Réduire les écarts de rémunération grâce à une approche structurée et fondée sur les données

Aujourd’hui, l’équité salariale et la transparence deviennent des enjeux majeurs pour les entreprises, aussi bien pour des raisons de conformité réglementaire que pour attirer, fidéliser et engager les talents. Mais garantir une rémunération équitable et durable reste un défi complexe. S’appuyant sur des années de recherche académique et de collaboration avec des organisations du monde entier, les auteurs présentent une approche structurée, fondée sur les données, pour instaurer une politique salariale plus juste.

Lorsqu’une entreprise souhaite corriger les inégalités salariales, le réflexe courant est d’ajuster les salaires des collaborateurs sous-payés au regard de leurs compétences et responsabilités. Si cette méthode paraît logique, elle échoue souvent à combler véritablement les écarts, à identifier leur origine structurelle… et peut même générer des effets indésirables, comme la compression salariale.

Pour les auteurs, rejoints dans cette réflexion par David Gaddis Ross, une approche méthodique et structurée est indispensable pour identifier, traiter et éliminer les écarts systémiques de rémunération.

Comment une approche structurée peut éliminer les écarts de rémunération

L’approche structurée expliquée et illustrée dans l’article de la HBR propose de réduire les écarts salariaux de deux façons : en agissant sur les biais systémiques et en identifiant précisément l’origine des inégalités dans la structure de rémunération de l’entreprise.

Selon les auteurs, se contenter de corriger les situations individuelles, c’est-à-dire augmenter les salaires des employés payés significativement en dessous de leurs collègues à poste égal, est une méthode courante, mais insuffisante. Elle ne permet pas de traiter les causes profondes, et peut tout au plus réduire l’écart sans le supprimer totalement. En parallèle, cette approche peut entraîner une compression salariale dans les groupes concernés, en réduisant l’écart entre les salaires les plus bas et les plus élevés, ce qui peut nuire à l’effet de la rémunération comme levier de performance. Par ailleurs, en augmentant massivement les salaires d’un groupe ciblé, par exemple, les femmes, on risque de créer de nouveaux écarts selon d’autres critères, comme l’âge ou l’origine, si les femmes concernées appartiennent majoritairement à une même catégorie.

Autrement dit, on peut certes rapprocher certains salariés sous-payés d’une rémunération équitable, mais sans pour autant corriger les biais systémiques qui continueront d’alimenter les inégalités à l’échelle de l’organisation.

Identifier la cause réelle des inégalités

L’approche analytique structurée présentée par les auteurs commence par une compréhension fine des causes profondes des écarts de rémunération au sein de l’entreprise, autrement dit, « le point d’origine de l’inégalité dans la structure salariale, ainsi que les biais systémiques qui y sont liés ». Souvent, les écarts ne sont pas répartis de manière homogène dans toute l’organisation, mais concentrés dans certains services, localisations ou niveaux hiérarchiques. Il est donc essentiel d’identifier précisément où se situe le problème pour pouvoir agir de manière ciblée.

Tenter de corriger les inégalités salariales en se concentrant uniquement sur les salariés les plus manifestement sous-payés peut s’avérer inefficace. Les auteurs citent le cas d’un groupe de femmes très performantes, correctement rémunérées, mais moins bien payées que leurs homologues masculins aux performances équivalentes. Dans ce cas, augmenter seulement les salaires les plus bas n’aurait pas permis de résoudre l’inégalité. L’équité salariale doit être pensée globalement et appliquée de manière cohérente, afin de garantir une rémunération égale pour un travail de valeur égale, quels que soient les rôles.

Comment fonctionne une approche structurée de l’équité salariale

Dans une approche structurée, vous allez :

• Évaluer les écarts de rémunération service par service, et allouer les ressources correctives en priorité là où les inégalités sont les plus marquées.
• Identifier à quel niveau de la grille salariale se situent les écarts : en haut de l’échelle, en bas, etc.
• Reconnaître à la fois les atouts et les limites des données. Une approche fondée sur les données permet de détecter les inégalités salariales et de proposer des actions correctives. Cependant, certaines décisions de revalorisation peuvent reposer sur des raisons économiques légitimes, non visibles dans les données. Il est donc essentiel d’impliquer les managers dans l’analyse et la prise de décision.

Les recherches montrent que les femmes se trouvent souvent en dessous du niveau de rémunération attendu, et rarement au-dessus. Une analyse structurée des écarts permet de mettre au jour ces déséquilibres systémiques… et d’y remédier.

En tant que data scientists avec une forte sensibilité aux réalités opérationnelles, les auteurs comprennent à la fois la puissance et les limites des données. C’est un levier précieux pour corriger les biais, mais il ne remplace pas le discernement humain. Les deux doivent fonctionner ensemble.

Appliquer la technologie à l’équité salariale

PayAnalytics by beqom permet aux entreprises d’analyser leur politique de rémunération sous l’angle du genre, mais aussi d’autres critères démographiques, afin de prendre les mesures correctives appropriées. La solution s’appuie sur une analyse de régression multivariée pour identifier les variables à l’origine des écarts salariaux et proposer des actions concrètes pour corriger ceux qui restent inexpliqués. Intégré dans un logiciel d’équité salariale prêt à l’emploi, PayAnalytics by beqom met la puissance de l’analyse avancée au service de décisions RH éclairées : embauches, augmentations au mérite, promotions… L’outil aide les entreprises à attirer et fidéliser les talents, à stimuler la performance, à optimiser les coûts, tout en garantissant conformité réglementaire et maîtrise des risques.