5 tendances majeures de la rémunération en 2024

Alors que 2024 démarre véritablement, nous nous penchons sur les sujets incontournables pour les professionnels de la rémunération. Nous avons identifié cinq tendances qui vont influencer les stratégies des organisations dans les mois et années à venir.

Suivre ces tendances vous permettra de garantir des politiques de rémunération efficaces, capables d’attirer et de fidéliser les talents tout en soutenant la performance globale de votre entreprise.

1) Surmonter la compression salariale et les inégalités internes

Nous avons constaté une croissance record des budgets salariaux ces dernières années. Même si cette hausse devrait ralentir (la plupart des analystes tablant sur environ 4 % pour le budget de cette année, contre 4,6 % l’an dernier), cela reste une progression exceptionnelle par rapport aux niveaux d’avant la pandémie.

Forbes indique que les employeurs continuent d’invoquer les pressions inflationnistes et les tensions sur le marché du travail comme principaux facteurs influençant les budgets d’augmentation salariale. Le média prévoit par ailleurs que les hausses de salaire dépasseront l’inflation en 2024, comme ce fut déjà le cas en 2023.

Le Bureau of Labor Statistics des États-Unis a indiqué qu’à la fin décembre 2023, le nombre d’offres d’emploi s’élevait à 9 millions, en baisse par rapport au pic de 12 millions en mars 2022, mais toujours élevé, signe que les entreprises continuent de faire face à une pénurie de talents.

Cette course pour attirer et retenir les talents a un coût : la compression salariale refait surface, avec des nouveaux venus qui bénéficient souvent de salaires plus élevés que les collaborateurs déjà en poste, ce qui génère des inégalités internes. Tout cela ramène les équipes rémunération aux fondamentaux : s’attaquer aux inégalités salariales internes sous toutes leurs formes.

Certaines entreprises choisissent d’utiliser des budgets de rémunération cloisonnés, c’est-à-dire des enveloppes budgétaires distinctes selon les catégories de salariés, afin de lutter contre la compression salariale, de gagner en flexibilité et de répondre aux besoins spécifiques de différents segments de leur effectif. Mais cette pratique peut aussi avoir un impact sur l’équité salariale et contribuer à créer des écarts de rémunération au sein de l’organisation.

Face à la pression croissante du marché et aux exigences réglementaires en matière d’équité et de transparence salariale, les entreprises cherchent à corriger leurs inégalités internes et à réduire leur écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les ajustements en matière d’équité salariale deviennent désormais la norme tout au long de l’année, et ne sont plus limités au seul cycle annuel de rémunération. Les logiciels de gestion de la rémunération intégrant l’IA aident les entreprises à mettre en place une approche continue de l’équité salariale.

2) Répondre à l’impératif de transparence salariale

Notre deuxième tendance, la transparence salariale, est incontournable. Ce n’est pas seulement une tendance de marché, c’est rapidement en train de devenir une obligation légale, avec des législations déjà en vigueur dans au moins dix États américains et la Directive européenne sur la transparence salariale. Parallèlement, les candidats s’attendent à ce que les employeurs pratiquent une rémunération juste et transparente. Il est impossible d’ignorer le fait que la transparence s’impose désormais au cœur des priorités en matière de rémunération.

Cette évolution ne va pas sans défis. Un récent sondage de Willis Towers Watson révèle que 33 % des entreprises estiment que leurs dispositifs de rémunération ne sont pas encore prêts pour la transparence salariale. Mettre en place cette transparence exige bien sûr une architecture claire des emplois et un système de classification des postes, domaines dans lesquels beaucoup d’organisations doivent encore progresser.

Côté positif, WTW rapporte que 73 % des entreprises considèrent que la législation favorise une communication accrue sur les salaires. Cette tendance est donc bien installée et s’y préparer est une tâche essentielle pour chaque professionnel de la rémunération.

« La transparence salariale ne consiste pas à publier les salaires de tous, mais simplement à être ouvert et honnête sur les raisons qui motivent nos décisions salariales. »
– Rameez Kaleem

Les enquêtes beqom menées ces dernières années montrent clairement que salariés et candidats attendent plus de transparence sur les salaires et estiment que les employeurs n’en font pas assez. En 2023, plus de la moitié des salariés américains pensaient que leur entreprise avait un problème d’écart de rémunération entre les genres — une hausse de 121 % depuis 2019. Près de deux salariés sur cinq estiment ne pas être rémunérés équitablement. Au Royaume-Uni, plus de la moitié des salariés considèrent que les mesures prises sont insuffisantes pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Dans un précédent rapport beqom sur la rémunération et la culture d’entreprise, un manque perçu de transparence alimentait chez environ un tiers des répondants le sentiment que les employeurs ne rémunéraient pas justement leurs salariés. Environ un salarié sur cinq pense que les entreprises gardent délibérément secrètes les informations sur les salaires et primes, tandis qu’un sur quatre estime que cela s’explique par le fait qu’il est moins bien payé que dans une entreprise concurrente pour un poste équivalent. Un salarié sur dix déclare ne pas penser que son entreprise rémunère équitablement ses employés faute d’avoir accès aux raisons qui expliquent son propre salaire.

Il est clair que la transparence et la communication qui l’accompagne peuvent beaucoup aider les salariés à comprendre comment et pourquoi ils sont rémunérés, à dissiper les idées reçues et à instaurer la confiance sur le fait qu’ils sont payés de manière objective et équitable.

3) La communication sur la rémunération : un levier de confiance

Les implications de la transparence salariale nous amènent à notre prochaine tendance : la communication. Rameez Kaleem, auteur de A Case of the Mondays et expert reconnu en transparence salariale et climat de confiance, affirme que la communication autour des rémunérations est essentielle pour instaurer la confiance avec les employés. En l’absence d’informations sur les décisions salariales, note Kaleem, les salariés tirent leurs propres conclusions.

« La transparence salariale ne consiste pas à publier le salaire de chacun », explique Kaleem. « Il s’agit simplement d’être ouvert et honnête sur les raisons qui motivent nos décisions salariales. » La transparence crée la confiance, et la confiance génère motivation et fidélité.

Maintenant que la transparence salariale s’impose, il est nécessaire que nos managers soient capables de comprendre et d’expliquer la philosophie salariale de l’entreprise, les fourchettes de rémunération pertinentes et les postes concernés, sans systématiquement se tourner vers les ressources humaines lorsque les employés demandent des réponses détaillées. Une récente enquête de WTW révèle que seules 2 entreprises sur 5 estiment être efficaces dans la formation des managers sur les questions de rémunération et d’équité salariale. Il reste donc beaucoup à faire pour former et préparer nos managers à ce nouveau monde de transparence. Voici quelques stratégies pour y parvenir :

• Clarifier la philosophie salariale de l'entreprise : exposez clairement la philosophie salariale de l’entreprise, en précisant les principes et valeurs qui guident les décisions de rémunération. Assurez-vous que les managers comprennent et sachent expliquer comment la politique salariale s’aligne sur la performance, les références du marché et les objectifs globaux de l’organisation.
• Fournir formation et ressources : organisez des sessions de formation ou des ateliers pour sensibiliser les managers à la philosophie salariale de l’entreprise, à la structure de rémunération et aux fourchettes salariales des différents postes. Mettez en place des guides ou des scripts pour les aider à communiquer ces informations de manière cohérente et efficace.
• Mettre en avant la rémunération globale : encouragez les managers à aborder non seulement le salaire de base, mais aussi l’ensemble du package de rémunération globale, incluant les avantages sociaux, les primes et autres avantages. Cela permet aux employés de mieux comprendre la valeur complète de leur rémunération. Croyez-le ou non, une enquête récente de beqom a révélé que près de la moitié des salariés ne comprennent pas bien l’ensemble de leur rémunération.
• Encourager le dialogue ouvert : favorisez une culture de communication ouverte en encourageant les managers à engager des échanges bilatéraux avec leurs équipes. Créez des espaces où les employés peuvent poser des questions sur les pratiques salariales et assurez-vous que les managers soient prêts à y répondre de façon ouverte et honnête.
• Insister sur l’équité et la cohérence : soulignez l’importance de l’équité et de la cohérence dans les décisions de rémunération. Les managers doivent expliquer que la rémunération est déterminée sur la base de critères objectifs, tels que la performance, les compétences et les références du marché, et non sur le favoritisme ou des décisions arbitraires.
• Traiter la compression salariale et les inégalités : formez les managers à identifier et traiter la compression salariale, ainsi que les inégalités. Donnez-leur des stratégies pour expliquer les changements dans les structures de rémunération et la logique qui les sous-tend aux collaborateurs concernés.
• Recueillir des retours : encouragez les managers à solliciter le retour des employés sur leur compréhension de la philosophie et des pratiques salariales de l’entreprise. Cette boucle de retours permet d’identifier les points qui nécessitent des clarifications ou des améliorations supplémentaires.
• Montrer l’exemple en matière de transparence : la direction doit montrer l’exemple en communiquant de manière transparente sur la philosophie et les pratiques salariales. Lorsque les employés voient les dirigeants aborder ouvertement ces sujets, cela incite les managers à adopter la même démarche.

En investissant dans la formation des managers et dans des stratégies de communication efficaces, les organisations peuvent promouvoir une culture de confiance et de transparence autour des pratiques salariales, contribuant ainsi à renforcer la satisfaction et l’engagement des employés.

4) Gestion de la performance auditable

En lien avec la capacité à expliquer une fourchette salariale ou une décision de rémunération, il y a l’aspect incontournable de la performance. Dans un contexte où la rémunération au mérite est devenue la norme, il est indispensable de pouvoir justifier et expliquer chaque évaluation, en apportant des éléments documentés qui prouvent son caractère équitable et objectif.

La gestion de la performance auditable repose sur la documentation systématique des évaluations des collaborateurs. Pour cela, nos systèmes de gestion de la performance doivent être capables de capturer des données structurées et non structurées sur la performance des employés. La définition d’objectifs mesurables et le recueil de retours des pairs sont deux moyens de garantir que le processus d’évaluation soit traçable, objectif et adapté, afin de permettre aux managers de prendre des décisions de rémunération basées sur des données concrètes.

Mettre en place des objectifs mesurables est essentiel dans un système de gestion de la performance auditable. Les collaborateurs doivent disposer d’objectifs clairement définis et quantifiables, qui contribuent au succès général de l’organisation. L’intégration de retours des pairs et des évaluations à 360 degrés ajoute une dimension précieuse aux évaluations de la performance, en offrant une vision plus complète des contributions et de l’impact d’un employé au sein de l’équipe et de l’organisation.

Un système de gestion de la performance auditable favorise l’équité et la justice en veillant à ce que tous les collaborateurs soient évalués selon des critères cohérents. Cette cohérence est essentielle pour maintenir la confiance dans le processus d’évaluation. Lorsque les décisions de rémunération sont liées à la performance, les employés sont plus enclins à accepter les résultats s’ils estiment que le processus est équitable et transparent.

La gestion de la performance auditable est également essentielle pour se conformer aux obligations légales et réglementaires. Disposer d’un processus d’évaluation de la performance bien documenté peut s’avérer crucial en cas de litige ou de contestation portant sur des décisions de rémunération, car cela permet de démontrer que l’organisation a suivi une démarche équitable et objective pour déterminer les salaires.

Enfin, un système de gestion de la performance auditable permet aux organisations d’améliorer continuellement leurs processus. En analysant les données de performance et les retours recueillis, elles peuvent identifier des axes d’amélioration pour leurs pratiques d’évaluation et de rémunération.

L’intégration de pratiques de gestion de la performance auditable est indispensable pour les organisations qui mettent en place des stratégies de rémunération au mérite. Cela contribue à instaurer la transparence, l’équité et la responsabilité dans le processus d’évaluation de la performance, permettant ainsi de prendre des décisions de rémunération éclairées et défendables.

5) Automatisation des processus avec l’IA

Enfin, avec toute la communication et la pédagogie à mettre en place autour de la transparence salariale, il est temps d’abandonner les processus manuels et d’adopter l’IA. Elle s’est invitée dans tous les aspects du travail, et la rémunération n’y échappe pas. En automatisant ces tâches répétitives, nous pouvons enfin dire adieu aux tableurs et laisser l’IA prendre en charge des activités qui, soyons honnêtes, n’ont jamais vraiment passionné personne. Il s’agit là d’une étape clé pour automatiser la fonction rémunération et permettre aux professionnels du secteur de se concentrer sur des enjeux plus stratégiques.

L’IA peut automatiser divers processus RH liés à la rémunération et à la performance, en simplifiant les flux de travail et en améliorant l’efficacité. Voici quelques exemples de processus de rémunération pouvant être automatisés grâce à l’IA :

• Modélisation prédictive de la rémunération : permet de simuler différents scénarios de rémunération en s’appuyant sur des données historiques et des références sectorielles, afin de prendre des décisions plus éclairées et impartiales pour les augmentations au mérite, les promotions, les mobilités internes ou les recrutements.
• Gestion de l’équité salariale : en appliquant des analyses avancées et le machine learning, il est possible de détecter et de prévenir les écarts salariaux inexpliqués, afin de garantir l’équité, réduire le turnover non désiré et répondre aux obligations réglementaires.
• Planification de la rémunération : des outils basés sur l’IA peuvent aider à élaborer et optimiser les plans de rémunération. En analysant divers facteurs, comme les contraintes budgétaires et les tendances du marché, l’IA contribue à créer des grilles salariales justes et compétitives.
• Analytique des effectifs : des outils d’analytique alimentés par l’IA peuvent traiter de grands volumes de données RH et de performance pour générer des informations clés. Cela inclut l’identification des tendances, la prédiction des risques de départ et l’optimisation de la planification des effectifs.

Alors, portons un toast à 2024 et aux années à venir, où nous mettrons à profit ces nouvelles technologies pour surmonter les inégalités internes, éliminer les écarts de rémunération entre les genres, adopter la transparence salariale et, peut-être enfin, dire adieu aux processus manuels sur tableurs. L’avenir de la rémunération s’annonce radieux !