Les deux types d’écarts salariaux : l’écart ajusté et le non-ajusté

En France, selon l’Insee, les femmes gagnent en moyenne moins que les hommes dans le secteur privé. L’écart de rémunération persiste malgré des évolutions positives au cours des dernières années. Lorsque l’on parle d’égalité salariale, la statistique qui revient le plus souvent est que, au sein de la population active mondiale, une femme gagne en moyenne environ 80 cents pour chaque dollar gagné par un homme. Mais pour certains, cette donnée est inexacte ou fausse.

Dans les faits, cette information très répandue au sujet de l’écart salarial est exacte. Mais elle ne dit pas tout : car ce n’est pas la seule manière de mesurer l’écart salarial.

Il existe en réalité deux types d’écarts salariaux : l'écart de rémunération non ajusté (ou non contrôlé) et l'écart de rémunération ajusté (ou contrôlé). Ces mesures sont utilisées à différents moments. Ces deux visions apportent chacune des informations différentes.

Dans cet article, nous expliquerons la différence entre l’écart salarial ajusté et non ajusté, quand utiliser chacun d'entre eux et comment calculer l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Dans le même temps, nous évaluons également tous ces facteurs en relation avec le genre. Cela signifie qu’à la fin de votre analyse de régression, vous pourrez voir quels sont les facteurs qui influencent le salaire dans votre entreprise. En considérant ces critères, vous verrez s’il y a un écart lié au genre (ou à d’autres facteurs), et à quel point cet écart est grand.

Les différents cas d’usage de l’écart de rémunération

Mais alors, quel écart de rémunération faut-il calculer — l’écart ajusté ou non ajusté ? La réponse dépendra toujours de l’usage que vous souhaitez faire de cette mesure. Voici quelques cas fréquents : analysons quels sont les différents types d’écart de rémunération pour chaque cas de figure.

Le reporting

Souvent, les écarts salariaux sont déterminés par les régulations locales en matière de déclaration. Certains pays imposent des obligations de déclaration, d’autres non.

Peut-être devrez-vous simplement déclarer l’écart de rémunération non ajusté, ou bien réaliser une analyse d’équité salariale pour calculer l’écart ajusté. Dans certains cas, une analyse de régression avec des paramètres spécifiques peut être requise.

Parmi les pays qui demandent la déclaration de l’écart non ajusté, on retrouve Israël, l’Irlande et le Royaume-Uni. Ceux qui exigent un écart ajusté incluent l’Espagne et la Norvège.

Et en France ? La réglementation du travail  exige la publication de l’écart de rémunération non ajusté, mais avec une approche spécifique appelée Index de l’égalité professionnelle. Cet index se base sur cinq indicateurs : l’écart de rémunération femme-hommes, l’écart de taux d’augmentation individuelle, l’écart de taux de promotions, le pourcentage de femmes salariées augmentées à la suite d’un congé maternité, et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations au sein de l’organisation.

Réduire l’écart de rémunération au sein de son organisation

L’objectif de votre entreprise est de réduire ou de supprimer son écart de rémunération ? Nous vous recommandons de commencer par analyser l’écart de rémunération non ajusté — pour obtenir une vision d’ensemble des éventuelles disparités salariales entre les genres.

Même le plus petit écart peut indiquer la présence de biais dans la structure de rémunération de votre organisation. Ainsi, après avoir défini votre stratégie pour répondre à l’écart non structuré, vous pourrez vous attaquer à l’écart structuré.

Diversité, équité et inclusion

Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises du secteur privé ne se contentent plus de réduire leur écart de rémunération ajusté : elles reviennent aussi à l’écart non ajusté. Cette différence de rémunération basée sur le genre (ou sur tout autre critère) n’arrive généralement pas par hasard.

Dans le cas de l’écart de rémunération non ajusté entre les hommes et les femmes, de nombreuses raisons historiques et culturelles peuvent expliquer pourquoi les femmes sont souvent moins bien payées que les hommes. Par exemple, certains secteurs comme l’ingénierie, historiquement très masculins, peuvent moins attirer certaines jeunes femmes en raison des obstacles psychologiques qu’elles anticipent. De nombreuses femmes interrompent leur carrière après une grossesse, ce qui peut les amener à occuper ensuite des postes avec moins de responsabilités.

C’est là que les initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) entrent en jeu. Leur objectif est de s’attaquer aux causes structurelles de l’écart non ajusté. Elles visent notamment à garantir un accès plus équitable aux opportunités de promotion pour tous les collaborateurs.

Généralement, les entreprises mettent en œuvre des initiatives DEI après avoir défini un plan pour corriger leur écart de rémunération ajusté. Ainsi, la stratégie la plus courante consiste à réduire tout d’abord l’écart ajusté (via des analyses d’équité salariale et des revalorisations), puis à s’attaquer à l’écart non ajusté à travers des actions de DEI.

Comment PayAnalytics by beqom peut vous aider

Il y a plusieurs décennies, l’analyse de régression consistait, pour les services de ressources humaines, à chercher manuellement dans les dossiers RH des employés, à photocopier des documents ou à embaucher un consultant dédié, qui analysait toutes les données, les intégrait dans des formules mathématiques très précises, puis présente les résultats à l’équipe de l’employeur de manière plus ou moins compréhensible.

PayAnalytics by beqom a automatisé ce processus. 

 Notre approche logicielle holistique permet d’afficher votre écart de rémunération non ajusté, et ce, dès que vous importez les données. Ensuite, en quelques clics, vous pourrez lancer une analyse de régression pour visualiser votre écart ajusté. Notre système utilise une régression log-linéaire, puis présente les résultats de manière visuelle et intuitive, afin que vous et votre équipe puissiez les comprendre facilement. Utilisez ensuite notre système d'analyse des données collaborateurs pour réduire l’écart salarial non ajusté. Vous rendrez vos salaires plus équitables, avec un accès plus juste aux opportunités. L’outil vous aide également à suivre l’évolution de la diversité et de l’équité au fil des départs, des recrutements et des promotions. PayAnalytics vous aide à analyser l’écart de rémunération femme-homme par secteur, par type de contrat, ou par niveau de revenu salarial moyen. Vous pourrez ainsi veiller à ce que les processus de recrutement, d’embauche et d’avancement ne laissent personne de côté. Notre assistant de compensation permet de garantir que chaque décision salariale est juste, objective et en adéquation avec votre politique de rémunération.

FAQ : les inégalités salariales

• Quels sont les critères à prendre en compte pour mesurer l'écart salarial ?

Attention à bien différencier l’écart ajusté et non ajusté. Ces deux calculs ne prennent pas en compte les mêmes données. L’écart non ajusté prend uniquement en compte la différence entre la rémunération moyenne des hommes par rapport à celle des femmes. L’écart ajusté intègre quant à lui d’autres facteurs : genre, âge, ancienneté, niveau de qualification, poste occupé, temps plein/partiel, localisation…

• Qu'est-ce que l'écart salarial ?

L’écart salarial, c’est la différence de rémunération entre deux personnes, deux groupes (par exemple les hommes et les femmes)…  Il peut être exprimé en pourcentage. L’écart salarial ne reflète pas uniquement une discrimination directe : il intègre aussi des biais culturels ou structurels.

• Quelles sont les inégalités salariales ?

Quand on parle d’inégalité de salaire, il peut s’agir d’une différence directe : avoir le même poste, les mêmes compétences, mais percevoir un salaire différent. Mais il existe aussi des inégalités plus indirectes : la sous-représentation de minorités au sein de postes à responsabilité, un accès inégal aux augmentations ou promotions, la baisse des opportunités après une grossesse pour une femme…

• Quelles sont les inégalités homme-femme au travail ?

Quand on se penche sur le thème des inégalités au travail entre les hommes et les femmes, on ne parle pas seulement d’un écart de rémunération. On retrouve aussi une différence frappante dans l’accès aux postes à responsabilité, à la formation, ou même à la reconnaissance du travail accompli.  On constate aussi des préjugés et des biais face à la répartition genrée des métiers (des secteurs « masculins » vs « féminins »).