Équité salariale : comment mettre fin aux disparités salariales ?

Dans un marché du travail marqué par une hausse constante du turnover, l’équité salariale n’est plus un simple “plus” : c’est un impératif. Et en 2025, elle ne se résume pas à cocher la case conformité ou à limiter les risques juridiques : elle reflète également un engagement fort envers la justice et la transparence. Un engagement qui, lorsqu’il est soutenu par des actions efficaces, peut permettre aux entreprises de renforcer l’engagement et la fidélité des équipes, tout en améliorant leur image employeur.
Mais pour profiter de toutes ces retombées positives, encore faut-il savoir par où commencer. Alors, quelle est la différence entre équité salariale et égalité salariale ? Et surtout, quels leviers concrets activer pour réduire les disparités salariales ?
Dans les lignes qui suivent, nous verrons pourquoi la mise en place d’une rémunération équitable profite autant aux collaborateurs qu’à l’organisation, et comment les RH peuvent passer de l’intention à l’action. Audit de rémunération, bonnes pratiques, outils technologiques… continuez votre lecture pour découvrir comment faire de l’équité salariale un véritable moteur de performance et de cohésion !

Quelle est la différence entre équité salariale et égalité salariale ?

En matière de rémunération équitable, les termes “équité salariale” et “égalité salariale” sont souvent utilisés de manière interchangeable. Pourtant, s’ils visent tous deux à corriger les injustices, ils ne recouvrent pas exactement la même réalité : 

• L’égalité salariale se concentre sur un aspect précis : garantir le même salaire pour un même poste ou un travail équivalent. Concrètement, un homme et une femme occupant la même fonction doivent donc percevoir la même rémunération.
• L’équité salariale, quant à elle, adopte une approche plus globale et s’attaque aux causes profondes des disparités salariales : biais systémiques, obstacles structurels, inégalités dans les opportunités de carrière. Ici, le but est d’analyser en profondeur le fonctionnement de l’entreprise, qu’il s’agisse de la représentation dans les postes à responsabilité, de l’accès aux promotions ou de la répartition des primes.

En somme, si payer hommes et femmes de manière identique pour un travail comparable constitue un premier pas, il est tout aussi indispensable de s’assurer que les femmes bénéficient, dans les faits, des mêmes chances que leurs homologues masculins d’accéder à des postes mieux rémunérés et à forte responsabilité.

Pourquoi miser sur l’équité salariale ?

Mettre en place l’équité salariale n’est pas qu’une question de conformité : c’est avant tout un choix stratégique capable de générer des bénéfices concrets à tous les niveaux de l’entreprise : 

• Une meilleure attractivité : sur un marché de l’emploi ultra-compétitif, proposer des grilles salariales justes et compétitives fait souvent une grande différence à l’heure de séduire les meilleurs profils.
• Une image qui inspire confiance : afficher clairement son engagement en faveur de l’équité envoie un signal fort aux clients, investisseurs et candidats.
• Une fidélité renforcée : lorsqu’un collaborateur a la certitude d’être rémunéré à sa juste valeur, il est naturellement plus enclin à rester et à s’investir sur le long terme, ce qui réduit le turnover… et ses coûts.
• Un filet de sécurité juridique : agir en amont pour corriger les écarts de salariaux est l’approche la plus efficace pour limiter risques de litiges et de sanctions.
• Un moteur de motivation : la transparence en matière de rémunération contribue à instaurer un climat de confiance qui permet de stimuler la motivation et améliore la productivité.
• Une culture d’entreprise plus solide : enfin, la mise en place de pratiques salariales équitables traduit un engagement sincère envers la justice et l’inclusion, qui permet de souder les équipes et de créer un environnement de travail positif.

Équité salariale : le choix gagnant pour attirer, fidéliser et innover

L’équité salariale n’est pas seulement une bonne pratique RH : c’est un moteur de transformation qui, lorsqu’il est bien intégré, profite autant à l’entreprise qu’à la société tout entière.

En effet, lorsqu'une organisation s’engage à rémunérer ses collaborateurs de façon juste, elle élargit naturellement son horizon, et ouvre ses portes à un vivier de talents plus large et plus diversifié, qui savent que leurs compétences seront reconnues à leur juste valeur. Résultat : un environnement de travail plus inclusif, où chacun dispose des mêmes opportunités pour contribuer, progresser et s’épanouir.

Et si les débats autour des programmes de diversité, d’équité et d’inclusion peuvent parfois diviser, un constat reste indiscutable : les équipes diversifiées innovent davantage. Non seulement elles abordent les problèmes sous des angles nouveaux, mais elles trouvent également des solutions plus créatives et s’adaptent plus rapidement aux changements grâce à la richesse de leurs expériences et de leurs points de vue.

L’équité salariale est donc bien plus qu’une question de justice : c’est un véritable atout stratégique pour les entreprises qui font le choix de miser dessus :

• Un aimant à talents : et dans les secteurs où les compétences spécialisées sont très recherchées, comme la technologie ou la santé, c’est un avantage décisif.
• Une fidélisation durable : en privilégiant la satisfaction à long terme de leurs collaborateurs, elles réduisent les coûts cachés liés au turnover, comme le recrutement ou la formation.
• Une image renforcée : en défendant l’équité salariale, elles envoient un signal fort d’inclusion et s’alignent sur les valeurs des consommateurs et des investisseurs.

L’équité salariale : un principe inscrit dans la loi

Dans de nombreux pays, l’équité salariale n’est pas qu’un objectif RH ou un principe moral : c’est une obligation légale. Aux États-Unis, par exemple, l’Equal Pay Act de 1963 impose depuis longtemps aux employeurs de rémunérer équitablement pour un travail équivalent. En Europe, la directive CSRD va encore plus loin : elle exige non seulement des pratiques salariales justes, mais aussi la publication d’informations détaillées, dont les écarts de rémunération entre les genres.

Agir pour l’équité salariale : guide pratique en 10 étapes

L’équité salariale ne s’impose pas du jour au lendemain ; elle se bâtit progressivement, à travers des actions ciblées et cohérentes. Et si la démarche demande du temps, c’est précisément ce temps investi qui assure des résultats durables et un impact réel.

La bonne nouvelle ? Il existe de nombreux leviers que vous pouvez activer pour intégrer l’équité au cœur de vos politiques de rémunération :

1. Mesurez et analysez les disparités salariales

Tout commence par une photographie claire de la situation actuelle. En effet, sans données précises, difficile de repérer (et a fortiori de corriger) les écarts de rémunération liés au genre, à l’origine ou à d’autres facteurs.

Concrètement, il s’agit donc pour les RH de passer au crible tous les éléments qui influencent la rémunération : indicateurs de performance, parcours de carrière, grilles salariales, primes, avantages… rien ne doit être laissé de côté.

Une fois collectées, ces données doivent ensuite être ventilées et analysées avec des méthodes statistiques comme l’analyse de régression. Objectif : faire émerger des écarts parfois invisibles au premier coup d’œil, et surtout comprendre pourquoi ils existent.

Et c’est là tout l’enjeu. En ciblant directement les causes réelles, et non en appliquant des correctifs généraux souvent inefficaces, vous pouvez gagner en pertinence, en rapidité… et ainsi poser les bases d’une équité salariale durable.

2. Mettez les chiffres en perspective

Une fois les données collectées, il est temps de les passer à la loupe. Et pour cela, l’analyse statistique est votre meilleure alliée !
Commencez donc par comparer simplement les ratios de rémunération entre départements, entre genres ou encore selon les différents niveaux de poste. En croisant ces informations, vous verrez rapidement où le bât blesse : dans quels services les écarts sont-ils les plus marqués ? Quelles fonctions méritent d’être traitées en priorité ? Une étape cruciale, car elle vous permettra de concentrer vos efforts sur les zones où vos actions auront le plus d’impact, plutôt que de diluer vos ressources dans des mesures trop générales… et donc peu efficaces.

3. Posez un cadre clair pour chaque poste

Une fois cette photographie affinée, l’étape suivante consiste à mettre en place un système clair de classification des postes. L’objectif ? Définir précisément chaque fonction, ses responsabilités et les qualifications requises, afin de : 

• Rendre les postes comparables entre eux.
• Réduire la part de subjectivité dans les décisions salariales.
• Créer un cadre transparent pour fixer des salaires équitables.

En pratique, cette structure vous permettra d’identifier rapidement les postes similaires qui doivent bénéficier d’une égalité salariale, tout en assurant une plus grande cohérence à votre stratégie et en donnant à vos collaborateurs une vision claire de leurs perspectives d’évolution.

4. Harmonisez vos grilles salariales

Pour garantir l’équité salariale, encore faut-il que les règles du jeu soient claires pour tous. Et si cette base prenait la forme de grilles salariales claires, construites à partir de compa-ratios fiables ?
L’objectif : fixer des critères précis pour orienter les décisions de rémunération, en s’appuyant sur des éléments objectifs comme la performance ou l’ancienneté, plutôt que sur des préférences personnelles.
À la clé : plus de transparence, moins de subjectivité, et une cohérence qui se reflète dans toute l’organisation.

5. Formez vos collaborateurs

Un système, aussi bien conçu soit-il, ne fonctionne que si ceux qui l’appliquent en maîtrisent les règles. D’où l’importance de former tous les acteurs concernés (équipes RH, managers, décideurs) aux fondamentaux de l’égalité tels que l’égalité salariale, la diversité, l’équité et l’inclusion, mais aussi à la conformité légale.

Et si cette formation peut prendre différentes formes (ateliers en présentiel, modules en ligne, sessions interactives…), l’important, c’est de sensibiliser, d’outiller les équipes, et d’ancrer de nouveaux réflexes plus équitables. Par exemple, comprendre ce qu’est un biais inconscient peut, à lui seul, transformer le recrutement, en permettant aux collaborateurs concernés de prendre des décisions plus réfléchies, plus objectives, et donc plus justes.

6. Misez sur des logiciels spécialisés

Instaurer l’équité salariale n’est pas qu’une question de bonne volonté : c’est aussi une affaire de méthode et d’outils. Et si la tâche peut sembler complexe, les bonnes solutions technologiques peuvent la rendre beaucoup plus simple… et plus efficace.

Par exemple, avec le logiciel de gestion de la rémunération de beqom, vous pouvez créer en quelques clics des références salariales fiables, analyser automatiquement les ratios de rémunération, et repérer les écarts qui passeraient inaperçus lors d’une analyse manuelle. Mieux encore, grâce à cette plateforme, les RH peuvent suivre ces écarts en temps réel et de les corriger dès qu’ils apparaissent, sans attendre l’audit annuel.
Et si l’on ajoute à cela les solutions dédiées à l’équité salariale, le tableau est encore plus complet. En effet, ces dernières offrent une vue détaillée des structures de rémunération par catégorie démographique, tandis que d’autres proposent des solutions d’intelligence salariale ; des outils qui s’appuient sur l’apprentissage automatique pour proposer des recommandations précises et compétitives, parfaitement alignées avec les objectifs d’équité, les budgets et les tendances du marché. De quoi prendre des décisions à la fois justes, compétitives… et durables.

7. Comblez les écarts pour rétablir l’équité salariale

Identifier les écarts, c’est une chose. Les corriger, c’en est une autre. Et pour y parvenir, plusieurs options s’offrent à vous :

• Des ajustements salariaux immédiats, afin de combler rapidement les écarts. 
• Des primes ponctuelles pour compenser des inégalités passées. 
• Des ajustements progressifs, pour réduire les disparités par étapes, tout en respectant les contraintes budgétaires.

Quel que soit le levier choisi, l’enjeu reste le même : trouver le point d’équilibre entre justice salariale et santé financière, afin de prouver clairement votre engagement envers l’égalité salariale, sans pour autant mettre en péril la stabilité de votre entreprise.

8. Faites de l’équité salariale un réflexe organisationnel

Une fois les écarts corrigés, reste à ancrer l’équité salariale dans chaque décision liée à la rémunération : recrutement, promotions, gestion de la performance, augmentations au mérite, primes…

Car ce n'est que lorsqu’elle devient une norme implicite, presque instinctive, que l’équité cesse d’être un projet ponctuel pour devenir une véritable culture d’entreprise, fondée sur la justice et la responsabilité. Et avec des outils comme le logiciel de beqom, cette intégration peut se faire en toute fluidité, sans alourdir les processus. Résultat : des décisions plus cohérentes, une confiance renforcée entre collaborateurs et direction, et un alignement durable avec la vision et les objectifs à long terme de l’entreprise.

9. Misez sur la transparence salariale

Et si la meilleure façon de renforcer l’équité salariale était simplement d’en parler ouvertement ? C'est tout l'enjeu de la transparence salariale ; expliquer clairement comment sont déterminés les salaires et, dans certains cas, communiquer les fourchettes associées à chaque poste. Dans certains pays, cette démarche est d’ailleurs déjà encadrée par la loi, via une obligation de fournir ces informations aux candidats et aux employés.

Mais les avantages de cette pratique vont bien au-delà des exigences légales. En effet, partager ouvertement les critères et les montants renforce la confiance, motive les équipes et prouve que l’entreprise assume ses pratiques. C’est en tout la conclusion d’une étude menée par Gartner, qui conclut que “la perception qu’ont les employés de l’équité salariale ne repose pas sur la rémunération en elle-même… mais sur la confiance envers l’entreprise.” En d’autres termes, sans confiance, même un salaire compétitif peut sembler injuste.

De plus, cette transparence incite également à passer régulièrement en revue les grilles salariales, à corriger rapidement les écarts injustifiés et à encourager les employés à faire entendre leur voix… avant que les inégalités ne s’installent.

10. Évaluez, corrigez et faites évoluer vos pratiques

Si mettre en place des actions en faveur de l'équité salariale est une étape importante, celle-ci ne constitue qu’un point de départ. Car pour que vos efforts portent leurs fruits sur le long terme, il faut les entretenir et les ajuster en continu. Autrement dit, faire de l’évaluation régulière un réflexe.
Les équipes RH ont donc tout intérêt à passer périodiquement en revue leurs pratiques, afin de rester alignées sur les évolutions du marché comme sur les nouvelles exigences légales. Pourquoi ? Car la réglementation évolue vite, et chaque changement peut modifier en profondeur vos processus internes. Aussi, lorsqu’une nouvelle méthode ou un outil innovant est introduit, il est crucial d’adapter rapidement vos pratiques pour les réaligner avec les objectifs de l’entreprise. Par exemple, le déploiement d’un nouveau logiciel RH peut révéler des écarts de rémunération ayant échappé aux premiers audits, ouvrant ainsi la voie des corrections ciblées… et à une politique salariale plus pertinente.

Équité salariale : passez de l’intention à l’action avec beqom

Avec son logiciel de gestion de l’équité salariale et de la rémunération, beqom peut donner à votre entreprise les moyens d’aller au-delà des intentions. Analyse des données, ajustements ciblés, suivi en continu… ses outils sont pensés pour vous permettre de créer des structures salariales justes et durables, capables de renforcer la confiance, la conformité et la performance.

Car l’équité salariale n’est pas seulement un enjeu RH : c’est un levier stratégique capable d’offrir des bénéfices tangibles à tous les niveaux de l’entreprise. Et investir dans les bons outils, c’est s’assurer que cette équité ne reste pas un idéal, mais devienne une réalité ancrée dans le quotidien de votre organisation.