8 Étapes vers l’Équité Salariale Durable et la Haute Performance : 1ère Partie - Analyser et Planifier

Instaurer l’équité salariale au sein d’une entreprise ne se limite pas à définir une grille de rémunération et à produire des rapports. Cette démarche exige une approche volontariste, un engagement sur le long terme et un examen approfondi de vos processus RH. Le défi est d’autant plus complexe pour les grandes organisations internationales.

L’équité salariale est indispensable pour préserver un environnement de travail diversifié et inclusif, renforcer la satisfaction et la fidélisation des collaborateurs, maîtriser les risques et garantir la conformité réglementaire. Dans cette série de deux articles, nous détaillerons huit étapes essentielles pour parvenir à une équité salariale durable au sein de votre entreprise, tout en cultivant l’excellence opérationnelle.

L’enjeu de l’équité salariale

L’équité salariale, ou principe « à travail égal, salaire égal », constitue un pilier fondamental d’un environnement de travail équitable et inclusif. Elle vise à garantir que tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe, leur origine ethnique ou toute autre caractéristique, perçoivent une rémunération équitable pour l’accomplissement de tâches similaires ou d’emplois de valeur comparable. L’équité salariale revêt une importance cruciale pour de multiples raisons : elle favorise la satisfaction, la productivité et la fidélisation des collaborateurs, tout en prémunissant l’entreprise contre les discriminations et les risques juridiques.

Fondamentalement, l’équité salariale relève de l’équité élémentaire et de la justice sociale. Elle consacre le principe selon lequel les personnes accomplissant les mêmes missions ou apportant une valeur similaire à l’organisation doivent percevoir une rémunération identique, indépendamment de leurs caractéristiques personnelles. Lorsque les collaborateurs ont le sentiment de recevoir une rémunération équitable en contrepartie de leurs efforts, ils se montrent davantage motivés et impliqués, ce qui se traduit par une productivité accrue et un climat de travail positif.

Par ailleurs, l’équité salariale s’avère déterminante pour édifier un environnement de travail diversifié et inclusif. Elle contribue à résorber les écarts salariaux entre groupes démographiques, favorisant ainsi la diversité et la représentativité à tous les échelons de l’organisation. Cette inclusion développe le sentiment d’appartenance, permet aux collaborateurs de révéler leur plein potentiel et attire les meilleurs talents issus d’horizons variés, stimulant ainsi l’innovation et la créativité.

Les obstacles à la mise en œuvre de l’équité salariale

Malgré son importance, l’équité salariale se heurte à de nombreux obstacles qui compromettent sa mise en œuvre efficace au sein des organisations. Parmi les principales difficultés figurent :

• Les biais Inconscients : Les préjugés, qu’ils concernent le sexe, l’origine ou d’autres facteurs, peuvent influencer les décisions de rémunération. Les biais inconscients peuvent conduire à sous-estimer les contributions ou les compétences de certains collaborateurs, perpétuant ainsi les disparités salariales.
• L’Héritage des Inégalités Passées : Les inégalités historiques de rémunération alimentent les écarts salariaux persistants entre différents groupes démographiques. Corriger ces disparités héritées du passé nécessite des efforts délibérés et soutenus.
• Le Manque de Transparence des Pratiques de Rémunération : Certaines organisations manquent de transparence dans leurs pratiques de rémunération, empêchant les collaborateurs de comprendre les modalités de détermination de leur rémunération et alimentant potentiellement les disparités salariales.
• Les Pratiques de Négociation : La négociation lors du processus de recrutement peut involontairement créer des écarts de rémunération, certaines personnes ou certains groupes négociant moins efficacement que d’autres ou ne se sentant pas à même de négocier légitimement.
• La Complexité des Structures Organisationnelles : Les grandes organisations aux hiérarchies professionnelles complexes peinent à maintenir l’équité salariale entre les différents métiers, services et zones géographiques.
• Les Limites des Données : Des données de rémunération insuffisantes ou inadéquates peuvent compromettre l’évaluation précise de l’équité salariale au sein d’une organisation. Même lorsque les données existent, des outils spécialisés s’imposent pour les analyser correctement.
• Les Enjeux Juridiques et de Conformité : Le défaut de traitement approprié des questions d’équité salariale expose les organisations à des contentieux et à des atteintes à leur réputation. Bien que ces risques puissent inciter les organisations à prioriser l’équité salariale, certaines entreprises peinent à suivre le rythme de l’évolution réglementaire, des données démographiques du personnel et des standards sectoriels.

En dépit de ces obstacles, les organisations qui font de l’équité salariale une priorité et s’engagent à surmonter ces écueils peuvent créer un environnement de travail plus équitable et inclusif. En adoptant des approches volontaristes et fondées sur les données, les entreprises peuvent bâtir des fondations solides pour une équité salariale durable, bénéfique tant aux collaborateurs qu’à l’organisation dans son ensemble. Plus important encore, le traitement de l’équité salariale ne constitue pas une démarche ponctuelle. Il est impératif de mettre en place des mécanismes pérennes d’équité salariale.

8 étapes vers l’équité salariale durable

Voici les étapes que nous considérons comme particulièrement efficaces pour établir un programme d’équité salariale performant et durable. 

1. Évaluez votre Situation Actuelle en Matière d’Équité Salariale

Les décisions doivent s’appuyer sur des faits concrets. La première étape essentielle consiste donc à dresser un état des lieux de l’équité salariale au sein de votre organisation. Les bons outils d’analyse vous permettent de mesurer et de comprendre les écarts salariaux dits « expliqués » et « inexpliqués ». Les premiers correspondent aux écarts attribuables à des facteurs légitimes comme le poste occupé ou l’ancienneté. Le fait que ces écarts puissent s’expliquer ne signifie pas nécessairement qu’ils ne posent pas problème — ils peuvent révéler des inégalités fondamentales dans les processus de recrutement ou de promotion (nous y reviendrons). Les écarts inexpliqués sont ceux qui sont liés à des facteurs démographiques comme le sexe, l’origine ou l’âge, ou associés à l’intersection de ces facteurs.

Cette analyse ne saurait être simpliste. Elle exige des outils intelligents capables d’exploiter les technologies d’intelligence artificielle comme l’apprentissage automatique et d’appliquer l’analyse de régression pour identifier les causes profondes des écarts salariaux. beqom, par exemple, propose des fonctionnalités dédiées à l’équité salariale, indispensables pour mener ce type d’analyse approfondie.

L’analyse doit notamment permettre de chiffrer le coût de correction des écarts identifiés et d’élaborer des scénarios budgétaires pour évaluer la faisabilité et l’impact financier de la résorption des écarts salariaux.

N’oubliez jamais que l’équité salariale ne constitue pas une démarche ponctuelle. Votre bilan d’équité salariale doit faire l’objet d’un suivi permanent.

2. Définissez vos Objectifs

Fort de ces éléments factuels, vous pouvez désormais réunir vos parties prenantes pour prendre des décisions stratégiques. Quelle entreprise souhaitons-nous être ? Quel impact l’équité salariale aura-t-elle sur notre marque employeur ? Quels moyens pouvons-nous mobiliser ?

Après avoir évalué votre situation actuelle, fixez-vous des objectifs d’équité salariale clairs et mesurables. Établissez des cibles précises et des échéanciers pour suivre efficacement vos progrès. Ces objectifs doivent s’inscrire dans l’engagement de votre entreprise en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.

Tenez compte des spécificités locales. Dans quelles régions souhaitons-nous nous développer ? Réfléchissez à votre stratégie de déploiement. Où pouvez-vous obtenir le plus grand impact ? Quels résultats escomptez-vous de ces actions ?

3. Définissez vos Indicateurs de Suivi

Le suivi des progrès s’avère indispensable pour mesurer l’efficacité de vos initiatives d’équité salariale. Les objectifs que vous fixez doivent être quantifiables. Élaborez des indicateurs et des indicateurs clés de performance (KPI) pour surveiller et évaluer régulièrement vos avancées.

Identifiez les leviers d’action et leurs modalités de mesure. Quels sont vos critères de réussite ? Autrement dit, quels résultats visez-vous et quels indicateurs permettront de les mesurer ?

Collectez les données et vérifiez leur cohérence. Cette approche fondée sur les données vous aidera à identifier les domaines nécessitant une attention particulière et à évaluer l’impact de vos actions.

4. Identifiez les Facteurs et Indicateurs d’Influence

À l’instar d’un tableau de bord prospectif qui aide une organisation à suivre les leviers sous-jacents du succès financier, l’équité salariale possède ses propres leviers qu’il convient de piloter pour garantir la réussite du programme.

Différents indicateurs peuvent influencer les écarts salariaux, comme le taux de promotion ou les effectifs occupant des postes de direction ou techniques au sein des équipes diversifiées. De fait, les pratiques d’équité salariale doivent débuter dès le processus d’offre d’emploi, avec une analyse rigoureuse des propositions comparées aux cohortes de collaborateurs en poste présentant des profils similaires.

Il importe de prendre en compte et de mesurer les écarts d’opportunités en complément des écarts salariaux. Les écarts de rémunération peuvent résulter d’une représentation insuffisante des talents diversifiés aux postes de direction ou techniques, traditionnellement mieux rémunérés. Pour parvenir à l’équité salariale, il devient impératif d’améliorer la représentation de certains groupes parmi les bénéficiaires de ces opportunités.

La suite au prochain épisode

Dans notre prochain article, nous aborderons les quatre étapes restantes :

1. Intégrer l’équité salariale dans les décisions et processus RH
2. Réviser vos processus d’évaluation de la performance
3. Définir des politiques de confiance et de transparence
4. Accompagner les managers avec des outils de communication appropriés

Parvenir à une équité salariale durable constitue un parcours de long terme qui exige une approche volontariste et un engagement continu. En dressant l’état des lieux de votre situation actuelle, en fixant des objectifs précis, en mesurant vos progrès et en identifiant les facteurs d’influence, vous posez les bases d’un environnement de travail plus équitable et performant.

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