Canada : Analyse et reporting de l’équité salariale

Équité salariale au Canada : exigences locales de reporting

La législation canadienne en matière d’équité salariale cherche avant tout à corriger une injustice persistante : la discrimination systémique qui touche les emplois majoritairement occupés par des femmes.
Concrètement, elle impose que les postes généralement occupés par des femmes soient rémunérés à la même hauteur que des emplois de valeur comparable, souvent occupés par des hommes. Mais contrairement à d’autres pays, le Canada ne se concentre pas sur les individus, mais sur les classes d’emplois : c’est là tout l’esprit de la politique d’équité salariale du pays à la feuille d’érable.

Au niveau fédéral, c’est la Loi sur l’équité salariale (Pay Equity Act), adoptée en 2018, qui fixe le cadre. Mais dans certaines provinces, comme l’Ontario et le Québec, les exigences de cette dernière sont renforcées par des lois locales qui comportent des obligations souvent plus strictes que la législation fédérale.

En pratique, pour se conformer aux règles canadiennes, les entreprises doivent réaliser une analyse complète et bâtir un plan d’équité salariale structuré, rythmé par trois étapes clés :

1. Regrouper les emplois présentant des qualifications et responsabilités similaires pour constituer des classes d’emplois.
2. Évaluer chaque classe selon sa valeur, son niveau de rémunération et sa prédominance de genre.
3. Comparer ensuite les classes d’emplois à prédominance masculine et celles à prédominance féminine (selon des méthodes clairement définies par la loi).

Au-delà de ces exigences, la législation canadienne prévoit aussi des règles précises lorsqu’un écart salarial est identifié. Ainsi, si certaines classes d’emplois à prédominance féminine sont moins bien rémunérées que leurs équivalents masculins, l’employeur est contraint de corriger le tir, ce qui passe par l’octroi d’augmentations à toutes les employées concernées, afin de garantir une équité salariale entre classes de valeur comparable. Et pour éviter toute ambiguïté, la législation fédérale précise même les formules de calcul à utiliser pour appliquer ces corrections.

Reste la question du calendrier. Car si ces ajustements sont nécessaires, ils peuvent représenter un coût significatif pour les employeurs, et c’est pourquoi au niveau fédéral, comme en Ontario, les ajustements peuvent être échelonnés lorsque leur coût dépasse 1 % de la masse salariale. Dans ce cas, le montant annuel minimum doit correspondre au plus faible des deux : soit le montant nécessaire pour atteindre l’équité salariale, soit 1 % de la masse salariale de l’année précédente. Quant aux entreprises implantées au Québec, elles disposent elles d’un délai fixe, qui impose que les corrections soient intégralement réalisées dans les quatre ans qui suivent la constatation de l’écart.

Outre les spécificités propres à chaque province, il existe également de nombreuses différences liées à la taille de chaque entreprise. Ainsi, au niveau fédéral, seules les organisations relevant de la juridiction fédérale et employant au moins 10 salariés sont concernées. En Ontario, les exigences s’étendent à tout le secteur public, quelle que soit la taille des entités, ainsi qu’aux employeurs privés comptant 10 employés ou plus. Et au Québec, la logique adoptée est également similaire, puisque le seul est fixé à 10 employés.

Rappelons cependant que la réglementation fédérale canadienne restant relativement récente, de nombreuses entreprises travaillent encore à l’élaboration de leur premier plan d’équité salariale. Lors de l’instauration de la loi, la date butoir avait été fixée au 3 septembre 2024. Depuis, chaque organisation est tenue de déposer une déclaration annuelle et de mettre à jour son plan d’équité salariale tous les cinq ans. Et en ce qui concerne les spécificités locales, notez que l’Ontario impose un suivi continu, tandis que le Québec exige une réévaluation quinquennale de la situation.

PayEquity : un outil conçu pour répondre aux obligations canadiennes

Si votre entreprise opère au Canada, vous savez que répondre aux obligations d’équité salariale locales demande méthode méthode et rigueur. Avec PayEquity de beqom, vous disposez justement d’une solution pensée pour couvrir l’ensemble des exigences fédérales et provinciales.

Au cœur de PayEquity se trouve une fonctionnalité d’évaluation des emplois qui s’appuie sur des critères objectifs et exempts de biais liés au genre. Compétences, effort, responsabilités, conditions de travail…autant de dimensions que la plateforme permet de prendre en compte conformément à la réglementation canadienne. Et pour gagner du temps, notre solution vous permet même d’utiliser des modèles prédéfinis, d'importer vos propres grilles Excel ou de bâtir un modèle sur mesure grâce à l’assistant intégré.

Par ailleurs, au-delà de la simple évaluation, PayEquity simplifie également le calcul de la rémunération totale pour chaque classe d’emplois. Pour ce faire, il vous suffit de saisir les taux horaires, les composantes de rémunération, les exclusions ou encore les écarts tels que prévus par la réglementation, puis de laisser la plateforme effectuer automatiquement l’analyse. Et pour plus de transparence, il est même possible d’ajouter des notes explicatives, de façon à garder une trace précise du raisonnement suivi.

Quant à notre fonctionnalité de cartographie des rémunérations, elle a aussi été pensée pour répondre aux exigences canadiennes. Comment ? En vous offrant une vision complète de l’ensemble des salaires et en facilitant le calcul des corrections nécessaires lorsqu’un écart est constaté :

• Pour commencer, il vous suffit de configurer la plateforme en quelques clics grâce aux préréglages adaptés à la réglementation fédérale, à l’Ontario et au Québec. 
• En fonction de la composition de votre main-d’œuvre, PayEquity se charge d’appliquer automatiquement les seuils fixés par la loi pour déterminer la prédominance de genre d’une catégorie d’emploi. Et si les effectifs actuels ne reflètent pas fidèlement la réalité historique ou les stéréotypes associés à certains métiers, libre à vous d’ajuster ce critère et d’en justifier la raison.
• La loi canadienne prévoit plusieurs méthodes de comparaison : à valeur égale, sur la base des moyennes, emploi par emploi ou proportionnelle à la valeur. Toutes ces approches sont prises en charge par PayEquity. 
• Vous pouvez également ajouter des commentaires explicatifs pour éclairer toute différence constatée. 
• Lorsqu’un ajustement s’impose, PayEquity calcule automatiquement le montant à verser à chaque salarié, ainsi que la rémunération totale après correction.

Cependant, malgré ses nombreux avantages, il serait réducteur de limiter cette solution à une simple “plateforme de mise en conformité”. Car PayEquity, c’est avant tout le compagnon idéal pour mettre en place une démarche globale d’équité salariale, grâce à : 

• L’analyse et la correction des écarts au niveau individuel.
• Des recommandations continues pour les nouvelles embauches et promotions, afin d’éviter le retour des disparités.
• Une fonctionnalité dédiée à l’”équité au travail”, qui permet de mesurer l’impact des recrutements, mobilités et départs sur la diversité des effectifs.

Veuillez noter que les informations présentées sur cette page, bien qu’élaborées par des experts en équité salariale et en exigences réglementaires, ne constituent pas un avis juridique.