5 conseils pratiques pour développer une culture du feedback en entreprise

Les bénéfices d’une véritable culture du feedback en entreprise sont largement documentés. De nombreuses études, comme celle de Zenger et Folkman, démontrent que les entreprises les plus avancées en matière de pratiques de feedback affichent deux fois plus de performance que celles qui sont à la traîne. Les indicateurs analysés incluaient la marge bénéficiaire, le retour sur investissement, le rendement des actifs et le rendement des capitaux propres.

Oui, vous avez bien lu : les performances étaient doublées dans les entreprises dotées d’une solide culture du feedback.

Le constat est donc clair : instaurer une culture du feedback n’est pas seulement une bonne pratique RH, c’est aussi un levier stratégique de performance et d’engagement des collaborateurs. Mais une fois convaincu par ces données, une question demeure : comment mettre en place une telle culture dans votre organisation, et surtout comment la faire durer dans le temps, au-delà de l’effet de nouveauté initial ?

Chaque jour, nous observons des entreprises qui réussissent à intégrer le feedback dans leurs habitudes managériales et à transformer cette pratique en véritable moteur de performance durable. Nous avons identifié 5 facteurs clés qui font toute la différence entre une démarche éphémère et une culture du feedback pérenne et génératrice de valeur.

Voici 5 conseils pratiques pour développer une culture du feedback en entreprise :

1. Instaurer une habitude régulière

On pense souvent qu’il faut beaucoup de discipline pour créer une habitude. Pourtant, le feedback peut être léger, simple, et même ludique. Des initiatives comme les « Feedback Fridays », popularisées par Laura Grealish et Tamra Chandler dans leur ouvrage Feedback and Other Dirty Words, montrent à quel point de petits rituels peuvent apporter de la régularité. L’idée est simple : chaque vendredi, on prend le temps de partager du feedback entre collègues. Au fil des semaines, cette routine devient un réflexe naturel : tout le monde s’habitue à ce rendez-vous et la culture du feedback s’installe durablement dans les pratiques de l’entreprise.

2. Faire des managers des modèles à suivre

Cela peut sembler une évidence, mais nos données le confirment : quand les managers pratiquent le feedback, les collaborateurs suivent naturellement. Et ce n’est pas tout : les équipes ne se contentent pas de donner et recevoir du feedback entre elles. Elles vont plus loin en développant le feedback entre pairs, et surtout, elles osent de plus en plus donner du feedback ascendant à leurs managers. Et là, on touche à ce que beaucoup considèrent comme le Saint Graal du feedback : des collaborateurs suffisamment en confiance pour partager un retour constructif à leur manager. Un exemple marquant : l’un de nos clients a mis en place une démarche de rôle-modèle si réussie que 94 % de ses collaborateurs ont envoyé du feedback ascendant à leur manager dès le premier mois d’utilisation de leur solution de Continuous Performance Management (CPM).

3. Rendre le feedback facile

Trop souvent, les initiatives cherchent à inciter les collaborateurs à donner du feedback constructif. Le problème, c’est qu’ils ne le feront pas spontanément. Ils ne s’engageront dans ce type de feedback que s’ils ont d’abord pris l’habitude d’en donner régulièrement. Pour pouvoir formuler un retour constructif de qualité, il faut avant tout qu’une relation de confiance existe ; sans cela, on risque de fragiliser la relation.

Le ratio 5:1 est bien documenté et constitue un bon point de repère. En donnant cinq feedbacks positifs, on s’autorise ensuite à en formuler un constructif. Ce modèle, qui fonctionne aussi dans la vie personnelle, montre que multiplier les retours positifs renforce la confiance et la reconnaissance. Le feedback constructif, placé dans ce contexte, est alors beaucoup plus facilement accepté. Pour simplifier le feedback, mieux vaut donc commencer par du positif, et donner aux collaborateurs quelques conseils concrets sur ce qui constitue un bon feedback. De nouveaux modèles très intéressants existent aujourd’hui et peuvent être utilisés à cet effet.

4. L’art de recevoir le feedback est tout aussi important que de le donner

Parfois, nous concentrons toute notre attention sur l’apprentissage du feedback à donner, mais nous oublions que savoir recevoir un feedback est tout aussi essentiel. Créer le bon environnement pour accueillir un feedback est crucial. Si celui-ci survient au mauvais moment, il peut déclencher une réaction de fuite ou de défense. De plus, chaque profil réagit différemment au feedback. Les introvertis ont besoin de temps pour le digérer avant de répondre et se montrent souvent silencieux. Les extravertis, eux, réagissent généralement plus rapidement, mais peuvent parfois adopter une posture défensive avant d’avoir pleinement assimilé le message.

5. Penser au contexte

L’environnement dans lequel le feedback est reçu a toute son importance. Surprendre quelqu’un avec un retour inattendu peut se retourner contre vous. C’est pourquoi la technologie peut être un bon canal : les collaborateurs peuvent laisser leur feedback de manière privée. Cela permet à la personne de prendre le temps de le digérer avant un échange ou une discussion de suivi. Ainsi, personne n’est pris au dépourvu et chacun peut se préparer à ce moment, dans le bon état d’esprit pour donner et recevoir le feedback.

Parmi les bonnes pratiques, il est également utile de proposer des formations ou des conseils sur la manière de recevoir un retour avec ouverture. Il y a tout un art à maîtriser, et on ne peut pas présumer que tout le monde le possède instinctivement. Parfois, notre réaction naturelle est de se défendre ou d’expliquer, alors que, ce qu’il faut réellement, c’est écouter et comprendre le message.

L’essentiel est de se lancer

Installer une culture du feedback n’est pas un processus qui se fait du jour au lendemain, mais il existe des méthodologies spécialisées pour s’assurer que cette habitude se construit de manière durable. Des incitations adaptées peuvent réellement aider à obtenir les bons résultats.

Mais attention : évitez les messages du type « relevez le défi de donner du feedback ». Personne ne souhaite relever ce genre de défi (croyez-nous, nous avons essayé au début, et l’engagement a été nul). Préférez des incitations basées sur la science du comportement, qui motivent chacun à s’entraider et à partager du feedback de manière généreuse. 

Il y aurait encore beaucoup à dire, mais pour l’instant, bonne chance dans vos parcours de feedback : l’essentiel est de se lancer. Comme le montrent les données, les résultats en valent largement la peine !

Une preuve vivante de la valeur du feedback

Pour finir, un dernier point : nous appliquons ce que nous prônons chez beqom, en utilisant notre propre solution de Continuous Performance Management (beqom CPM) pour intégrer le feedback de manière naturelle dans le quotidien. Comme le souligne notre PDG, Fabio Ronga : « Il est incroyable de constater que non seulement donner, mais aussi recevoir un feedback constructif est devenu une partie intégrante de notre culture, nous permettant de progresser beaucoup plus rapidement. Le partage de feedback renforce également les liens au sein des équipes et entre collègues. »

Si vous souhaitez découvrir comment beqom peut vous aider à développer et améliorer votre culture du feedback, réservez une démonstration et échangez avec un membre de notre équipe dès aujourd’hui. 

Vous souhaitez améliorer la manière dont le feedback est donné et reçu dans votre organisation ? Laissez beqom vous accompagner en programmant un rendez-vous avec l’un de nos experts en performance ici.

Téléchargez également le rapport 2023 Leveling the Paying Field de beqom pour avoir un aperçu des expériences et perspectives des collaborateurs sur l’égalité salariale, la transparence des rémunérations et d’autres aspects de la politique de rémunération.