Comprendre les écarts de rémunération ajustés et non ajustés pour les rapports UE
Rédigé par Gudrun ThorgeirsdottirDate de dernière modification 13 mai 2026
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La statistique sur l'équité salariale mondiale la plus fréquemment citée est sans doute la suivante : une femme gagne en moyenne environ 80 centimes pour chaque dollar gagné par un homme. Cette statistique populaire sur l'écart de rémunération est exacte, mais elle ne reflète pas toute la réalité. De plus, ce n'est pas la seule manière de mesurer un écart de rémunération.
Il existe deux types d'écarts de rémunération : l'écart de rémunération non ajusté ou non contrôlé, et l'écart de rémunération ajusté ou contrôlé. Ces indicateurs sont utilisés à différents moments et apportent des éclairages distincts sur votre entreprise.
Dans cet article, nous expliquons la différence entre les écarts de rémunération ajustés et les écarts de rémunération non ajustés, présentons leurs cas d'usage respectifs et expliquons comment calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
L'écart de rémunération non contrôlé et l'écart de rémunération contrôlé
La principale différence entre les mesures de l'écart de rémunération non ajusté et ajusté réside dans les informations prises en compte. L'écart de rémunération non ajusté (non contrôlé) ne prend en compte que la rémunération moyenne et analyse la différence de rémunération moyenne entre les genres. Il s'agit de la plus simple des deux mesures. Son calcul mathématique est simple et s'effectue rapidement.
Cette statistique des 80 centimes pour un dollar ? Il s’agit d’une mesure de l’écart de rémunération non ajusté (non contrôlé).
L’écart de rémunération ajusté (contrôlé) prend en compte d’autres facteurs pouvant influer sur la rémunération, tels que l’expérience, le niveau d’études et le lieu de travail. Par exemple, l’effectif féminin d’une entreprise peut avoir moins d’expérience en moyenne et être ainsi moins rémunéré.
Cela peut se traduire par un écart de rémunération non ajusté relativement élevé, mais un écart de rémunération ajusté faible. En d'autres termes, la différence de rémunération n'est pas liée à des biais ou à de la discrimination, mais à d'autres facteurs. Afin d'améliorer l'équité salariale globale, l'organisation peut s'interroger sur les moyens d'atteindre la parité entre les genres au sein des postes les mieux rémunérés, ce qui permettrait de réduire l'écart de rémunération non ajusté.
Le calcul de l'écart de rémunération ajusté est bien plus complexe. Il requiert un processus mathématique appelé analyse de régression.
Analyse de régression : calcul de votre écart de rémunération ajusté
L'analyse de régression implique une série d'équations de régression. Plus précisément, PayAnalytics by beqom utilise ce que l'on appelle la régression log-linéaire : la norme du secteur en matière de recherche sur l'équité salariale, de réglementation et de développement de logiciels.
Une équation de régression log-linéaire se présente ainsi :
log(Salaire) = Intercept + β1 Genre + β2 Niveau d'études + β3 * Expérience + …. + erreur.
Ici, β représente le coefficient de régression, qui explique l'influence de chaque variable. Par exemple, un coefficient de régression de 0,03 pour le niveau d'études signifierait que chaque niveau d'études supplémentaire contribue à une augmentation de 3 % de la rémunération.
Une analyse de régression fournit également une valeur p, qui indique la probabilité que la corrélation établie par l'équation de régression, selon laquelle un niveau d'études plus élevé se traduit par une rémunération supérieure, soit uniquement due au hasard. Une valeur p faible (inférieure à 0,05 ou à 0,1) montre que le résultat est « statistiquement significatif » : l'influence observée est donc réelle.
Grâce à l'outil beqom Pay Equity & Transparency, obtenez ces calculs en quelques clics. Afin d'en savoir plus sur la manière dont notre solution d'équité salariale peut accompagner votre organisation ou afin d'assister à une démonstration, contactez-nous.
Dans le même temps, l'analyse prend en compte l'ensemble de ces facteurs en relation avec le genre, ou avec toute autre catégorie démographique que vous souhaitez étudier. À l'issue de votre analyse de régression, vous identifierez les facteurs qui influent sur la rémunération au sein de votre organisation. Une fois l'ensemble de ces facteurs pris en compte, il apparaîtra clairement s'il existe un écart de rémunération démographique.
L'avantage de la régression log-linéaire est le suivant : vous pouvez choisir les facteurs clés pour votre organisation. Par exemple, si votre secteur d'activité valorise fortement les certifications professionnelles et que les collaborateurs détenant davantage de certifications doivent être mieux rémunérés, vous pouvez intégrer le niveau de certification comme facteur dans l'analyse de régression.
Le travail de quels collaborateurs comparons-nous ?
L'analyse de régression requiert une classification des postes : une segmentation de vos effectifs en rôles significatifs sur le plan analytique et au sein desquels des qualités similaires sont valorisées. Par exemple, les postes d'ingénierie et les postes commerciaux peuvent exiger des niveaux d'études différents. Pour les employeurs concernés par la directive européenne sur la transparence des rémunérations, des pratiques spécifiques de classification des postes sont requises ; voir notre article sur la définition des catégories de travailleurs.
Il convient également de prendre en compte l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Traditionnellement, l'équité salariale était envisagée sous l'angle de l'égalité de rémunération pour un travail égal. Aujourd'hui, il est plus courant de considérer l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. En effet, un genre peut être prédominant dans certains postes, même si ces derniers apportent une contribution égale à l'organisation et sont similaires en termes de compétences, de formation et de responsabilités des collaborateurs.
Rapports relatifs à la directive européenne sur la transparence des rémunérations
La Directive impose aux employeurs de déclarer des données relatives à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes et aux données démographiques générales. La plupart de ces données sur l'écart de rémunération seront non ajustées. Toutefois, une mesure ajustée peut s'avérer cruciale afin de déterminer la conformité de votre organisation.
Bien que la législation finale puisse varier légèrement d'un pays à l'autre, consultez notre page consacrée au suivi de la transposition de la directive européenne pour en connaître les détails et les nuances ; tous les pays exigeront les éléments suivants : une mesure non ajustée de l'écart de rémunération global, ainsi que huit autres calculs plus spécifiques.
Ces calculs comprennent : des ventilations par catégories de travailleurs et par quartiles de rémunération, des mesures de l'écart de rémunération médian, des données relatives à la rémunération variable, ainsi que des données relatives aux augmentations faisant suite à un congé. (Article 9 de la directive de l'UE)
Si la mesure non ajustée de l'écart de rémunération global est égale ou supérieure à 5 %, les employeurs devront fournir une mesure ajustée de l'écart de rémunération. Cette mesure doit prendre en compte des facteurs objectifs et neutres du point de vue du genre, tels que les fonctions et l'expérience.
Si l'écart de rémunération ajusté est toujours égal ou supérieur à 5 %, les employeurs devront prendre des mesures correctives dans un court délai (six mois) ou réaliser une évaluation conjointe de la rémunération et élaborer un plan d'action pour l'égalité de genre afin de combler cet écart. (Article 10)
Téléchargez notre eGuide gratuit afin d'obtenir plus d'informations sur la directive européenne : les rapports relatifs à l'équité salariale, les mesures de transparence salariale et la manière de vous y préparer.
Afin d'en savoir plus sur les lois en vigueur là où votre entreprise est implantée, veuillez consulter notre page dédiée aux exigences locales.
Combler un écart de rémunération
Quel que soit votre marché et ses exigences en matière de rapports, ces deux mesures sont importantes afin de combler ou de réduire un écart de rémunération. Dans ce cas, nous conseillons aux organisations de commencer par l'écart de rémunération non ajusté, qui offre une vue d'ensemble des disparités salariales entre les genres. Même un faible écart de rémunération peut révéler des biais au sein de la structure de rémunération de votre organisation. Une fois votre plan d'action établi pour l'écart de rémunération non ajusté, vous pourrez ensuite combler l'écart ajusté.
Comment PayAnalytics by beqom peut vous aider
Il y a quelques décennies, réaliser une analyse de régression impliquait de faire appel à un consultant ou à un spécialiste afin de résoudre des équations une à une. PayAnalytics by beqom a réalisé une avancée technologique majeure en automatisant le processus d'analyse de l'équité salariale. Nous générons des calculs de régression log-linéaire en un seul clic, présentés de manière claire et compréhensible.
Vous visualiserez votre écart de rémunération non ajusté, votre écart de rémunération ajusté ainsi que les facteurs qui influencent la rémunération. Vous pourrez ensuite ventiler ces données selon vos besoins, notamment par catégorie professionnelle et par tranche de rémunération.
Notre solution logicielle propose également :
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- Un assistant de rémunération qui veille à ce que chaque décision de rémunération préserve l'équité salariale, afin de protéger les progrès réalisés.
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