Come strutturare un piano LTI (incentivi a lungo termine) per trattenere i migliori talenti
Scritto da Jane Anderson
Scopri di più sui seguenti prodotti beqom
Il piano di incentivi a lungo termine che definisci oggi determina chi sarà ancora con te tra tre anni. Se strutturato al meglio, consente all'area Finanza di prevedere i costi futuri, offre alla leadership una leva di retention efficace e fornisce ai tuoi dipendenti chiave la motivazione per restare e una partecipazione attiva ai risultati futuri.
Il momento migliore per progettarne uno è prima che si presenti un problema di retention. Le indagini di budget salariale mostrano i margini di manovra sulla retribuzione fissa, i performance review individuano le persone chiave da non perdere e la pianificazione del budget definisce i costi prima ancora di assegnare il primo incentivo. Questa guida illustra la progettazione di un piano LTI passo dopo passo, dalla retention al modello dei costi, per trasformare il tuo piano di incentivazione a lungo termine in una reale strategia di retention dei collaboratori migliori.
In che modo i piani di incentivazione a lungo termine migliorano la retention dei dipendenti?
Un piano di incentivi a lungo termine trattiene i talenti grazie alla sua struttura. I premi devono avere un valore significativo, prevedere un vesting allineato alle prospettive di permanenza delle persone, stabilire condizioni che i dipendenti ritengono di poter influenzare ed essere sufficientemente chiari da permetterne un reale apprezzamento.
La maggior parte del lavoro è attuato mediante quattro leve di progettazione:
- Entità dell'incentivo: deve essere significativa rispetto alla retribuzione fissa e ai bonus a breve termine.
- Orizzonte di maturazione: deve essere abbastanza lungo da consolidare l'engagement, ma non troppo breve da risultare irraggiungibile.
- Condizioni: devono essere obiettivi che le persone possono influenzare, legati ai risultati aziendali per i dirigenti e a traguardi individuali o di team per tutti gli altri.
- Chiarezza: le persone devono sapere esattamente cosa detengono, qual è la data di maturazione e quanto sia il valore.
Ciascuna leva deve integrarsi con il resto del total rewards. Gli LTI funzionano al meglio all'interno di una strategia più ampia di retention del personale, e quando affiancati alla retribuzione fissa e ai bonus a breve termine.
Cosa esaminano gli auditor nelle valutazioni delle prestazioni?
Gli auditor verificano tre elementi: criteri coerenti, motivazioni documentate e la prova che venga applicato lo stesso standard a tutte le persone che svolgono un lavoro comparabile. Le valutazioni delle performance a prova di audit integrano già tutte le prove necessarie.
Ecco alcune delle domande più frequenti:
- I criteri di valutazione delle performance sono stati definiti prima dell'inizio del ciclo?
- È possibile motivare ogni modifica apportata alle valutazioni delle performance durante la calibrazione?
- La distribuzione delle valutazioni delle performance varia in base al genere, alla sede o al manager?
- Il legame tra valutazione delle performance e retribuzione è costante tra i diversi gruppi?
Queste domande vertono tutte sullo stesso tema. "Abbiamo effettuato una calibrazione" è una semplice affermazione. "Abbiamo effettuato una calibrazione, ed ecco la documentazione a supporto" costituisce, invece, una prova difendibile.
Quale tipologia di piano LTI risponde meglio ai tuoi obiettivi di retention?
Allinea la tipologia di piano ai comportamenti desiderati. I piani basati sulla permanenza premiano la retention, quelli legati alle performance ricompensano i risultati, i piani orientati alla crescita valorizzano la creazione di valore e quelli monetari sono più adatti alle aziende che non offrono equity.
Tipo di piano | Ideale per | Impatto sulla retention | Elementi di attenzione |
|---|---|---|---|
Maturazione temporale | Trattenere i ruoli critici | Premia la retention attraverso il cliff vesting e il graded vesting | Erogato indipendentemente dai risultati |
Orientato alle performance | Dirigenti e senior leader, in genere tramite performance share unit (PSU) | Collega i payout ai risultati aziendali tramite soglie minime e vesting a più livelli | Metriche che si allontanano dalla strategia o esulano dal controllo dei leader |
Basato sulla crescita | I team che creano valore per l'impresa | Collega il premio alla crescita della valutazione e al raggiungimento dei milestone | Il valore può sfuggire al controllo delle persone |
In denaro | Organizzazioni private o senza capitale azionario | Gestisce piani di deferred cash pluriennali, phantom unit e pool di incentivi | Le erogazioni sono liquidate in denaro e il costo viene accantonato a bilancio ogni anno, prima che vengano effettuati i pagamenti |
La maggior parte delle organizzazioni combina due o più tipologie; per questo la progettazione del piano LTIP conta più di ogni singola scelta. Per le definizioni di RSU, ESPP e altri strumenti azionari, consulta la nostra guida per approfondire gli incentivi a lungo termine.
Come progettare un piano LTI passo dopo passo?
Un buon piano LTI parte dall'analisi dei problemi di retention, per poi passare all'eleggibilità, all'entità degli award, a vesting e condizioni, alle regole sui leaver e sulla governance, fino alla simulazione dei costi prima dell'assegnazione. Ogni fase evita criticità che risulterebbero costose da correggere a posteriori.
1. Parti dal problema della retention
Individua chi sta per lasciare l'azienda o è a rischio di farlo, in quali ruoli e perché. Utilizza i dati sul regretted attrition e gli esiti delle revisioni di fine anno per definire il gruppo target. Un piano sviluppato attorno a un problema ben definito è più facile da quantificare e spiegare.
2. Estendi l'idoneità oltre i profili soliti
I dirigenti sono i destinatari più comuni, ma i ruoli tecnici critici, i manager chiave e i top performer presentano spesso lo stesso livello di rischio di retention. Definisci chi ne ha diritto in base a ruolo, performance e impatto, e formalizza i criteri per iscritto.
3. Calibra i premi con i dati di mercato
Utilizza budget salariali e i benchmark LTI per definire i range di assegnazione per livello. Verifica poi i risultati rispetto all'analisi di pay equity, per garantire che l'entità di ciascuna assegnazione sia giustificabile mediante fattori oggettivi.
4. Definisci piani e condizioni di maturazione
Scegli tra cliff vesting o graded vesting, definisci le soglie di performance e decidi le modalità di erogazione del piano su un ciclo da tre a cinque anni. I dipendenti sono più propensi a rimanere in azienda quando vedono premi concretamente raggiungibili.
5. Definisci fin da subito le regole per le uscite, la mobilità e la governance
Definisci il trattamento per good leaver e bad leaver, le modalità di riproporzionamento dei piani di incentivazione in caso di mobilità tra Paesi e le condizioni di applicazione di deferral, malus e clawback. Stabilire le regole prima della prima assegnazione previene eccezioni e contenziosi futuri.
6. Simula i costi prima di procedere all'assegnazione
Simula costi, diluizione e traiettorie di vesting in base a diversi risultati di performance, approvando il piano solo dopo la revisione da parte del team finanziario. La sezione seguente descrive gli elementi da controllare.
Come si controllano i costi di un piano LTI?
Prima di allocare il budget, modella il costo complessivo dei programmi, la diluizione e i ratei pluriennali. Visualizza gli LTI accanto allo stipendio base e ai bonus a breve termine, consentendo al dipartimento finanziario di avere una panoramica completa della spesa di total reward in un unico spazio invece che in tre.
La pianificazione del budget è la fase in cui definire i costi LTI. Prima dell'approvazione, valuta i seguenti scenari:
- Costo totale negli scenari di performance minima, a target e massima.
- Traiettorie di diluizione e maturazione lungo l'intero ciclo di vita.
- Impatto dei ratei e risconti sulle chiusure di bilancio.
- Impatto di decadenze e uscite sui costi.
Ogni scenario trasforma un impegno indefinito in una cifra che l'area Finanzia può approvare e che la leadership può spiegare e difendere davanti al Consiglio di Amministrazione.
Perché i piani LTI non riescono a trattenere i talenti?
Un piano di incentivazione a lungo termine non riesce a trattenere i talenti quando i dipendenti non riescono a comprendere o a valorizzare il premio, quando ritengono che le condizioni siano al di fuori del proprio controllo, quando le regole differiscono tra ruoli analoghi o quando una gestione manuale genera errori che minano la fiducia.
Presta attenzione a queste criticità:
- Lettere di assegnazione statiche, che le persone leggono una volta sola e poi dimenticano.
- Metriche di performance che le persone non possono influenzare o che si allontanano dalla strategia.
- Trattamento non uniforme delle uscite o della mobilità.
- Premi non giustificabili in un'analisi di pay equity.
- Monitoraggio basato su fogli di calcolo soggetto a errori.
Risolvere ciascuna di queste criticità in fase di progettazione è molto più semplice che farlo dopo l'assegnazione. Intervenire a posteriori comporta la revisione dei piani e conversazioni complesse e difficili proprio con le persone che si intendeva trattenere.
Come comunicare un piano LTI per valorizzarlo al meglio?
Mostra alle persone cosa detengono, qual è la data di maturazione e quale potrebbe essere il valore nel contesto del loro pacchetto retributivo complessivo. I rendiconti aggiornati in tempo reale per tutto il periodo di vesting mantengono visibile il valore del piano ben oltre la data di assegnazione.
Una lettera di assegnazione statica viene letta una volta sola e poi dimenticata. Un rendiconto di Total Rewards che si aggiorna con l'avanzamento del vesting ricorda ogni anno alle persone il valore della loro permanenza in azienda. Una solida strategia di retention del personale mantiene visibile questo valore e lo affianca alla guida dei manager. La nostra Guida per il dipartimento HR alla comunicazione salariale include checklist e script dedicati proprio a questo scopo
In che modo beqom può aiutarti a progettare e gestire i piani LTI?
Pay Suite di beqom ti consente di modellare, assegnare, maturare e liquidare qualsiasi tipologia di piano LTI in una piattaforma unica, dai piani basati sulla crescita a quelli basati in denaro, con una configurazione dei piani che non richiede la personalizzazione di codice. PaySuite Comp simula costi e diluizione prima dell'assegnazione, mostra gli LTI insieme alla retribuzione fissa e ai bonus a breve termine, e mantiene ogni calcolo spiegabile e pronto per gli audit. Si integra alla perfezione con i tuoi sistemi HRIS, payroll, finance e con le tue piattaforme azionarie, consentendo un flusso di dati di assegnazione precisi , senza necessità di reinserimento manuale, e integrando il tuo ecosistema tecnologico HR esistente.
Scopri come PaySuite può aiutarti a definire, assegnare e gestire i piani LTI. Richiedi una demo.
