Deutschland – Lohntransparenz, Gesetzgebung und Berichterstattung zur Entgeltgleichheit

Bestehende Gesetzgebung zur Entgeltgleichheit in Deutschland

Die aktuelle Gesetzgebung zur Lohntransparenz in Deutschland stammt aus dem Jahr 2017. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hat das Ziel, „das Recht auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.“ Im Vergleich zu anderen EU-Staaten sind die Anforderungen jedoch relativ gering. Dies bedeutet, dass sich die bestehenden Regelungen erheblich ändern werden, wenn Deutschland die EU-Pay-Transparency-Richtlinie in nationales Recht umsetzt.

Was das Gesetz verbietet

Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer bei der Festlegung des Entgelts nicht aufgrund ihres Geschlechts diskriminieren – weder direkt noch indirekt.

Was das Gesetz erfordert

Arbeitgeber ab einer bestimmten Unternehmensgröße unterliegen Berichtspflichten. Diese Berichte müssen sowohl die Demografie der Belegschaft als auch Informationen über die Maßnahmen zur Förderung von Entgeltgleichheit enthalten. Die Berichterstattung begann im Jahr 2022. (Weitere Details zu den Berichtspflichten folgen unten.)

Zusätzlich gibt es eine Transparenzregelung für Organisationen mit mehr als 200 Mitarbeitern. Arbeitnehmer können eine Gehaltsauskunft beantragen, und der Arbeitgeber muss ihnen innerhalb von drei Monaten Informationen zu Gehaltsstrukturen, den Entgelten vergleichbarer Positionen und den Kriterien zur Gehaltsbestimmung zur Verfügung stellen.

Weitere rechtliche Aspekte

Obwohl es keine formelle Verpflichtung gibt, ermutigt das Gesetz Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern, interne Bewertungen durchzuführen, um ihre Fortschritte bei der Entgeltgleichheit zu analysieren. Dazu gehört die Untersuchung der Gehaltsstruktur sowie die Identifikation und Behebung von Lohnunterschieden.

Ein wichtiger Aspekt des deutschen Rechts ist die Beweislastumkehr: Falls eine weibliche Beschäftigte nachweist, dass sie weniger als ein männlicher Kollege in einer vergleichbaren Position verdient, wird eine Diskriminierung vermutet. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass dies nicht der Fall ist. Dies entspricht bereits dem Ansatz der EU-Pay-Transparency-Richtlinie, die in allen EU-Mitgliedstaaten die Beweislast dem Arbeitgeber zuweist.

Berichtspflichten zu Lohnunterschieden

Das Handelsgesetzbuch (HGB) verpflichtet viele Unternehmen zur Abgabe eines jährlichen Lageberichts. Deutschland hat die Lohntransparenzregelungen mit diesen Vorschriften abgeglichen, sodass Unternehmen, die a) mehr als 500 Mitarbeiter haben und b) einen Lagebericht abgeben müssen, auch über Geschlechtergleichstellung und Entgeltgleichheit berichten müssen.

Der Bericht muss folgende Punkte enthalten:

1️⃣ Eine Beschreibung der Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie deren Auswirkungen. Beispiele könnten Kinderbetreuungsangebote oder Führungskräfte-Trainingsprogramme zur Erhöhung des Frauenanteils in leitenden Positionen sein. Falls keine solchen Maßnahmen bestehen, muss dies begründet werden.

2️⃣ Gehaltsstatistiken nach Geschlecht, inklusive:

a) Durchschnittliche Vergütung aller Beschäftigten

b) Durchschnittliche Anzahl von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten

3️⃣ Vergleich mit den Daten des vorherigen Berichtszeitraums ab dem zweiten Bericht.

Meldefristen und -wege

• Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern und Tarifbindung müssen alle fünf Jahre berichten.
• Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern ohne Tarifbindung müssen alle drei Jahre berichten.
• Die Fristen richten sich nach den im Handelsgesetzbuch festgelegten Abgabefristen für Lageberichte (in der Regel innerhalb von drei Monaten nach Geschäftsjahresende).
• Die Berichte sind als Anhang zum Lagebericht einzureichen und werden im Bundesanzeiger veröffentlicht.
• Derzeit gibt es keine Strafen für die Nichteinhaltung dieser Berichtspflichten.

Deutschlands Umsetzung der EU-Pay-Transparency-Richtlinie

Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis 2026 in nationales Recht umsetzen. In Deutschland bedeutet dies wesentliche Änderungen:

• Die Berichtspflicht wird auf Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern ausgeweitet (mit gestaffeltem Beginn bis 2031).
• Die Berichterstattung erfolgt häufiger und erfordert detaillierte Analysen der Lohnunterschiede, darunter mehrfach berechnete Lohngefälle, eine feinere berufliche Aufschlüsselung und Erklärungen für signifikante Lohnabweichungen.

Die Bundesregierung hatte ursprünglich geplant, die Richtlinie bis Ende 2024 umzusetzen, hat diese Frist jedoch nicht eingehalten. Ein Gesetzentwurf wird für 2025 erwartet, und Experten gehen davon aus, dass die verpflichtende Berichterstattung erst ab 2027 beginnen wird.

Weitere Informationen zur EU-Richtlinie finden Sie in unserem E-Guide mit Readiness-Checkliste. Wir verfolgen zudem die Umsetzung in verschiedenen EU-Ländern.

Weitere Unterstützung mit PayAnalytics von beqom

Angesichts der bevorstehenden Gesetzesänderungen sollten Arbeitgeber in Deutschland frühzeitig mit der Vorbereitung beginnen. Dazu gehören:

• Eine Analyse der aktuellen Entgeltstrukturen
• Die Identifikation und Behebung bestehender Lohnunterschiede
• Die Implementierung von Prozessen zur fortlaufenden Einhaltung der neuen Anforderungen

Unsere Lösung PayAnalytics von beqom hilft Unternehmen mit:

• Analyse der Entgeltgleichheit: Ermittlung von Lohnunterschieden und Empfehlungen für gezielte Gehaltsanpassungen.
• Berichterstattung: Vorgefertigte Berichtsvorlagen für die Einhaltung des Entgelttransparenzgesetzes.
• Compensation Assistant: Ein Tool zur Unterstützung fairer Gehalts- und Beförderungsentscheidungen.