4 Étapes pour Mesurer l’Expérience Employé de Manière Authentique

Comprendre ce qui compte vraiment pour les collaborateurs nous aide à leur offrir l’expérience employé intentionnelle et à prendre de meilleures décisions pour les récompenser et les motiver.

Évaluer véritablement l’expérience employé suppose de saisir des moments éphémères et difficiles à capturer : premières impressions, interactions entre collègues, échanges avec le manager, etc. Existe-t-il une approche systématique pour mesurer et comprendre ces moments décisifs du parcours employé ? En quoi un système de gestion de la performance peut-il contribuer à cette mesure ?

Selon Gartner, les « moments qui comptent » pour les RH sont ceux qui marquent le plus l’expérience organisationnelle d’un employé au quotidien, tout au long de l’année et de sa carrière. Ces moments clés nous révèlent ce qui importe vraiment à nos équipes, au-delà de ce que les RH et dirigeants imaginent important.

Plus encore, mesurer ces moments éclaire les interactions apparemment anodines mais essentielles que vivent les employés, et permet aux RH d’agir concrètement pour améliorer l’expérience employé. L’intégration, le feedback d’un collègue, un entretien avec son manager, la définition d’objectifs ou une évaluation annuelle peuvent considérablement influencer la perception qu’a l’employé de son entreprise et de son poste.

Bien que l’importance de ces moments soit reconnue, ils sont rarement mesurés efficacement par manque de reporting et de visibilité. Les RH doivent comprendre le sens de toutes ces micro-interactions qui se déroulent en permanence entre les utilisateurs de notre plateforme.

Il convient également de définir les indicateurs utiles pour évaluer l’expérience employé, l’efficacité managériale, les capacités d’accompagnement et les leviers de croissance et de développement des employés au sein de l’entreprise.

Voici quatre étapes pour repenser votre stratégie d’expérience employé et exploiter ces informations pour la nourrir et bâtir une organisation performante.

1. Formuler des questions stratégiques métier

Les avancées en analytique RH au cours des dernières décennies ont démontré que rassembler et analyser des données de gestion des ressources humaines à grande échelle peut fournir un éclairage inestimable pour les décisions RH et business. En même temps, il existe une littérature croissante qui révèle un manque de compréhension concernant l’impact réel que ces interventions ont sur les entreprises.

Souvent, le travail des « analystes RH » est consacré à l’étude de données hautement opérationnelles. Cela peut inclure des tâches telles que la prévision de présence, l’évaluation des risques d’attrition, ou la création de tableaux de bord globaux sur des métriques liées aux effectifs.

Actuellement, la statistique présentée par la plupart des équipes RH dans les comités de direction est généralement celle des effectifs, suivie par les résultats d’engagement des employés. Cependant, ce qui manque souvent, c’est la capacité à formuler des questions stratégiques métier. Réfléchir à de telles questions donne aux RH la capacité de s’exprimer au niveau de la direction générale et de promouvoir des actions concrètes. Le dialogue autour des métriques clés présentées ci-dessous peut vous donner quelques idées sur les questions stratégiques qui peuvent être résolues en collectant les bonnes données liées à la performance.

2. Mesurer les moments d’interaction décisifs

Les outils de planification stratégique du personnel ont évolué rapidement. Ils permettent aux entreprises d’évaluer l’impact de certains attributs au niveau individuel et leurs effets sur la performance. Ces outils peuvent fournir de précieuses informations.

Cependant, la limitation réside souvent dans le fait que les informations transmises à ces outils se concentrent sur l’individu plutôt que sur les interactions de cette personne au sein de l’organisation. Cela conduit à des informations incomplètes, qui ne sont pas représentatives du flux réel d’interactions entre collègues et entre salariés et managers. Ces interactions détiennent pourtant de précieuses informations, si vous savez quoi mesurer et quelles questions poser.

3. Se poser 3 questions clés sur les indicateurs RH

La première tâche consiste à décider quoi mesurer. Cela découle directement des objectifs de l’entreprise. Si le but est d’assurer une expérience employé positive et de développer des dirigeants efficaces, nous devons considérer des questions telles que :

1. Comment pouvons-nous identifier les bonnes pratiques d’accompagnement dans notre entreprise ?
2. Quels sont les facteurs qui influencent l’expérience employé de manière prédictive ?
3. Quelles mesures se sont révélées être de puissants moteurs d’efficacité managériale ?

Ce sont des questions importantes qui doivent être soigneusement examinées, afin d’établir ce que l’organisation essaie d’atteindre. Les réponses permettent ensuite aux RH de distiller les concepts en cadres de mesure. Les méthodes de mesure de l’impact méritent également d’être définies. C’est un point qui est souvent négligé par les fournisseurs de plateformes de gestion de la performance.

4. Choisir une solution de gestion de la performance

Les entreprises ont besoin d’un moyen de naviguer dans la complexité de ce qui peut être mesuré en matière de performance. Une plateforme de gestion de la performance devrait fournir des conseils et recommandations sur la façon d’aborder les réponses à ces questions clés. Un fournisseur expérimenté de solutions de gestion de la performance peut aider une entreprise à connecter les données et à améliorer la prise de décision pour les RH et l’entreprise dans son ensemble. Les enquêtes d’engagement ne suffisent plus.

La plateforme Continuous Performance Management (CPM) de beqom transforme la façon dont les entreprises mesurent et soutiennent l’expérience collaborateur à l’échelle mondiale. Nos cadres de mesure stratégique de l’expérience employé aident les organisations internationales à évaluer les aspects clés de leur expérience employé. Ils leur permettent également d’identifier les incohérences et de mettre en évidence les domaines clés sur lesquels se concentrer.

Créer un tel cadre permet aux entreprises de commencer à définir des indicateurs avancés et continus de l’expérience employé. Ces indicateurs vont au-delà des enquêtes d’engagement traditionnelles ou des sondages ponctuels. Ils délivrent des insights puissants qui peuvent aider de manière proactive à traiter les incohérences dans la façon dont nous gérons nos équipes.

Pour plus d’informations ou pour commencer à mesurer votre expérience collaborateur, contactez beqom.