Umgang mit bereinigten vs. unbereinigten Pay Gaps im EU-Reporting
Geschrieben von Gudrun ThorgeirsdottirLetztes Änderungsdatum 13. Mai 2026
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Die vielleicht am häufigsten zitierte globale Statistik zur Entgeltgleichheit lautet: Eine Frau verdient im Durchschnitt etwa 80 Cent für jeden Dollar, den ein Mann verdient. Diese bekannte Statistik zum Pay Gap ist zwar korrekt – sie gibt jedoch nicht das vollständige Bild wieder. Und es ist nicht die einzige Methode, um einen Pay Gap zu messen.
Es gibt zwei Arten von Pay Gaps: den unbereinigten oder unkontrollierten Pay Gap sowie den bereinigten oder kontrollierten Pay Gap. Diese Messgrößen werden zu unterschiedlichen Zeitpunkten herangezogen und liefern jeweils andere Erkenntnisse über Ihr Unternehmen.
In diesem Artikel erklären wir den Unterschied zwischen dem bereinigten und dem unbereinigten Pay Gap, zeigen auf, wann welcher Wert heranzuziehen ist, und erläutern, wie der Gender Pay Gap berechnet wird.
Der unkontrollierte Pay Gap und der kontrollierte Pay Gap
Der wesentliche Unterschied zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Pay Gap liegt in den jeweils berücksichtigten Faktoren. Der unbereinigte (unkontrollierte) Pay Gap berücksichtigt lediglich das durchschnittliche Entgelt und betrachtet die Differenz des Durchschnittsentgelts zwischen den Geschlechtern. Dies ist die einfachere der beiden Kennzahlen. Die mathematische Berechnung ist unkompliziert und lässt sich schnell durchführen.
Diese Statistik von 80 Cent pro Dollar? Dabei handelt es sich um eine unbereinigte (unkontrollierte) Pay-Gap-Messung.
Der bereinigte (kontrollierte) Pay Gap berücksichtigt weitere Faktoren, die die Vergütung beeinflussen können, wie Berufserfahrung, Ausbildung und Standort. Beispielsweise weist die weibliche Belegschaft eines Unternehmens im Durchschnitt möglicherweise weniger Berufserfahrung auf und erhält daher eine geringere Vergütung.
Dies kann zu einem relativ hohen unbereinigten, aber einem niedrigen bereinigten Pay Gap führen. Mit anderen Worten: Der Entgeltunterschied resultiert hier nicht aus Voreingenommenheit oder Diskriminierung, sondern ist auf andere Faktoren zurückzuführen. Um die Entgeltgerechtigkeit insgesamt zu verbessern, kann das Unternehmen prüfen, wie sich eine Parität der Geschlechter in höher vergüteten Rollen erzielen lässt, was wiederum den unbereinigten Pay Gap verringern würde.
Die Berechnung des bereinigten Pay Gap ist deutlich komplexer. Sie erfordert ein mathematisches Verfahren namens Regressionsanalyse.
Regressionsanalyse: Berechnung Ihres bereinigten Pay Gaps
Die Regressionsanalyse umfasst eine Reihe von Regressionsgleichungen. Konkret verwendet PayAnalytics by beqom die sogenannte log-lineare Regression – den Branchenstandard für Analysen zur Entgeltgleichheit, regulatorische Anforderungen und die Softwareentwicklung.
Eine log-lineare Regressionsgleichung sieht wie folgt aus:
log(Vergütung) = Achsenabschnitt + β1 Geschlecht + β2 Bildungsniveau + β3 * Berufserfahrung + …. + Fehler.
Dabei ist β der Regressionskoeffizient, der den Einfluss der einzelnen Variablen erklärt. Beispielsweise würde ein Regressionskoeffizient von 0,03 für den Faktor Bildungsniveau bedeuten, dass jede zusätzliche Bildungsstufe zu einer Erhöhung des Entgelts um 3 % beiträgt.
Eine Regressionsanalyse liefert zudem einen p-Wert. Dieser gibt an, wie wahrscheinlich es ist, dass dieser durch die Regressionsgleichung ermittelte Zusammenhang – mehr Bildung bedeutet eine höhere Vergütung – lediglich auf Zufall beruht. Ein niedriger p-Wert (unter 0,05 oder 0,1) bedeutet, dass das Ergebnis „statistisch signifikant“ ist, was zeigt, dass der beobachtete Einfluss tatsächlich existiert.
Mit dem Tool beqom Pay Equity & Transparency erhalten Sie diese Berechnungen mit nur wenigen Klicks. Um mehr darüber zu erfahren, wie unsere Lösung für Entgeltgleichheit Ihr Unternehmen unterstützen kann, oder um eine Demo zu vereinbaren, kontaktieren Sie uns.
Gleichzeitig setzt die Analyse all diese Faktoren in Beziehung zum Geschlecht – oder zu jeder anderen demografischen Kategorie, die Sie analysieren möchten. Am Ende Ihrer Regressionsanalyse sehen Sie die Faktoren, die die Vergütung in Ihrem Unternehmen beeinflussen. Unter Berücksichtigung all dieser Faktoren wird deutlich, ob ein demografischer Pay Gap vorliegt.
Der Vorteil der log-linearen Regression liegt darin, dass Sie genau die Faktoren auswählen können, die für Ihr Unternehmen relevant sind. Wenn in Ihrer Branche beispielsweise professionelle Zertifizierungen eine wichtige Rolle spielen und Mitarbeitende mit mehr Zertifizierungen eine höhere Vergütung erhalten sollen, können Sie den Zertifizierungsgrad als Faktor in die Regressionsanalyse einbeziehen.
Wessen Arbeit vergleichen wir?
Eine Regressionsanalyse erfordert eine Stellenklassifizierung, also die Unterteilung Ihrer Belegschaft in Tätigkeitsbereiche, die analytisch sinnvoll sind und bei denen vergleichbare Eigenschaften wertgeschätzt werden. Beispielsweise können Ingenieur- und Vertriebsfunktionen unterschiedliche Bildungsniveaus erfordern. Für Arbeitgeber, die unter die EU-Entgelttransparenzrichtlinie fallen, sind spezifische Verfahren zur Stellenklassifizierung vorgeschrieben – diese finden Sie in unserem Artikel über die Definition von Arbeitnehmerkategorien.
Ein weiterer Aspekt ist der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit. Traditionell wurde Entgeltgleichheit im Sinne von gleichem Entgelt für gleiche Arbeit verstanden. Heute wird zunehmend das gleiche Entgelt für gleichwertige Arbeit betrachtet. Dies liegt daran, dass in bestimmten Tätigkeitsbereichen ein Geschlecht dominieren kann, obwohl diese Tätigkeiten einen gleichwertigen Beitrag für das Unternehmen leisten und hinsichtlich der erforderlichen Fähigkeiten, der Ausbildung sowie der Verantwortung der Beschäftigten ähnlich sein können.
Reporting für die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz
Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Daten zum Gender Pay Gap und zu allgemeinen demografischen Merkmalen zu berichten. Der Großteil dieser Pay-Gap-Daten wird unbereinigt sein. Eine bereinigte Messung kann jedoch entscheidend dafür sein, ob Ihr Unternehmen die Vorschriften einhält.
Während die finale Gesetzgebung je nach Land leicht variieren kann – Details und Nuancen finden Sie auf unserer Seite zu den Umsetzungsaktivitäten der EU-Richtlinie –, schreiben alle Länder Folgendes vor: eine unbereinigte Messung des gesamten Pay Gaps sowie acht weitere, spezifischere Berechnungen.
Diese Berechnungen umfassen Aufschlüsselungen nach Arbeitnehmerkategorien und nach Entgeltquartilen, Messungen des medianen Pay Gap, Daten zur variablen Vergütung sowie Daten zu Entgelterhöhungen nach einer Abwesenheit. (Artikel 9 der EU-Richtlinie)
Wenn die unbereinigte Messung des gesamten Pay Gaps 5 % oder mehr beträgt, müssen Arbeitgeber eine bereinigte Pay-Gap-Messung vorlegen. Diese Messung sollte objektive, geschlechtsneutrale Faktoren wie die Art der Tätigkeit und die Berufserfahrung berücksichtigen.
Wenn der bereinigte Pay Gap weiterhin 5 % oder mehr beträgt, müssen Arbeitgeber innerhalb eines kurzen Zeitraums (sechs Monate) Korrekturmaßnahmen durchführen oder eine gemeinsame Entgeltbewertung vornehmen und einen Aktionsplan zur Gleichstellung der Geschlechter erstellen, um den Pay Gap zu schließen. (Artikel 10)
Laden Sie unseren kostenlosen eGuide herunter für weitere Informationen zur EU-Richtlinie: Reporting zur Entgeltgleichheit, Maßnahmen zur Entgelttransparenz und wie Sie sich darauf vorbereiten.
Um mehr über die an Ihren Unternehmensstandorten geltenden Gesetze zu erfahren, besuchen Sie bitte unsere Seite für lokale Anforderungen.
Einen Pay Gap schließen
Unabhängig von Ihrem Standort und den dort geltenden Reporting-Anforderungen sind beide Messgrößen wichtig, wenn Sie einen Pay Gap schließen oder verringern wollen. In diesem Fall empfehlen wir Unternehmen, mit dem unbereinigten Pay Gap zu beginnen – dem Gesamtbild geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede. Bereits ein geringer Pay Gap kann auf systematische Verzerrungen in der Vergütungsstruktur Ihres Unternehmens hindeuten. Sobald Sie Ihre Maßnahmen für den unbereinigten Pay Gap geplant haben, können Sie anschließend den bereinigten Pay Gap schließen.
Wie PayAnalytics by beqom Sie unterstützen kann
Vor Jahrzehnten erforderte eine Regressionsanalyse noch die Beauftragung von Beratern oder Spezialisten, um mathematische Gleichungen einzeln zu lösen. PayAnalytics by beqom erzielte einen technologischen Durchbruch durch die Automatisierung der Analyse der Entgeltgleichheit. Wir liefern log-lineare Regressionsberechnungen mit nur einem Klick – und stellen diese leicht verständlich dar.
Sie sehen Ihren unbereinigten und bereinigten Pay Gap sowie die Faktoren, die die Vergütung beeinflussen. Anschließend können Sie die Daten ganz nach Bedarf aufschlüsseln, einschließlich Mitarbeiterkategorien und Vergütungsbändern.
Unsere Softwarelösung bietet zudem:
- Effizientes Reporting für zahlreiche Länder – erstellen Sie per Knopfdruck Berichte, die alle Compliance-Anforderungen erfüllen.
- Ein branchenführendes Tool für Entgeltgerechtigkeit am Arbeitsplatz – erkennen Sie die Ursachen Ihrer Pay Gaps und wie Sie diese schließen.
- Ein Vergütungsassistent, der sicherstellt, dass jede Vergütungsentscheidung die Entgeltgleichheit wahrt – schützen Sie Ihre erzielten Fortschritte.
Bitte kontaktieren Sie uns, um mehr darüber zu erfahren, wie unser Tool für Entgeltgleichheit und -transparenz Ihr Unternehmen unterstützen kann.
