Mettre en Place une Rémunération Équitable grâce aux Pratiques RH

La rémunération, c’est bien plus que des chiffres. C’est avant tout une question d’équité. Une politique dépassée ou un préjugé ignoré peuvent creuser des écarts salariaux qui sonnent l’alarme, font fuir les talents et démotivent les équipes. Une rémunération équitable constitue non seulement le socle d’un personnel épanoui, mais aussi une obligation légale.

Heureusement, les entreprises disposent de nombreux leviers pour garantir une rémunération équitable. En s’appuyant sur l’analyse de données, la formation des collaborateurs, l’amélioration des processus de recrutement et l’utilisation d’outils RH performants, elles peuvent atteindre cohérence, transparence et équité dans leur politique salariale.

Pour viser une rémunération équitable, les entreprises doivent concilier égalité et équité.

L’égalité signifie que tous les salariés perçoivent la même rémunération pour un travail identique et bénéficient des mêmes opportunités. L’équité consiste à rémunérer les salariés selon leurs contributions et situations individuelles.

Un système de rémunération vraiment équitable trouve l’équilibre entre ces deux principes. Il garantit que les collaborateurs effectuant des missions similaires dans des conditions comparables touchent un salaire égal, tout en reconnaissant et valorisant leurs spécificités.

Prenons l’exemple d’un salarié junior et d’un senior qui accomplissent le même nombre d’heures pour des tâches comparables. Un système axé uniquement sur l’égalité assurerait une rémunération identique aux deux. À l’inverse, un système tenant compte de l’équité reconnaîtrait l’expertise et l’expérience du senior par une rémunération supérieure : salaire de base majoré ou primes.

Les avantages de la rémunération équitable

Une rémunération équitable génère de nombreux avantages pour les entreprises : 

• Productivité renforcée : Les collaborateurs s’investissent davantage sachant qu’ils seront récompensés à leur juste valeur.
• Fidélisation accrue : Les salariés restent plus volontiers dans une entreprise qui valorise leur travail et prône l’équité.
• Attraction des talents : Les candidats de qualité sont attirés par les entreprises proposant une rémunération équitable et compétitive, notamment les profils expérimentés qui souhaitent être justement récompensés.
• Réputation renforcée : Face à la demande croissante d’inclusivité, les entreprises pratiquant une rémunération équitable se distinguent et sont perçues comme exemplaires en matière d’éthique.
• Réduction des conflits : Une rémunération transparente, claire et fondée sur la performance diminue le sentiment d’injustice et limite les litiges liés aux écarts salariaux.
• Conformité réglementaire : La rémunération équitable aide les entreprises à respecter la réglementation et réduit les risques juridiques, évitant les sanctions liées à la discrimination ou aux inégalités salariales. En France, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel (article 1er de la Constitution) et une obligation légale renforcée par la loi Riga de 2012 et la loi « Avenir professionnel » de 2018.

Cadre réglementaire de la rémunération équitable

Plusieurs réglementations des États membres encadrent désormais le droit à une rémunération équitable : la CSRD, la Directive Européenne sur la Transparence Salariale, ou encore l’Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés depuis 2019). Toutes visent à responsabiliser les entreprises et promouvoir l’équité salariale.

Les entreprises doivent connaître et respecter ces réglementations pour éviter sanctions et contentieux.

Comment élaborer un plan de rémunération équitable

Les entreprises doivent suivre une démarche structurée pour optimiser leurs pratiques RH actuelles et en développer de nouvelles, garantissant ainsi une rémunération équitable à tous les collaborateurs.

1. Collecte des données

L’entreprise doit d’abord réaliser des audits et rassembler les données relatives aux : 

• Promotions
• Salaires
• Recrutements
• Propositions d’embauche
• Intitulés de postes
• Congés parentaux
• Ancienneté
• Performances

Les équipes RH analysent ensuite ces données pour identifier tendances et schémas, révélant les domaines qui nécessitent une attention particulière. Cette analyse gagne à s’appuyer sur une grille de classification des emplois, cadre structuré permettant d’organiser et de comparer les postes selon leurs missions, responsabilités et compétences requises.

Parallèlement à l’analyse interne, les entreprises doivent étudier les données de marché, qui fournissent une base de référence pour aligner les rémunérations sur les standards sectoriels.

2. Identification des disparités salariales

Grâce aux données collectées, les entreprises peuvent repérer disparités et inéquités salariales, puis en investiguer les causes profondes. 

Des écarts importants dans les promotions entre groupes ethniques peuvent révéler des biais chez les managers, les RH ou autres décideurs. De même, recruter beaucoup plus d’hommes que de femmes peut signaler des pratiques de recrutement discriminatoires.

Il faut examiner tous les facteurs possibles, car les disparités résultent souvent de causes multiples.

Par exemple, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes peut provenir à la fois d’un langage genré dans les offres d’emploi et d’opportunités d’évolution inégales.

Les RH peuvent mener des entretiens ou sondages anonymes pour recueillir le ressenti des collaborateurs et identifier les sources potentielles d’inéquité. Si certains estiment ne pas bénéficier d’opportunités d’évolution comparables aux autres, cela peut suggérer la nécessité d’améliorer l’évaluation des promotions par le management.

3. Définition d’objectifs

Selon l’ampleur des disparités identifiées, les entreprises fixent des objectifs spécifiques pour progresser vers la rémunération équitable.

Les inégalités hommes-femmes imposent par exemple d’établir des objectifs de soutien à l’égalité professionnelle. Les stratégies RH peuvent inclure la suppression des négociations salariales lors des promotions et l’offre d’aménagements horaires tenant compte des responsabilités familiales.

Les entreprises peuvent se fixer de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de X% sur une période donnée, ou d’augmenter la proportion de femmes dans l’encadrement supérieur.

Les objectifs doivent être clairs, mesurables et suivis par les RH, permettant une amélioration continue avec des preuves tangibles de progrès.

4. Définition de grilles salariales équitables

Une rémunération équitable exige des grilles salariales standardisées, alignées sur les références sectorielles, tenant compte du coût de la vie et des performances individuelles.

Les collaborateurs dépassant les attentes doivent être récompensés par des ajustements salariaux ou primes, tout en restant dans la fourchette établie.

Ces grilles évoluent avec les conditions de marché : conjoncture économique, nouvelles tendances concurrentielles.

5. Abandon progressif des pratiques inéquitables

Les entreprises doivent activement identifier et supprimer les pratiques obsolètes ou inéquitables alimentant disparités et discriminations. Ces pratiques perpétuent involontairement les biais ou désavantagent systématiquement certains groupes.

Favoriser les anciens au détriment des nouveaux collaborateurs de niveau équivalent, par exemple, peut conduire à sous-rémunérer les nouvelles recrues malgré des qualifications identiques. Inversement, privilégier les nouveaux par des salaires d’embauche supérieurs crée un phénomène de compression salariale, source de frustration chez les anciens.

De même, demander l’historique salarial lors du recrutement renforce les écarts existants en s’appuyant sur des données potentiellement biaisées par la discrimination. Mieux vaut proposer un salaire compétitif basé sur le poste, les compétences et le marché.

Les biais de négociation alimentent aussi les inéquités. Les études montrent que certains groupes (femmes, personnes racisées) négocient moins ou sont pénalisés quand ils le font, créant des écarts durables.

Les entreprises doivent standardiser les offres salariales et limiter la négociation, en s’appuyant sur des grilles claires qui garantissent l’équité dès l’embauche.

La loi française impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier leur Index d’égalité professionnelle et de mettre en place un plan d’action correctif si le score est inférieur à 75/100.

6. Enrichissement des packages de rémunération

Enrichir la rémunération par d’autres récompenses, comme les primes de performance, permet de reconnaître équitablement les contributions. 

Ces primes s’appuient sur des critères clairs et mesurables pour une attribution objective.

Les entretiens individuels aident les RH à cerner les besoins spécifiques et à proposer des packages personnalisés pour améliorer l’équité.

Par exemple, les femmes peuvent privilégier les avantages favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie privée (RTT supplémentaires, télétravail), tandis que d’autres groupes sous-représentés valorisent les opportunités d’évolution (mentorat) jusque-là inaccessibles.

7. Formation des acteurs clés

Les entreprises doivent former les collaborateurs impliqués dans les décisions salariales et d’augmentation.

Ces acteurs doivent maîtriser les obligations légales, notamment documenter les justifications des écarts de rémunération pour garantir transparence et responsabilité.

Les RH peuvent proposer des formations à la diversité. Comprendre l’impact des biais sur la rémunération permet de mieux les identifier et corriger. Remettre en question ses préjugés inconscients par des ateliers ou séminaires favorise des décisions plus objectives.

8. Recours aux outils RH numériques

Garantir une rémunération équitable repose largement sur les données, mais leur gestion manuelle génère erreurs et incohérences.

Les logiciels RH éliminent ces risques et pérennisent l’équité salariale tout en conciliant d’autres priorités : contraintes budgétaires, fidélisation.

Les solutions d’équité salariale aident les équipes RH à prendre des décisions plus précises en identifiant facilement les disparités et en analysant la rémunération par segments démographiques. Les outils de transparence salariale offrent la visibilité nécessaire au respect des objectifs d’équité et de conformité.

Les logiciels de gestion des rémunérations rationalisent la gestion des salaires et primes. Les équipes RH pilotent les données de rémunération pour une meilleure cohérence. Le logiciel ajuste automatiquement les rémunérations selon des critères prédéfinis (taux de marché, indicateurs de performance), éliminant la subjectivité.

Plutôt que de s’en remettre aux approximations, les entreprises peuvent utiliser des outils d’intelligence salariale pour simuler différents scénarios. Les équipes RH alignent ainsi stratégies salariales et contraintes budgétaires tout en préservant l’équité.