisés pour les rapports relatifs à la rémunération et\u002Fou aux données démographiques, tandis que d’autres créent de nouvelles plateformes que les employeurs devront utiliser.",[],{"type":39,"text":1779,"spans":1780,"direction":59},"L'échéance approchant à grands pas, nous proposons un soutien supplémentaire aux employeurs de l'UE avec notre webinaire du 5 février 2026. Avec une intervention d'expert, une présentation des considérations stratégiques et une session de questions-réponses interactive, nous aidons les participants à peaufiner leurs derniers préparatifs.",[1781],{"start":1782,"end":1257,"type":45,"data":1783},111,{"link_type":1018,"url":1784,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fevents\u002Fis-your-organization-ready-for-the-eu-pay-transparency-directive-webinar","article_text$d664db13-fff9-424e-8de9-0189737f5785",{"variation":514,"version":515,"items":1787,"primary":1788,"id":1837,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":1789,"text_size":526,"background_color":527},[1790,1793,1796,1802,1805,1808,1811,1814,1817,1820,1825,1828,1831,1834],{"type":520,"text":1791,"spans":1792,"direction":59},"La directive de l'UE sur la transparence des rémunérations en bref",[],{"type":39,"text":1794,"spans":1795,"direction":59},"La directive de l'UE vise à prévenir la discrimination salariale fondée sur le genre. Elle y parvient grâce à une législation dans deux domaines : la transparence des rémunérations et l'équité salariale.",[],{"type":567,"text":1797,"spans":1798,"direction":59},"Exigences de transparence salariale :",[1799],{"start":34,"end":1800,"type":563,"data":1801},37,{"label":565},{"type":1105,"text":1803,"spans":1804,"direction":59},"Le salaire de départ doit être communiqué aux candidats avant l'entretien ou dans l'offre d'emploi",[],{"type":1105,"text":1806,"spans":1807,"direction":59},"Interdiction de questionner les candidats sur leur historique de rémunération",[],{"type":1105,"text":1809,"spans":1810,"direction":59},"Toutes les décisions de l'employeur relatives aux niveaux de rémunération et à l'évolution de carrière des collaborateurs doivent être fondées sur des critères non genrés auxquels les collaborateurs peuvent se référer.",[],{"type":1105,"text":1812,"spans":1813,"direction":59},"Il ne peut être interdit aux salariés de parler de leur rémunération.",[],{"type":1105,"text":1815,"spans":1816,"direction":59},"Les salariés ont droit, sur demande, à des informations relatives aux fourchettes de salaires",[],{"type":1105,"text":1818,"spans":1819,"direction":59},"Les salariés ont droit à une comparaison personnalisée de leur rémunération à la rémunération d'autres salariés comparables (effectuant le même travail ou un travail de valeur égale).",[],{"type":567,"text":1821,"spans":1822,"direction":59},"Exigences d'équité salariale :",[1823],{"start":34,"end":1202,"type":563,"data":1824},{"label":565},{"type":1105,"text":1826,"spans":1827,"direction":59},"Les employeurs sont tenus de mesurer et de publier les indicateurs d'écarts de rémunération (qui peuvent tenir compte de critères neutres en matière de genre). Neuf mesures spécifiques sont requises.",[],{"type":1105,"text":1829,"spans":1830,"direction":59},"Les salariés ont le droit de consulter ces mesures",[],{"type":1105,"text":1832,"spans":1833,"direction":59},"L'écart de rémunération entre les genres devrait être inférieur à 5 % (après prise en compte de facteurs objectifs et non liés au genre).",[],{"type":1105,"text":1835,"spans":1836,"direction":59},"La charge de la preuve incombe aux employeurs dans tout litige salarial",[],"article_text$5551e7b8-f05a-4d1c-bf53-5d2667fb01c9",{"variation":514,"version":515,"items":1839,"primary":1840,"id":1845,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":1841,"text_size":526,"background_color":527},[1842],{"type":520,"text":1843,"spans":1844,"direction":59},"Poursuivre la lecture",[],"article_text$e1ef84df-4646-461d-8fd6-7ead1caa95bd",{"variation":514,"version":515,"items":1847,"primary":1848,"id":1866,"slice_type":1053,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"image":1849,"content":1855,"link_url":1862,"link_label":1865,"background_color":1051},{"dimensions":1850,"alt":1851,"copyright":5,"url":1852,"id":1853,"edit":1854},{"width":28,"height":29},"Image de l'eGuide de beqom : directive UE transparence des salaires 2025","https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FaF0ktXfc4bHWivs3_beqom_EUPTD-Blog_PrismicBanner.jpg?auto=format,compress","aF0ktXfc4bHWivs3",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},[1856,1859],{"type":567,"text":1857,"spans":1858,"direction":59},"Vous cherchez une analyse simple de la directive de l'UE sur la transparence des rémunérations ?",[],{"type":39,"text":1860,"spans":1861,"direction":59},"Notre eGuide vous apporte la clarté, les stratégies et les outils dont vous avez besoin afin de comprendre les exigences auxquelles vous devrez vous conformer d'ici juin 2026.",[],{"link_type":1018,"key":1863,"url":1864},"235ff190-5cf5-4e1f-98f0-cf6fe6c21de1","https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fresources\u002Fa-guide-to-the-eu-pay-transparency-directive","Obtenez votre exemplaire gratuit dès maintenant","article_image_and_text$0f425142-7d83-48e8-82e7-fc801bbffa94",{"variation":514,"version":515,"items":1868,"primary":1869,"id":1894,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":1870,"text_size":526,"background_color":1051},[1871,1874,1879,1886],{"type":39,"text":1872,"spans":1873,"direction":59},"Nous avons également mis à jour les ressources suivantes :",[],{"type":39,"text":1875,"spans":1876,"direction":59},"📖 Le guide de poche présente un aperçu des exigences de la directive et de ses concepts clés.",[1877],{"start":947,"end":1226,"type":45,"data":1878},{"link_type":1018,"url":1588,"target":1020},{"type":39,"text":1880,"spans":1881,"direction":59},"📖 Pour un plan de conformité étape par étape, nous avons créé une checklist de préparation téléchargeable gratuitement.",[1882,1883],{"start":1129,"end":882,"type":935},{"start":1155,"end":1884,"type":45,"data":1885},119,{"link_type":1018,"url":1049,"target":1356},{"type":39,"text":1887,"spans":1888,"direction":59},"🎙️ Pour accéder à une discussion d'experts aujourd'hui, vous pouvez visionner notre webinaire sur la directive européenne de 2025 sur la transparence des rémunérations à la demande.",[1889],{"start":1890,"end":1891,"type":45,"data":1892},85,168,{"link_type":1018,"url":1893,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fresources\u002Fon-demand-webinar-eu-pay-transparency-directive-02jul25","article_text$60b71e53-533e-440f-ac72-3f7116a23a4d",{"variation":514,"version":515,"items":1896,"primary":1897,"id":1910,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":1898,"text_size":1063,"background_color":1064},[1899],{"type":39,"text":1900,"spans":1901,"direction":59},"Nous avons aidé certaines des plus grandes entreprises mondiales à combler leurs écarts de rémunération, à intégrer la transparence salariale dans leurs processus de rémunération et à se conformer à la directive de l'UE sur la transparence des rémunérations. Découvrez comment nous pouvons vous aider à simplifier votre conformité à l'échelle mondiale et à réduire les risques.",[1902,1905],{"start":1202,"end":1046,"type":45,"data":1903},{"link_type":1018,"url":1904,"target":1356},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fsuccess-stories",{"start":1906,"end":1907,"type":45,"data":1908},259,276,{"link_type":1018,"url":1909,"target":1356},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fbook-a-demo","article_text$fe26fa5b-916d-46e1-bddd-6c6178841ecb","Transposition par pays de la directive Transparence des rémunérations","Nous suivons ici la transposition par les États membres de la directive sur la transparence des rémunérations.",{"dimensions":1914,"alt":952,"copyright":5,"url":1915,"id":954,"edit":1916},{"width":28,"height":29},"https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FZ025c5bqstJ978wA_beqom_TranspositionMap_PrismicBanner.jpg?auto=format,compress",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},"Suivi de la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations","Cette page suit l'avancement de la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations par les États membres.","Suivi de la transposition de la directive sur la transparence des salaires","Suivez l'avancement des États membres dans la transposition de la directive sur la transparence salariale.",{"id":1922,"uid":1923,"url":1924,"type":875,"href":1925,"tags":1926,"first_publication_date":1927,"last_publication_date":1927,"slugs":1928,"linked_documents":1930,"lang":14,"alternate_languages":1931,"data":1938},"anmvfhIAAC4AtL2e","compensation-ai-humans-in-the-loop","\u002Ffr-fr\u002Fblog\u002Fcompensation-ai-humans-in-the-loop","https:\u002F\u002Fbeqom-com.cdn.prismic.io\u002Fapi\u002Fv2\u002Fdocuments\u002Fsearch?ref=annpIBIAACcAtT2t&q=%5B%5B%3Ad+%3D+at%28document.id%2C+%22anmvfhIAAC4AtL2e%22%29+%5D%5D",[],"2026-08-10T11:01:26+0000",[1929],"what-does-human-in-the-loop-mean-in-compensation-ai",[],[1932,1934,1936],{"id":1933,"type":875,"lang":21,"uid":1923},"anmvkxIAAC0AtL3P",{"id":1935,"type":875,"lang":18,"uid":1923},"anmvqRIAACkAtL36",{"id":1937,"type":875,"lang":24,"uid":1923},"amtgsBEAACkAtwbv",{"title":1939,"excerpt":1940,"written_by":1944,"reviewed_by":1970,"publication_date":1971,"date_to_order_by":1972,"last_modified_date":5,"last_modified_date_description":1973,"time_to_read":1974,"blog_post_gating":948,"button_label":5,"featured_image":1975,"products":1985,"topics":2012,"slices":2040,"meta_title":2225,"meta_description":2226,"meta_image":2227,"seo_index":61,"seo_follow":61,"og_title":2231,"og_description":2232,"twitter_title":2233,"twitter_description":2234,"do_not_display_in_list_of_blogs":58},"Why the Best Compensation AI Always Keeps Humans in the Loop",[1941],{"type":39,"text":1942,"spans":1943,"direction":59},"Human judgment and AI intelligence work better together — here's how a collaborative approach to compensation decisions keeps your people, and your pay programs, on solid ground.",[],{"id":1945,"type":911,"tags":1946,"lang":14,"slug":1947,"first_publication_date":914,"last_publication_date":1948,"uid":1947,"url":1949,"data":1950,"link_type":57,"key":1969,"isBroken":58},"acPlFhQAACgA2XxG",[51],"clare-bonham","2026-05-06T11:49:19+0000","\u002Ffr-fr\u002Fauthors\u002Fclare-bonham",{"name":1951,"author_photo":1952,"job_title":1957,"company_name":928,"is_a_former_beqom_employee":58,"author_information":1958,"areas_of_expertise":1964,"resides_in":1968},"Clare Bonham",{"dimensions":1953,"alt":1951,"copyright":5,"url":1954,"id":1955,"edit":1956},{"width":738,"height":738},"https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FZ9wHAjiBA97GitUM_AuthorPhoto_Clare.jpg?auto=format,compress","Z9wHAjiBA97GitUM",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},"Directeur des produits",[1959],{"type":39,"text":1960,"spans":1961,"direction":59},"Clare Bonham est une leader dans les domaines de la technologie et de l'innovation RH, forte d'une vaste expérience en stratégie TI RH, en solutions SaaS et en logiciels d'entreprise. En tant que Chief Product Officer chez beqom, elle pilote l'innovation produit pour les solutions de gestion de la rémunération et de la performance. Auparavant, elle a cofondé Our Tandem, une plateforme SaaS primée rachetée par beqom. 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For HR leaders, CHROs, and comp professionals, a collaborative approach to AI means your managers are better prepared, your pay decisions are more defensible, and your people have greater confidence that the humans who know them are still the ones making the call.",[],{"type":39,"text":2049,"spans":2050,"direction":59},"This article is the second in our series on Intentional AI, based on beqom's whitepaper, Modeling with Intention, and follows on from the first article which focused on Explainable AI. This article explores the second pillar: the principle that AI supports people, and people make the decisions.",[2051],{"start":1891,"end":2052,"type":45,"data":2053},183,{"link_type":1018,"url":2054,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fblog\u002Fexplainable-ai-in-compensation-what-it-is-why-it-matters-and-how-to-get-there","article_text$62092d25-28b8-4d17-ae2f-0729e1b47469",{"variation":514,"version":515,"items":2057,"primary":2058,"id":2079,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2059,"text_size":526,"background_color":1064},[2060,2063,2066,2069],{"type":520,"text":2061,"spans":2062,"direction":59},"What does \"human in the loop\" mean in compensation AI?",[],{"type":39,"text":2064,"spans":2065,"direction":59},"Human in the loop means that AI handles the heavy analytical work — synthesizing data, surfacing patterns, generating recommendations — while a person makes the final call on any decision that affects someone's pay or career. The AI is an intelligent co-pilot, not an autonomous decision-maker.",[],{"type":39,"text":2067,"spans":2068,"direction":59},"In practice, this looks like a manager receiving a data-backed salary recommendation for a merit review, with full context on where the employee sits within their band, how they compare to peers, and what the budget constraints allow. The manager reviews the recommendation, adjusts it if needed, and approves the outcome. The AI did the preparation. The manager made the decision.",[],{"type":39,"text":2070,"spans":2071,"direction":59},"This model is central to beqom's whitepaper, Modeling with Intention, which frames Intentional AI as a partnership between governed AI systems and human authority — not a handover of control. Read the full whitepaper to explore the complete framework.",[2072,2074],{"start":882,"end":2073,"type":935},68,{"start":2075,"end":2076,"type":45,"data":2077},192,216,{"link_type":1018,"url":2078,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fresources\u002Fintentional-ai-eguide","article_text$af5e874f-e8a0-4fa0-8cae-49de21b271d4",{"variation":514,"version":515,"items":2081,"primary":2082,"id":2096,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2083,"text_size":526,"background_color":527},[2084,2087,2090,2093],{"type":520,"text":2085,"spans":2086,"direction":59},"Why can't AI just make compensation decisions automatically?",[],{"type":39,"text":2088,"spans":2089,"direction":59},"This is one of the most common questions from leaders exploring AI in HR, and the answer starts with context. Compensation decisions are loaded with information that no AI system can fully infer from data alone. A high-potential employee on a stretch assignment. A team member who informally took on a manager's responsibilities during a leave. A candidate whose market value is shifting faster than survey data reflects. These factors are real and they matter, but they do not live in a database. They live in the knowledge of the managers and HR professionals who work closely with people every day.",[],{"type":39,"text":2091,"spans":2092,"direction":59},"Regulation adds another layer. The EU AI Act, being phased in through 2026 and 2027, specifically requires human review in high-stakes AI applications — and pay decisions clearly fall into that category. Organizations that hand final authority to an algorithm are taking on regulatory exposure that will only grow as these laws tighten.",[],{"type":39,"text":2094,"spans":2095,"direction":59},"Then there is the accountability question, which may be the most fundamental of all. When a compensation decision goes wrong or is challenged, \"the algorithm decided\" does not satisfy an employee, a regulator, or a board. Clear human ownership of the final decision is what makes accountability real and defensible.",[],"article_text$41ce0ef7-b779-4a7d-9520-c07a7ba384bf",{"variation":514,"version":515,"items":2098,"primary":2099,"id":2125,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2100,"text_size":526,"background_color":527},[2101,2104,2107,2110,2113,2116,2119,2122],{"type":520,"text":2102,"spans":2103,"direction":59},"What should AI do, and what should humans do?",[],{"type":39,"text":2105,"spans":2106,"direction":59},"The right division of responsibility is one of the most valuable frameworks compensation leaders can establish before implementing AI. As WTW Senior Managing Director Lesli Jennings puts it in beqom's Intentional AI whitepaper, the real opportunity is \"to move away from one-time comp events to a continuous system in which market data, job changes, equity signals, and talent needs continuously feed into the next decision.\" AI is what makes that continuous system possible — but humans are what make it trustworthy.",[],{"type":39,"text":2108,"spans":2109,"direction":59},"A well-designed collaborative system divides the work like this:",[],{"type":1105,"text":2111,"spans":2112,"direction":59},"AI handles data aggregation, pattern recognition, scenario modeling, pay gap analysis, and first-pass recommendations.",[],{"type":1105,"text":2114,"spans":2115,"direction":59},"Managers contribute contextual knowledge — awareness of individual circumstances, team dynamics, and qualitative performance signals that data cannot capture.",[],{"type":1105,"text":2117,"spans":2118,"direction":59},"HR provides governance, policy interpretation, and the final check on outcomes before they are communicated.",[],{"type":1105,"text":2120,"spans":2121,"direction":59},"Compliance and legal functions benefit from the audit trail the system produces, without having to build it manually.",[],{"type":39,"text":2123,"spans":2124,"direction":59},"This division does not slow things down. It removes the manual calculation burden from managers and HR while ensuring the people closest to each decision remain in charge of it.",[],"article_text$ed49ca5e-d06b-4a07-a66d-b6ff335b8e7f",{"variation":514,"version":515,"items":2127,"primary":2128,"id":2142,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2129,"text_size":526,"background_color":527},[2130,2133,2136,2139],{"type":520,"text":2131,"spans":2132,"direction":59},"How does collaborative AI change the role of managers?",[],{"type":39,"text":2134,"spans":2135,"direction":59},"One concern HR leaders often raise is that AI will remove the human element from pay conversations — making managers feel like order-processors rather than leaders. A well-designed collaborative AI model does the opposite.",[],{"type":39,"text":2137,"spans":2138,"direction":59},"By handling data preparation and first-pass recommendations, AI frees managers from the spreadsheet work that currently dominates merit cycles. Instead of spending hours calculating where each employee sits against band midpoints, managers can spend that time on the conversations that matter: explaining decisions, connecting pay to performance, and addressing individual questions with empathy and context.",[],{"type":39,"text":2140,"spans":2141,"direction":59},"As WTW's Tom Hellier notes in beqom's Intentional AI whitepaper, this is precisely where human value lies — \"delivering with empathy: owning pay conversations to ensure the message that lands includes an explanation of the 'why' beyond a calculation.\" AI can produce the number. Only a manager can make it feel fair.",[],"article_text$3e5c9605-fcbe-47d3-8fab-a0e8303bcc68",{"variation":514,"version":515,"items":2144,"primary":2145,"id":2159,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2146,"text_size":526,"background_color":527},[2147,2150,2153,2156],{"type":520,"text":2148,"spans":2149,"direction":59},"What happens when AI and human judgment disagree?",[],{"type":39,"text":2151,"spans":2152,"direction":59},"In a well-designed collaborative system, this is a feature, not a problem. When a manager adjusts or overrides an AI recommendation, that action is logged, documented, and available for review. Over time, patterns in those overrides become valuable signals: they may indicate that a policy is outdated, that market data needs refreshing, or that a particular team or function has unique dynamics the model should account for.",[],{"type":39,"text":2154,"spans":2155,"direction":59},"This feedback loop is part of what makes collaborative AI better over time. The AI learns from how humans respond to its recommendations. Humans learn from seeing where their intuition and the data align — and where they diverge.",[],{"type":39,"text":2157,"spans":2158,"direction":59},"This is a significant improvement over purely manual processes, where the reasoning behind individual decisions is rarely documented at all, and patterns of inconsistency are invisible until they surface as pay equity problems.",[],"article_text$0f6b2fe6-d7dc-4b60-bfdf-34b1be7baf6e",{"variation":514,"version":515,"items":2161,"primary":2162,"id":2179,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2163,"text_size":526,"background_color":527},[2164,2167,2170,2173],{"type":520,"text":2165,"spans":2166,"direction":59},"Does a human-in-the-loop approach slow down compensation cycles?",[],{"type":39,"text":2168,"spans":2169,"direction":59},"This is a practical concern for compensation teams under pressure to move quickly. The answer depends on how the system is designed. When AI does the analytical preparation — pulling together all relevant data into a clear, reviewed recommendation — the human review step becomes faster and more focused, not slower.",[],{"type":39,"text":2171,"spans":2172,"direction":59},"Managers are reviewing a recommendation with full context, rather than assembling that context themselves. HR is approving outcomes against clear policy criteria, rather than checking calculations manually. The human step is leaner because the AI step is more complete.",[],{"type":39,"text":2174,"spans":2175,"direction":59},"beqom's Compensation Trends Report found that 56% of respondents said AI features are \"very important\" for automating common compensation procedures. The collaborative model is what makes that automation safe: it captures the speed benefits of AI while preserving the human judgment that makes decisions defensible.",[2176],{"start":599,"end":1256,"type":45,"data":2177},{"link_type":1018,"url":2178,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fresources\u002Fbeqom-2026-compensation-trends-report-us","article_text$bb08a463-1e89-4051-9bd6-97c2595b862d",{"variation":514,"version":515,"items":2181,"primary":2182,"id":2196,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2183,"text_size":526,"background_color":527},[2184,2187,2190,2193],{"type":520,"text":2185,"spans":2186,"direction":59},"How does collaborative AI support pay equity goals?",[],{"type":39,"text":2188,"spans":2189,"direction":59},"Pay equity is one area where the combination of AI analysis and human oversight is especially powerful. AI can surface patterns that humans might miss — gaps by gender, ethnicity, tenure, or geography that are invisible when data is reviewed in spreadsheets. But identifying a gap and deciding how to address it are two different things.",[],{"type":39,"text":2191,"spans":2192,"direction":59},"Human judgment is essential for understanding why a gap exists, whether it reflects a structural issue in job architecture, a historical pattern in how certain roles were graded, or something that requires immediate remediation. AI flags the signal. People interpret it and act on it.",[],{"type":39,"text":2194,"spans":2195,"direction":59},"This is why collaborative AI is foundational to sustainable pay equity progress, not just compliance. It brings data-driven rigor to an area where inconsistency has historically been difficult to detect — while keeping the decisions that shape people's careers in human hands.",[],"article_text$992fa376-ed3a-4e17-9adb-74e4e7970cf0",{"variation":514,"version":515,"items":2198,"primary":2199,"id":2213,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2200,"text_size":526,"background_color":527},[2201,2204,2207,2210],{"type":520,"text":2202,"spans":2203,"direction":59},"Building a collaborative AI model in your organization",[],{"type":39,"text":2205,"spans":2206,"direction":59},"The first step is clarity about where human judgment is non-negotiable. Any decision that directly affects a person's base pay, bonus, promotion, or career trajectory should have a documented human approval step. AI can inform and prepare that step, but it should not bypass it.",[],{"type":39,"text":2208,"spans":2209,"direction":59},"The second step is making that collaboration seamless. If the handoff between AI recommendation and human review is cumbersome — if managers have to navigate multiple systems, re-enter data, or spend time deciphering what the AI did — the benefits are lost. The best collaborative AI is invisible: it does the work in the background and surfaces a clean, actionable recommendation that a manager can review and act on in minutes.",[],{"type":39,"text":2211,"spans":2212,"direction":59},"beqom is built for exactly this model. Its platform combines governed compensation data, ML-powered modeling, and agentic AI guidance into a single, connected experience — so managers get the preparation they need, HR retains oversight, and every decision comes with a complete audit trail.",[],"article_text$7cce632d-b5b2-4cfe-92ba-ee97f31bf8d2",{"variation":514,"version":515,"items":2215,"primary":2216,"id":2224,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2217,"text_size":526,"background_color":1064},[2218],{"type":39,"text":2219,"spans":2220,"direction":59},"If you are ready to explore how collaborative AI can transform your compensation process, book a demo with beqom and see the model in action.",[2221],{"start":1147,"end":2222,"type":45,"data":2223},112,{"link_type":1018,"url":1909,"target":1020},"article_text$3c8e94ab-47c2-4349-a566-6d728863a37f","Compensation AI that keeps humans in the loop | beqom","Discover how a collaborative approach to AI in compensation keeps humans in control of pay decisions while gaining speed, consistency, and data-backed confidence.",{"dimensions":2228,"alt":1977,"copyright":5,"url":2229,"id":1979,"edit":2230},{"width":28,"height":29},"https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FzZJAcoqny03rpR3e_beqom_blog-intentional-ai_prismic-banner.jpg?auto=format,compress&rect=0,0,2400,1260&w=2400&h=1260",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},"AI and human judgment: why both belong in your compensation process","The most effective compensation decisions combine AI's analytical power with human context and empathy. Learn how the collaborative pillar of Intentional AI keeps your people in control without slowing you down.","AI shouldn't make pay decisions. People should. Here's how to get the balance right.","The second pillar of Intentional AI: why keeping humans in the loop isn't a limitation — it's your competitive advantage.",{"id":2236,"uid":2237,"url":2238,"type":875,"href":2239,"tags":2240,"first_publication_date":2241,"last_publication_date":116,"slugs":2242,"linked_documents":2244,"lang":14,"alternate_languages":2245,"data":2252},"aCduNhEAACUAou_H","the-top-10-bonus-structure-examples","\u002Ffr-fr\u002Fblog\u002Fthe-top-10-bonus-structure-examples","https:\u002F\u002Fbeqom-com.cdn.prismic.io\u002Fapi\u002Fv2\u002Fdocuments\u002Fsearch?ref=annpIBIAACcAtT2t&q=%5B%5B%3Ad+%3D+at%28document.id%2C+%22aCduNhEAACUAou_H%22%29+%5D%5D",[51],"2025-05-22T10:39:17+0000",[2243],"1.-primes-sur-objectifs",[],[2246,2248,2250],{"id":2247,"type":875,"lang":24,"uid":2237},"ZtopSBIAACIA1Lwp",{"id":2249,"type":875,"lang":21,"uid":2237},"akec9xEAACkA5zlX",{"id":2251,"type":875,"lang":18,"uid":2237},"aiMpVRIAAC0A7v3j",{"title":2253,"excerpt":2254,"written_by":2258,"reviewed_by":2285,"publication_date":2286,"date_to_order_by":2287,"last_modified_date":2287,"last_modified_date_description":2288,"time_to_read":562,"blog_post_gating":2289,"button_label":5,"featured_image":2290,"products":2301,"topics":2313,"slices":2319,"meta_title":2740,"meta_description":2741,"meta_image":2742,"seo_index":61,"seo_follow":61,"og_title":2746,"og_description":2747,"twitter_title":2748,"twitter_description":2749,"do_not_display_in_list_of_blogs":58},"Top 10 des structures de primes",[2255],{"type":39,"text":2256,"spans":2257,"direction":59},"Découvrez les 10 meilleurs modèles de primes à mettre en place afin de responsabiliser vos collaborateurs, tout en stimulant l'innovation et en favorisant la croissance de votre entreprise.",[],{"id":2259,"type":911,"tags":2260,"lang":14,"slug":2261,"first_publication_date":914,"last_publication_date":2262,"uid":2261,"url":2263,"data":2264,"link_type":57,"key":2284,"isBroken":58},"acPlExQAAF2E2Xw4",[51],"jane-anderson","2026-05-06T11:49:15+0000","\u002Ffr-fr\u002Fauthors\u002Fjane-anderson",{"name":2265,"author_photo":2266,"job_title":2271,"company_name":928,"is_a_former_beqom_employee":58,"author_information":2272,"areas_of_expertise":2278,"resides_in":2282,"education":2283},"Jane Anderson",{"dimensions":2267,"alt":2265,"copyright":5,"url":2268,"id":2269,"edit":2270},{"width":738,"height":738},"https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FZ9wHBDiBA97GitUQ_AuthorPhoto_Jane.jpg?auto=format,compress","Z9wHBDiBA97GitUQ",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},"Responsable du développement commercial - Services financiers",[2273],{"type":39,"text":2274,"spans":2275,"direction":59},"Jane Anderson possède plus de 20 ans d'expérience en ressources humaines, avec une spécialisation dans les services professionnels et financiers. En tant que dirigeante chez beqom, elle pilote la croissance du secteur des services financiers, en veillant à ce que les clients tirent le meilleur parti de la plateforme. Auparavant chez Morgan Stanley, elle a occupé plusieurs postes dans les domaines de la rémunération et de l'analytique, avant de prendre la direction des opérations de rémunération et de la mise en place de la plateforme de gestion de la rémunération globale de beqom. Jane possède une vaste expérience en gestion de la technologie RH, en réussite client et en conduite de projets de changement à grande échelle.",[2276],{"start":34,"end":2277,"type":935},13,[2279],{"type":39,"text":2280,"spans":2281,"direction":59},"Gestion de la rémunération, Opérations de rémunération, Services financiers, Ressources humaines, Implémentations de technologies RH",[],"Durham, Caroline du Nord","Maîtrise en gestion des ressources humaines, Université de New York ; Licence en anglais et création littéraire, Université Colgate","97081912-ba43-4d1e-b804-c22875ba08d1",{"link_type":57},"2026-06-25T21:54:00+0000","2026-06-25",[],"Email address to read",{"dimensions":2291,"alt":2292,"copyright":5,"url":2293,"id":2294,"edit":2295,"preview":2297},{"width":448,"height":449},"Femme souriante au travail.","https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FaUFJv3NYClf9oQbZ_Frame1597881451.jpg?auto=format%2Ccompress&rect=42%2C0%2C1116%2C630&w=1240&h=700","aUFJv3NYClf9oQbZ",{"x":2296,"y":34,"zoom":35,"background":36},42,{"dimensions":2298,"alt":2292,"copyright":5,"url":2299,"id":2294,"edit":2300},{"width":456,"height":457},"https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FaUFJv3NYClf9oQbZ_Frame1597881451.jpg?auto=format%2Ccompress&rect=40%2C0%2C1119%2C630&w=828&h=466",{"x":1045,"y":34,"zoom":35,"background":36},[2302],{"product":2303},{"id":112,"type":113,"tags":2304,"lang":14,"slug":115,"first_publication_date":9,"last_publication_date":116,"uid":117,"url":118,"data":2305,"link_type":57,"key":2312,"isBroken":58},[51],{"title":734,"icon":2306,"preview_title":733,"preview_image":2309,"meta_title":2009,"meta_description":2010},{"dimensions":2307,"alt":729,"copyright":5,"url":730,"id":731,"edit":2308},{"width":728,"height":469},{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},{"dimensions":2310,"alt":739,"copyright":5,"url":740,"id":741,"edit":2311},{"width":737,"height":738},{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},"44503af9-744d-4b9a-af00-9f8889c39650",[2314],{"topic":2315},{"id":2030,"type":987,"tags":2316,"lang":14,"slug":2032,"first_publication_date":2033,"last_publication_date":2033,"uid":2034,"data":2317,"link_type":57,"key":2318,"isBroken":58},[],{"title":2036},"69208d8f-e214-4483-a615-2c2882fdfb12",[2320,2350,2470,2483,2601,2612,2669,2719],{"variation":514,"version":515,"items":2321,"primary":2322,"id":2349,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2323,"text_size":1063,"background_color":527},[2324,2331,2334,2346],{"type":39,"text":2325,"spans":2326,"direction":59},"Qu'est-ce qui pousse les collaborateurs à donner le meilleur d'eux-mêmes, et comment les récompensez-vous lorsqu'ils y parviennent ? Les plans de primes et les autres dispositifs d'incitation permettent aux organisations de renforcer la motivation, la productivité et la satisfaction globale au travail de leurs collaborateurs.",[2327],{"start":1085,"end":2328,"type":45,"data":2329},152,{"link_type":1018,"url":2330,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fblog\u002Fengage-thrive-reward-developing-a-successful-bonus",{"type":39,"text":2332,"spans":2333,"direction":59},"Désormais, la conception d'une structure de bonus ne vise plus uniquement à encourager les bons comportements. Aujourd'hui, elle relève tout autant de décisions relatives à la conformité et aux opérations qu'à la motivation et au moral des collaborateurs. Lorsque les structures de bonus sont gérées dans des tableurs ou des systèmes déconnectés, les risques se multiplient : les erreurs de calcul passent inaperçues, les pistes d'audit disparaissent et les ajustements en cours de cycle prennent des semaines au lieu de quelques heures. Par ailleurs, les règles relatives aux informations que les employeurs doivent divulguer sur la rémunération variable se durcissent, tandis que la répartition géographique réelle des collaborateurs redéfinit le calcul, le versement et la production de rapports relatifs aux bonus.",[],{"type":39,"text":2335,"spans":2336,"direction":59},"La pression la plus immédiate provient des lois sur la transparence salariale dans les États américains. En moins d'une décennie, le pays est passé d'une absence totale de législation à des lois couvrant plus de 40 % de la population active, selon notre US Pay Transparency Index. La Californie, le Colorado, l'État de Washington, l'État de New York, l'Illinois et une liste croissante d'autres États imposent désormais aux employeurs de publier les fourchettes de rémunération dans les offres d'emploi. Plusieurs d'entre eux étendent cette obligation aux primes, aux commissions et aux autres formes de rémunération variable.",[2337,2342],{"start":2338,"end":2339,"type":45,"data":2340},247,248,{"link_type":1018,"url":2341,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fblog\u002Fus-pay-transparency-index",{"start":2343,"end":2344,"type":45,"data":2345},254,279,{"link_type":1018,"url":2341,"target":1020},{"type":39,"text":2347,"spans":2348,"direction":59},"Lors de la mise en place de vos systèmes de rémunération variable, explorez ces 10 exemples de structures de primes afin de déterminer lesquelles sont adaptées à votre entreprise.",[],"article_text$1e5e6698-b544-4f19-9ce6-352a70751161",{"variation":514,"version":515,"items":2351,"primary":2352,"id":2469,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2353,"text_size":526,"background_color":527},[2354,2357,2360,2364,2368,2371,2374,2377,2382,2385,2388,2392,2397,2400,2403,2406,2410,2413,2416,2421,2425,2428,2431,2434,2439,2442,2445,2450,2453,2456,2459,2462,2466],{"type":520,"text":2355,"spans":2356,"direction":59},"1. Primes sur objectifs",[],{"type":39,"text":2358,"spans":2359,"direction":59},"Lorsqu'un collaborateur ou une équipe atteint un objectif prédéterminé, l'entreprise peut lui attribuer des primes fondées sur des objectifs. Les organisations peuvent verser régulièrement des primes fondées sur des objectifs, par exemple de manière semestrielle ou annuelle, afin d'inciter les collaborateurs à être performants et à atteindre leurs objectifs.",[],{"type":39,"text":2361,"spans":2362,"direction":59},"Exemple : les collaborateurs peuvent percevoir une prime sur objectifs après avoir réalisé un projet ou atteint leur quota dans un délai défini, tel qu'un trimestre. ",[2363],{"start":34,"end":1586,"type":935},{"type":39,"text":2365,"spans":2366,"direction":59},"Idéal pour : ",[2367],{"start":34,"end":2277,"type":935},{"type":1105,"text":2369,"spans":2370,"direction":59},"Postes associés à des résultats mesurables, tels que des objectifs de vente, des échéances de projet, des quotas de production ou des scores de satisfaction client.",[],{"type":1105,"text":2372,"spans":2373,"direction":59},"Les entreprises qui souhaitent lier la performance individuelle aux résultats prioritaires de l'entreprise.",[],{"type":1105,"text":2375,"spans":2376,"direction":59},"Équipes dont le travail se décompose en objectifs distincts et mesurables.",[],{"type":39,"text":2378,"spans":2379,"direction":59},"Conseil pratique : fondez la prime sur des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et définis dans le temps). Des objectifs vagues tels que « augmenter les ventes » laissent les collaborateurs dans l'incertitude, tandis qu'un objectif tel que « signer 15 contrats de grands comptes d'ici la fin du quatrième trimestre » offre aux deux parties un indicateur de suivi mesurable.",[2380],{"start":34,"end":2381,"type":935},19,{"type":520,"text":2383,"spans":2384,"direction":59},"2. Primes sur ventes",[],{"type":39,"text":2386,"spans":2387,"direction":59},"Les primes fondées sur les ventes offrent aux commerciaux des opportunités supplémentaires de percevoir des récompenses liées à leurs performances. Tandis que les commissions constituent une rémunération directe liée aux ventes individuelles, les primes fondées sur les ventes offrent des incitations supplémentaires au-delà des commissions potentielles.",[],{"type":39,"text":2389,"spans":2390,"direction":59},"Exemple : les représentants commerciaux peuvent percevoir une prime trimestrielle sur objectifs de vente en plus de leurs commissions habituelles. Lorsque les objectifs de vente sont atteints ou dépassés, ils peuvent bénéficier d'une prime équivalant à un pourcentage de leur chiffre d'affaires total sur la période.",[2391],{"start":34,"end":562,"type":935},{"type":39,"text":2393,"spans":2394,"direction":59},"Idéal pour :  ",[2395],{"start":34,"end":2396,"type":935},14,{"type":1105,"text":2398,"spans":2399,"direction":59},"Équipes commerciales pour lesquelles vous souhaitez récompenser des résultats au-delà des ventes individuelles, comme la performance d'équipe, la fidélisation des clients ou l'expansion du marché.",[],{"type":1105,"text":2401,"spans":2402,"direction":59},"Les entreprises cherchant à encourager des comportements de vente spécifiques non couverts par les commissions, comme la vente incitative auprès de clients existants ou la vente croisée de nouveaux produits.",[],{"type":1105,"text":2404,"spans":2405,"direction":59},"Les commerciaux dont les ventes individuelles sont imprévisibles, mais dont la contribution à l'équipe ou au pipeline est constante.",[],{"type":39,"text":2407,"spans":2408,"direction":59},"Conseil d’expert : associez les primes fondées sur les ventes à d'autres formes de rémunération incitative des ventes afin de générer des résultats mesurables auprès des équipes commerciales et de stimuler la réussite financière de votre entreprise.",[2409],{"start":34,"end":2381,"type":935},{"type":520,"text":2411,"spans":2412,"direction":59},"3. Primes d'assiduité",[],{"type":39,"text":2414,"spans":2415,"direction":59},"Les entreprises peuvent récompenser la régularité de leurs salariés et l'atteinte des objectifs de présence grâce à des primes d'assiduité. L'attribution de ces primes permet de réduire l'absentéisme et de soutenir la productivité de l'organisation.",[],{"type":39,"text":2417,"spans":2418,"direction":59},"Exemple : les collaborateurs sont éligibles à une prime d'assiduité s'ils effectuent l'intégralité de leurs quarts de travail planifiés au cours d'un mois civil, ou à cinq jours de salaire supplémentaires en fin d'année s'ils n'ont pas pris de congés de maladie.",[2419],{"start":34,"end":2420,"type":935},10,{"type":39,"text":2422,"spans":2423,"direction":59},"Idéal pour :  ",[2424],{"start":34,"end":2396,"type":935},{"type":1105,"text":2426,"spans":2427,"direction":59},"Les secteurs d'activité où la stabilité des effectifs est critique pour les opérations, comme l'industrie manufacturière, le secteur de la santé, le service client et l'entreposage.",[],{"type":1105,"text":2429,"spans":2430,"direction":59},"Effectifs horaires ou postés pour lesquels une seule absence génère des ruptures de couverture.",[],{"type":1105,"text":2432,"spans":2433,"direction":59},"Postes pour lesquels les absences de dernière minute se traduisent directement par une perte de productivité ou par un impact sur la clientèle.",[],{"type":39,"text":2435,"spans":2436,"direction":59},"Conseil d'expert : prévoyez des exceptions claires pour les absences légalement protégées. Les congés liés à un handicap, les congés maladie et les autres catégories protégées ne doivent pas exclure un collaborateur du bénéfice de sa prime, sous peine de vous exposer à un recours pour discrimination. Consignez ces exceptions dans la politique elle-même afin que les managers n'aient pas à les interpréter au cas par cas.",[2437],{"start":34,"end":2438,"type":935},18,{"type":520,"text":2440,"spans":2441,"direction":59},"4. Primes d'intéressement",[],{"type":39,"text":2443,"spans":2444,"direction":59},"Les collaborateurs éligibles peuvent percevoir un pourcentage des bénéfices de l'entreprise, généralement chaque année, grâce à des primes de participation aux bénéfices. Ces primes peuvent être versées sous forme de liquidités, d'actions ou d'autres formes de rémunération, et permettent d'associer la performance des collaborateurs à la croissance et à la prospérité de l'entreprise.",[],{"type":39,"text":2446,"spans":2447,"direction":59},"Exemple : les bénéfices annuels d'une entreprise s'élèvent à 100 000 $, et 10 % de ces bénéfices sont distribués sous forme de prime à cinq collaborateurs éligibles qui perçoivent un montant relatif à leur salaire. Si le salaire du collaborateur A représente 25 % de la masse salariale totale de l'entreprise, il recevra 25 % de l'enveloppe globale de primes, afin de garantir une répartition équitable de la prime d'intéressement.",[2448],{"start":34,"end":2449,"type":935},431,{"type":39,"text":2393,"spans":2451,"direction":59},[2452],{"start":34,"end":2396,"type":935},{"type":1105,"text":2454,"spans":2455,"direction":59},"Entreprises aux cycles de profits stables ou prévisibles, dont les versements ne connaissent pas de fortes fluctuations d'une année sur l'autre.",[],{"type":1105,"text":2457,"spans":2458,"direction":59},"Les organisations qui souhaitent que leurs collaborateurs se concentrent sur les résultats globaux de l'entreprise, et non uniquement sur des indicateurs individuels ou d'équipe.",[],{"type":1105,"text":2460,"spans":2461,"direction":59},"Des collaborateurs chez qui l'esprit d'ownership fait partie de la culture que vous bâtissez.",[],{"type":39,"text":2463,"spans":2464,"direction":59},"Conseil d'expert : associez le partage des bénéfices à un autre dispositif d'intéressement à long terme (LTI), tel que des attributions d'actions ou des primes de rétention. Les bénéfices diminuent lors des années difficiles, et les collaborateurs qui ne perçoivent qu'un unique versement lié au partage des bénéfices ressentiront fortement ces fluctuations. Un second LTI permet de lisser cette expérience et de maintenir l'engagement des collaborateurs durant les périodes plus creuses.",[2465],{"start":34,"end":2438,"type":935},{"type":520,"text":2467,"spans":2468,"direction":59},"",[],"article_text$7528772c-2a7d-41c6-a230-4c7503e2a478",{"variation":514,"version":515,"items":2471,"primary":2472,"id":2482,"slice_type":590,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"image":2473,"caption":2481},{"dimensions":2474,"alt":2477,"copyright":5,"url":2478,"id":2479,"edit":2480},{"width":2475,"height":2476},1200,630,"Femme debout, les bras croisés.","https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FZzNCD68jQArT0v-f_beqom_SEOblogonPerformanceImprovementPlans_PrismicBanner.jpg?auto=format,compress","ZzNCD68jQArT0v-f",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},[],"article_image$67f90ca5-6696-4a49-8776-4ec8bd17eecc",{"variation":514,"version":515,"items":2484,"primary":2485,"id":2600,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2486,"text_size":526,"background_color":527},[2487,2490,2493,2497,2500,2503,2506,2509,2519,2522,2525,2529,2532,2535,2538,2541,2545,2548,2551,2555,2558,2561,2564,2567,2571,2574,2577,2581,2585,2588,2591,2594,2598],{"type":520,"text":2488,"spans":2489,"direction":59},"5. Primes d'équipe",[],{"type":39,"text":2491,"spans":2492,"direction":59},"Les entreprises peuvent encourager le travail d'équipe et la coopération en attribuant des primes d'équipe. Plutôt que de ne se concentrer que sur la performance individuelle, les primes d'équipe reconnaissent les efforts collaboratifs d'un groupe ou d'un département dans la réalisation d'objectifs communs ou de jalons de projet.",[],{"type":39,"text":2494,"spans":2495,"direction":59},"Exemple : une prime de 20 000 $ est attribuée chaque trimestre à une équipe qui mène à bien un projet dans les délais impartis. Les responsables d'équipe ainsi que la direction peuvent collaborer afin de déterminer la répartition de cette prime.",[2496],{"start":34,"end":2420,"type":935},{"type":39,"text":2393,"spans":2498,"direction":59},[2499],{"start":34,"end":2396,"type":935},{"type":1105,"text":2501,"spans":2502,"direction":59},"Projets ou chantiers dont les résultats reposent sur la collaboration plutôt que sur des exploits individuels.",[],{"type":1105,"text":2504,"spans":2505,"direction":59},"Des initiatives transverses qui mobilisent des collaborateurs de différents départements autour d'un livrable unique.",[],{"type":1105,"text":2507,"spans":2508,"direction":59},"Les effectifs au sein desquels vous cherchez à réduire la concurrence interne et à instaurer une culture collaborative.",[],{"type":39,"text":2510,"spans":2511,"direction":59},"Conseil de pro : documentez et partagez les critères de répartition de l'enveloppe. Si les membres de l'équipe comprennent comment leur part a été calculée (le rôle dans le projet, les heures investies et les livrables sous leur responsabilité), la prime renforce la collaboration plutôt que de susciter des spéculations sur la part de chacun. Les outils d'analyse des effectifs permettent de faire ressortir les données de performance sous-jacentes sur lesquelles s'appuient les managers afin de justifier la répartition.",[2512,2514],{"start":34,"end":2513,"type":935},17,{"start":2515,"end":2516,"type":45,"data":2517},344,378,{"link_type":1018,"url":2518,"target":1020},"https:\u002F\u002Fwww.beqom.com\u002Fproducts\u002Fpay-intelligence",{"type":520,"text":2520,"spans":2521,"direction":59},"6. Primes exceptionnelles",[],{"type":39,"text":2523,"spans":2524,"direction":59},"Les primes spot sont versées aux collaborateurs de manière instantanée ou spontanée pour leurs performances, leurs actions ou leurs comportements. Contrairement aux autres formes de primes, les primes spot sont souvent inattendues et ne sont pas liées à des critères ou à des échéances prédéterminés.",[],{"type":39,"text":2526,"spans":2527,"direction":59},"Exemple : lorsqu'un client formule un retour spontané concernant le service exceptionnel d'un collaborateur, ce dernier se voit immédiatement attribuer une prime monétaire, sous forme d'espèces ou d'une carte-cadeau, ou une prime non monétaire, sous forme d'un certificat ou de congés payés supplémentaires.",[2528],{"start":34,"end":562,"type":935},{"type":39,"text":2393,"spans":2530,"direction":59},[2531],{"start":34,"end":2396,"type":935},{"type":1105,"text":2533,"spans":2534,"direction":59},"Renforcer rapidement des comportements spécifiques, à chaud.",[],{"type":1105,"text":2536,"spans":2537,"direction":59},"Les environnements de travail où les cycles d'évaluation formels sont trop lents pour capter l'excellence au quotidien.",[],{"type":1105,"text":2539,"spans":2540,"direction":59},"Les entreprises qui souhaitent proposer à leurs managers un outil de reconnaissance flexible et à faible charge administrative.",[],{"type":39,"text":2542,"spans":2543,"direction":59},"Conseil d'expert : définissez un budget trimestriel par manager et documentez les critères de chaque spot bonus. Sans ces garde-fous, ces primes ont tendance à favoriser les collaborateurs les plus visibles auprès de la direction, et le reste de l'équipe finit par remarquer cette tendance. Un simple registre de type « accordé pour le motif X » garantit l'équité du programme et vous offre un point d'appui factuel afin de répondre aux éventuelles interrogations quant à la répartition.",[2544],{"start":34,"end":2438,"type":935},{"type":520,"text":2546,"spans":2547,"direction":59},"7. Primes de rétention",[],{"type":39,"text":2549,"spans":2550,"direction":59},"Après être resté auprès de l'entreprise pendant une période convenue, un collaborateur devient éligible à une prime de rétention : une incitation financière qui permet aux organisations de fidéliser leurs talents clés et de minimiser les coûts de recrutement. Les entreprises peuvent également proposer des primes de rétention afin de retenir les collaborateurs qu'elles soupçonnent d'explorer des opportunités auprès de concurrents.",[],{"type":39,"text":2552,"spans":2553,"direction":59},"Exemple : une prime de rétention est versée annuellement aux collaborateurs éligibles qui restent au sein de l'entreprise pendant un an. Le versement de la prime peut coïncider avec la date anniversaire du collaborateur ou avec la fin de l'exercice fiscal, et est fondé soit sur un pourcentage du salaire du collaborateur, soit sur un montant forfaitaire défini par les RH.",[2554],{"start":34,"end":2420,"type":935},{"type":39,"text":2393,"spans":2556,"direction":59},[2557],{"start":34,"end":2396,"type":935},{"type":1105,"text":2559,"spans":2560,"direction":59},"Les périodes de changement organisationnel, telles que les fusions, les acquisitions ou les restructurations majeures, lorsque l'incertitude est forte et que les collaborateurs scrutent le marché de l'emploi.",[],{"type":1105,"text":2562,"spans":2563,"direction":59},"Postes difficiles à remplacer, pour lesquels la reconstitution du savoir institutionnel nécessiterait un an ou plus.",[],{"type":1105,"text":2565,"spans":2566,"direction":59},"Les collaborateurs spécifiques identifiés comme présentant un risque de départ en période de tension sur le marché du travail.",[],{"type":39,"text":2568,"spans":2569,"direction":59},"Conseil d'expert : associez les primes de rétention à des échanges sur les raisons pour lesquelles un collaborateur risque de partir. Si un collaborateur clé se montre insatisfait en raison de ses perspectives d'évolution, de sa charge de travail ou de problèmes de management, une prime de rétention ne fait que différer son départ sans l'empêcher. Utilisez cette prime afin d'ouvrir le dialogue qui permettra de mener le véritable travail de rétention.",[2570],{"start":34,"end":2438,"type":935},{"type":520,"text":2572,"spans":2573,"direction":59},"8. Primes de cooptation",[],{"type":39,"text":2575,"spans":2576,"direction":59},"Lorsque les collaborateurs recommandent des candidats auprès de l'entreprise, ils peuvent recevoir une prime de cooptation, généralement octroyée sous forme d'espèces, de cartes-cadeaux ou de jours de congé supplémentaires. Les entreprises peuvent choisir de proposer des primes de cooptation sous forme de montant forfaitaire, quel que soit le type de poste, ou via une structure échelonnée et fondée sur le niveau ou l'importance du poste.",[],{"type":39,"text":2578,"spans":2579,"direction":59},"Exemple : les collaborateurs peuvent recommander des candidats pour un poste en soumettant leur CV via le portail de cooptation dédié de l'entreprise ou directement auprès du service RH. L'entreprise peut mettre en place un système de primes par paliers, des primes plus élevées étant octroyées en cas de cooptation réussie de candidats pour des postes difficiles à pourvoir.",[2580],{"start":34,"end":2420,"type":935},{"type":39,"text":2582,"spans":2583,"direction":59},"Idéal pour :",[2584],{"start":34,"end":1963,"type":935},{"type":1105,"text":2586,"spans":2587,"direction":59},"Entreprises recrutant à grande échelle, où le coût du recrutement externe est en hausse.",[],{"type":1105,"text":2589,"spans":2590,"direction":59},"Postes pour lesquels l'expertise métier est essentielle, et où les collaborateurs en poste savent identifier les meilleurs talents du secteur.",[],{"type":1105,"text":2592,"spans":2593,"direction":59},"Les effectifs dotés de solides réseaux professionnels, en particulier dans les secteurs spécialisés tels que la tech, la santé ou la finance.",[],{"type":39,"text":2595,"spans":2596,"direction":59},"Conseil d'expert : intégrez l'ensemble des exigences du poste dans la demande de cooptation, au-delà des informations figurant dans l'offre d'emploi publique. Le collaborateur à l'origine de la cooptation doit savoir ce que recherche l'équipe de recrutement. Un court brief interne présentant les compétences indispensables, les critères éliminatoires et les indicateurs de réussite pour les 90 premiers jours aide les collaborateurs à filtrer leur réseau de manière autonome et à recommander des candidats capables de passer les entretiens avec succès.",[2597],{"start":34,"end":2438,"type":935},{"type":520,"text":2467,"spans":2599,"direction":59},[],"article_text$40902cc2-5632-4a61-9280-61ed9f6aa67d",{"variation":514,"version":515,"items":2602,"primary":2603,"id":2611,"slice_type":590,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"image":2604,"caption":2610},{"dimensions":2605,"alt":2606,"copyright":5,"url":2607,"id":2608,"edit":2609},{"width":2475,"height":2476},"Homme souriant assis dans un bureau","https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FZzMfha8jQArT0uvJ_beqom-nurture_02_understanding-long-term-incentives_banner.jpg?auto=format,compress","ZzMfha8jQArT0uvJ",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},[],"article_image$0421a89f-b05d-4028-8741-790cbd1dc905",{"variation":514,"version":515,"items":2613,"primary":2614,"id":2668,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2615,"text_size":526,"background_color":527},[2616,2619,2622,2626,2629,2632,2635,2638,2642,2645,2648,2652,2655,2658,2661,2664],{"type":520,"text":2617,"spans":2618,"direction":59},"9. Primes de sécurité",[],{"type":39,"text":2620,"spans":2621,"direction":59},"Les primes de sécurité encouragent les collaborateurs à respecter les protocoles, les réglementations et les bonnes pratiques, contribuant ainsi à réduire les accidents et à promouvoir la responsabilité au travail. Ces primes s'avèrent particulièrement utiles dans les secteurs à haut risque où la sécurité constitue une priorité : l'industrie manufacturière, l'entreposage, la santé et la construction.",[],{"type":39,"text":2623,"spans":2624,"direction":59},"Exemple : tous les collaborateurs éligibles perçoivent une prime trimestrielle pour le maintien d'un bilan « zéro accident » sur une période définie, par exemple chaque trimestre.",[2625],{"start":34,"end":2420,"type":935},{"type":39,"text":2393,"spans":2627,"direction":59},[2628],{"start":34,"end":2396,"type":935},{"type":1105,"text":2630,"spans":2631,"direction":59},"Les secteurs à haut risque tels que la fabrication, l'entreposage, la santé, la construction et le secteur pétrolier et gazier.",[],{"type":1105,"text":2633,"spans":2634,"direction":59},"Les effectifs au sein desquels les incidents de sécurité ont des conséquences financières directes, notamment les temps d'arrêt, les pénalités de l'OSHA ou les demandes d'indemnisation pour accidents du travail.",[],{"type":1105,"text":2636,"spans":2637,"direction":59},"Sites caractérisés par un travail posté ou un travail en équipe, où la responsabilité collective renforce les comportements individuels.",[],{"type":39,"text":2639,"spans":2640,"direction":59},"Conseil de pro : associez la prime à des comportements spécifiques et observables, plutôt qu'à de simples périodes sans incident. Récompenser un objectif de « zéro incident ce trimestre » peut inciter les salariés à sous-déclarer les accidents afin de maintenir cette série. Récompenser plutôt des actions telles que la réalisation des formations à la sécurité dans les délais, le signalement des presqu'accidents ou le port des EPI requis permet de valoriser les comportements réellement attendus, sans inciter à dissimuler les problèmes.",[2641],{"start":34,"end":2513,"type":935},{"type":520,"text":2643,"spans":2644,"direction":59},"10. Primes à l'innovation",[],{"type":39,"text":2646,"spans":2647,"direction":59},"Les primes d'innovation encouragent les collaborateurs à proposer des idées nouvelles, des solutions créatives et des approches inédites afin de résoudre des problèmes et de mener à bien des projets au sein de l'entreprise.",[],{"type":39,"text":2649,"spans":2650,"direction":59},"Exemple : les collaborateurs sont encouragés à soumettre des propositions relatives à l'amélioration des processus, à l'amélioration des produits, à des cas d'usage de l'IA, à des mesures de réduction des coûts ou à d'autres initiatives susceptibles d'avoir un impact positif sur l'entreprise. Les propositions sont évaluées au regard de leur faisabilité, de leur impact potentiel et de leur alignement avec les objectifs de l'organisation ; les idées prometteuses sont mises en œuvre et les collaborateurs reçoivent des primes au titre de leurs contributions.",[2651],{"start":34,"end":2420,"type":935},{"type":39,"text":2393,"spans":2653,"direction":59},[2654],{"start":34,"end":2396,"type":935},{"type":1105,"text":2656,"spans":2657,"direction":59},"Les organisations qui ont besoin de faire remonter les idées auprès des collaborateurs les plus proches du terrain, en particulier dans les opérations, dans la production ou dans les fonctions en contact avec la clientèle.",[],{"type":1105,"text":2659,"spans":2660,"direction":59},"Les entreprises qui privilégient l'amélioration continue, les opérations Lean ou l'adoption de l'IA et de l'innovation.",[],{"type":1105,"text":2662,"spans":2663,"direction":59},"Des effectifs au sein desquels les bonnes idées restent souvent inexprimées, faute de parcours clair entre l'idée et l'action.",[],{"type":39,"text":2665,"spans":2666,"direction":59},"Conseil d'expert : les programmes d'innovation perdent rapidement de leur élan lorsque les collaborateurs soumettent des idées dans une boîte noire sans jamais obtenir de retour. C'est particulièrement vrai pour les cas d'usage de l'IA, où les collaborateurs mènent déjà des expérimentations de leur propre initiative : un processus trop lent pousse ces essais vers des flux de travail privés, plutôt que de les formaliser afin de permettre leur adoption par l'équipe. De simples mises à jour de statut (« en cours d'examen », « en cours de déploiement », « écarté, voici pourquoi ») montrent que le programme génère des résultats concrets.",[2667],{"start":34,"end":2381,"type":935},"article_text$87e4ea47-9355-4ded-807f-b5b0e5e38ef1",{"variation":514,"version":515,"items":2670,"primary":2671,"id":2718,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2672,"text_size":526,"background_color":1051},[2673,2676,2679,2682,2685,2688,2691,2694,2697,2700,2703,2706,2709,2712,2715],{"type":520,"text":2674,"spans":2675,"direction":59},"Comment les KPI s'articulent-ils avec les structures de bonus ?",[],{"type":39,"text":2677,"spans":2678,"direction":59},"La plupart des structures de bonus ne fonctionnent que si elles sont fondées sur les bons KPI. Un plan de bonus sans indicateurs clés de performance bien définis est une ligne budgétaire sans objectif : il verse des primes sans indiquer à vos collaborateurs ce que vous récompensez réellement, ni pourquoi.",[],{"type":39,"text":2680,"spans":2681,"direction":59},"Un KPI donne droit à un bonus lorsqu'il remplit trois critères : il doit être mesurable, ce qui signifie qu'il permet de générer un chiffre à la fin de la période, sans interprétation ni débat. Il doit également être attribuable, c'est-à-dire que le collaborateur ou l'équipe peut influencer le résultat par ses propres actions. Enfin, il doit être aligné sur un objectif de l'entreprise qui importe à l'échelon supérieur, de sorte que les KPI individuels soient liés aux objectifs de l'équipe, et que les objectifs de l'équipe soient liés aux priorités de l'entreprise.",[],{"type":567,"text":2683,"spans":2684,"direction":59},"Qu’est-ce qui caractérise un bon KPI de bonus ?",[],{"type":39,"text":2686,"spans":2687,"direction":59},"Les meilleurs KPI sont ceux pour lesquels le collaborateur peut établir un lien direct entre ses décisions quotidiennes et le montant figurant sur son relevé. Les KPI vagues, tels que « faire preuve de leadership » ou « contribuer à la culture d'équipe », échouent à ce test, car ils exigent une interprétation subjective au moment du versement, ce qui génère des incohérences d'un manager à l'autre et érode la confiance envers le programme.",[],{"type":39,"text":2689,"spans":2690,"direction":59},"Les KPI de bonus efficaces partagent généralement plusieurs caractéristiques : ils sont quantitatifs (un décompte, un taux, un pourcentage ou un montant financier), ils disposent d'une période de mesure définie qui correspond au cycle de bonus, et ils sont enregistrés dans un système plutôt qu'estimés a posteriori par un manager. Ce dernier point est plus important qu'il n'y paraît : lorsque les données relatives aux KPI doivent être rassemblées manuellement en fin de trimestre, les erreurs s'accumulent et les contestations s'ensuivent.",[],{"type":567,"text":2692,"spans":2693,"direction":59},"Comment la sélection des KPI varie-t-elle selon le type de prime ?",[],{"type":39,"text":2695,"spans":2696,"direction":59},"Les KPI appropriés varient considérablement selon la structure de primes mise en place. Choisir un KPI inadapté à cette structure constitue l'une des raisons les plus fréquentes pour lesquelles les programmes de primes ne répondent pas aux attentes.",[],{"type":39,"text":2698,"spans":2699,"direction":59},"Pour les primes fondées sur les objectifs et sur les ventes, les KPI doivent être individuels et axés sur les résultats : transactions conclues, chiffre d'affaires généré, pourcentage d'atteinte des quotas ou scores de satisfaction client. Dans ces rôles, la contribution individuelle est directement traçable ; le KPI doit donc refléter cette précision.",[],{"type":39,"text":2701,"spans":2702,"direction":59},"Pour les primes d'équipe, les KPI doivent mesurer les résultats collectifs plutôt que d'agréger des scores individuels. Certains critères s'avèrent ici bien plus utiles que le décompte des contrats individuels : la livraison des projets dans les délais et dans le respect du budget, les indicateurs de satisfaction client consolidés ou encore la contribution partagée au pipeline. Si le KPI peut être faussé par un seul collaborateur très performant qui porte le reste du groupe, cet indicateur n'est pas adapté à une structure d'équipe.",[],{"type":39,"text":2704,"spans":2705,"direction":59},"Pour les primes d'intéressement, le point d'ancrage naturel repose sur les KPI financiers de l'entreprise : la croissance du chiffre d'affaires, la marge d'EBITDA et le résultat d'exploitation. Le versement étant lié à des résultats que de nombreux collaborateurs n'influencent qu'indirectement, il est judicieux d'associer un KPI à l'échelle de l'entreprise à un KPI secondaire, individuel ou d'équipe, afin de permettre à vos collaborateurs de voir comment leur travail est lié au résultat qui détermine leur versement.",[],{"type":39,"text":2707,"spans":2708,"direction":59},"Pour les primes d'innovation et pour les primes spot, les KPI cèdent la place à des critères, c'est-à-dire à des normes définies précisant les conditions d'attribution. Pour les primes d'innovation, cela désigne généralement une faisabilité évaluée, un impact estimé et un alignement avec les priorités stratégiques. Pour les primes spot, les critères comportementaux documentés importent plus que les indicateurs chiffrés. Dans les deux cas, le principe reste le même : l'attribution doit être fondée sur des critères définis à l'avance, visibles auprès des collaborateurs et appliqués de manière cohérente par les managers.",[],{"type":567,"text":2710,"spans":2711,"direction":59},"Que se passe-t-il lorsque les KPI sont mal définis ?",[],{"type":39,"text":2713,"spans":2714,"direction":59},"Des KPI mal définis ne font pas que fragiliser le programme de primes, ils génèrent également des risques de gouvernance et de conformité en aval. Lorsque les managers doivent interpréter des objectifs flous au moment du versement, les décisions deviennent incohérentes d'une équipe à l'autre. Cette incohérence est plus difficile à défendre alors que les exigences quant à la transparence des rémunérations s'étendent désormais à la rémunération variable, et elle suscite auprès des collaborateurs des doutes légitimes quant à l'équité de l'application du programme.",[],{"type":39,"text":2716,"spans":2717,"direction":59},"La solution : définir les KPI dès la phase de conception du programme, et non au moment du versement. Il convient de documenter la métrique, la méthode de mesure, la source de données et le seuil pour chaque palier de la prime. Lorsque cette définition est intégrée dans un système gouverné, plutôt que dans un tableur ou dans la mémoire d'un manager, le programme s'exécute de manière cohérente à grande échelle, et vous disposez de la piste d'audit nécessaire afin de le prouver.",[],"article_text$8f2c1d24-3c61-44e1-8139-b5a6998df5ae",{"variation":514,"version":515,"items":2720,"primary":2721,"id":2739,"slice_type":529,"slice_label":5},[],{"section_id":5,"content":2722,"text_size":526,"background_color":1064},[2723,2726,2729,2732],{"type":520,"text":2724,"spans":2725,"direction":59},"Choisir la structure de primes adaptée à votre équipe",[],{"type":39,"text":2727,"spans":2728,"direction":59},"La structure de primes idéale dépend de qui réalise le travail dans un secteur donné et des objectifs stratégiques de l'entreprise. Chaque structure favorise un résultat distinct : de la motivation de la performance individuelle à l'encouragement du travail d'équipe et de l'innovation.",[],{"type":39,"text":2730,"spans":2731,"direction":59},"Les entreprises devraient envisager d'intégrer une sélection de ces exemples de structures de primes afin de lier leurs objectifs aux motivations des collaborateurs, favorisant ainsi une culture de reconnaissance, de collaboration et d'innovation. Une plateforme de rémunération adaptée vous aide à mettre en place ces structures en vous offrant la gouvernance et la flexibilité nécessaires afin de les ajuster à mesure que vos effectifs, vos objectifs d'entreprise et les attentes de vos collaborateurs évoluent, sans dépendre des files d'attente du service informatique ni de rapprochements manuels.",[],{"type":39,"text":2733,"spans":2734,"direction":59},"Échangez avec beqom afin de concevoir des programmes d'intéressement des collaborateurs qui évoluent au rythme de vos effectifs. Réservez une démonstration",[2735],{"start":2736,"end":2737,"type":45,"data":2738},129,155,{"link_type":1018,"url":1909,"target":1020},"article_text$cb9ba5b8-d65a-4ab8-a036-c4bf3a4c0382","10 exemples de structures de primes","Optimisez la performance de vos collaborateurs : découvrez 10 structures de primes afin de stimuler l'innovation et la croissance.",{"dimensions":2743,"alt":2292,"copyright":5,"url":2744,"id":2294,"edit":2745},{"width":28,"height":29},"https:\u002F\u002Fimages.prismic.io\u002Fbeqom-com\u002FaUFJv3NYClf9oQbZ_Frame1597881451.jpg?auto=format%2Ccompress&w=2400&h=1260",{"x":34,"y":34,"zoom":35,"background":36},"Découvrez les 10 principales structures de primes","Choisir le bon plan de primes stimule la performance.","Structures de primes afin de stimuler la performance","Découvrez 10 structures de primes pour mobiliser et obtenir des résultats.","3f9f504","All Rights Reserved"]