La Directive européenne sur la Transparence Salariale s’applique en 2026 : Préparez-vous dès maintenant !

La Directive européenne sur la Transparence Salariale 2023/970, en vigueur depuis le 6 juin 2023, vise à renforcer le principe d’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale entre femmes et hommes. Les États membres ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer les dispositions de cette directive dans leur droit national. Le premier cycle de reporting débutera en 2027, ce qui signifie que les employeurs doivent dès maintenant mettre en place les systèmes, politiques et procédures nécessaires pour assurer leur conformité et éviter amendes et sanctions.

Quel est l’impact sur les organisations européennes et non européennes ?

Cette Directive contraindra les entreprises européennes à renforcer la transparence de leurs structures de rémunération, à mettre en place des mesures pour éliminer les écarts de rémunération entre hommes et femmes et à respecter des exigences de reporting strictes, créant ainsi un environnement de travail plus équitable.

Elle impactera également les entreprises américaines présentes dans l’UE en les obligeant à se conformer à des normes strictes de transparence salariale et de reporting des rémunérations. En France, les entreprises d’au moins 50 salariés calculent déjà des indicateurs sur l’égalité professionnelle via l’Index d’égalité. Cette expérience constituera un atout pour s’adapter aux nouvelles exigences européennes.

Les entreprises doivent commencer à se préparer dès maintenant à la Directive européenne sur la transparence salariale. Une préparation anticipée leur permettra de s’adapter aux nouvelles exigences, de mettre en place les systèmes appropriés, de réaliser les audits de rémunération nécessaires et d’implémenter les mesures de transparence pour assurer une conformité sans heurts.

Cette Directive introduit plusieurs mesures clés :Transparence salariale : Les employeurs doivent communiquer les informations de rémunération aux candidats et aux salariés actuels. Cela implique d’informer les candidats sur la rémunération initiale ou sa fourchette avant un entretien et de fournir aux salariés des informations sur leurs niveaux de rémunération ainsi que les niveaux moyens des collègues effectuant le même travail, avec une ventilation par sexe.

1. Interdiction des questions sur l’historique salarial : Les employeurs ne peuvent plus interroger les candidats sur leurs salaires antérieurs, ce qui contribue à prévenir la reproduction des disparités salariales.
2. Évaluation des postes neutre en matière de sexe : Les structures de rémunération doivent reposer sur des critères objectifs et neutres en matière de sexe pour garantir l’équité et éliminer toute discrimination directe ou indirecte.
3. Obligations de reporting : Les entreprises de plus de 100 salariés doivent publier des informations détaillées incluant notamment l’écart de rémunération entre femmes et hommes, l’écart médian, la proportion dans chaque quartile, et l’écart par catégorie de salariés. Si un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté et ne peut être justifié par des facteurs objectifs, les employeurs doivent prendre des mesures correctives.
4. Contrôle et recours : Les salariés ont le droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération et d’engager des actions en justice s’ils estiment subir une discrimination salariale. La directive exige également que les salariés ayant subi une discrimination salariale reçoivent une indemnisation complète.

Quels sont les avantages de la conformité à la Directive européenne sur la transparence salariale ?

L’application des pratiques requises par la Directive Européenne sur la Transparence Salariale peut apporter plusieurs avantages aux entreprises :

1. Renforcement de la confiance et de l’engagement des salariés : La transparence des rémunérations favorise une culture de confiance et d’équité, améliorant le moral et l’engagement des salariés.
2. Amélioration de l’attraction et de la fidélisation des talents : Les entreprises reconnues pour leurs pratiques de rémunération équitables et transparentes attirent davantage les meilleurs talents, notamment à travers une meilleure réputation sur un marché de l’emploi concurrentiel.
3. Conformité juridique et réglementaire : En respectant la directive, les entreprises évitent les lourdes amendes et les défis juridiques liés à la non-conformité.
4. Diversité et inclusion : L’implémentation de mesures de transparence salariale permet d’identifier et de corriger les écarts de rémunération liés au genre et à d’autres critères démographiques, favorisant un environnement de travail plus diversifié et inclusif.
5. Amélioration de la réputation d’entreprise : Les entreprises qui abordent de manière proactive l’équité et la transparence salariales bénéficient généralement d’une perception plus favorable de la part des parties prenantes, notamment les clients, les investisseurs et le grand public.
6. Efficacité opérationnelle : Des politiques de rémunération claires et structurées permettent de rationaliser les processus de gestion des rémunérations, réduisant les charges administratives et les incohérences, pour des opérations RH plus efficaces et une meilleure allocation des ressources.

Quelles sont les sanctions en cas de non-conformité ?

La Directive européenne sur la transparence salariale imposera des sanctions proportionnées et dissuasives pour non-conformité, y compris des amendes pouvant être calculées en fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur. Les entreprises européennes qui ne respectent pas les exigences de la directive peuvent faire face à des sanctions financières substantielles, des dommages à la réputation et des défis juridiques. Les entreprises non européennes opérant dans l’UE devront également se conformer à ces réglementations, ou elles risquent des conséquences similaires. Les sanctions exactes varieront selon l’État membre, mais la directive mandate des mécanismes d’application stricts pour assurer la conformité.

Comment les entreprises peuvent-elles se préparer à la Directive Européenne sur la Transparence Salariale ?

Pour se préparer à la conformité avec la Directive Européenne sur la Transparence Salariale 2023/970, les entreprises et équipes de ressources humaines peuvent prendre plusieurs mesures proactives :

1. Effectuer un audit des rémunérations : Réaliser un audit approfondi des rémunérations pour identifier toute disparité salariale existante au sein de l’organisation. Cela implique d’analyser les données de rémunération à travers différents groupes démographiques (par exemple, sexe, origine, fonction) pour identifier les écarts.
2. Mettre en œuvre des politiques de transparence salariale : Développer et mettre en œuvre des politiques de rémunération claires et transparentes qui décrivent comment la rémunération est déterminée, incluant les critères pour les niveaux de rémunération et la progression.
3. Réviser et mettre à jour les descriptions de poste : S’assurer que les descriptions et titres de poste sont neutres en matière de sexe et reflètent précisément les responsabilités et exigences de chaque rôle.
4. Former les ressources humaines et le management : Fournir une formation aux professionnels des ressources humaines et aux managers sur les nouvelles exigences de la Directive européenne sur la transparence salariale et son implémentation.
5. Établir des mécanismes de reporting : Mettre en place des systèmes pour collecter régulièrement les données de rémunération, incluant les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Ces rapports doivent être conformes et mis à la disposition des salariés.
6. Se préparer aux demandes de transparence salariale : Créer des processus pour gérer les demandes de salariés concernant les informations de rémunération. S’assurer que ces processus sont efficaces et protègent la confidentialité des salariés.
7. Collaborer avec les représentants des salariés : Travailler avec les représentants des salariés pour identifier, remédier et prévenir les pratiques de rémunération discriminatoires.
8. Utiliser des outils analytiques : Investir dans des outils analytiques et méthodologies pour évaluer et comparer la valeur de différents emplois de manière objective et neutre en matière de sexe.
9. Communiquer sur les changements : Tenir les salariés informés des changements mis en œuvre pour se conformer à la directive.
10. Planifier la conformité à long terme : Développer une stratégie d’équité salariale à long terme pour assurer une conformité continue avec la directive.

Comment la technologie peut-elle aider ?

Un logiciel dédié à l’équité salariale peut être extrêmement bénéfique pour gérer la conformité avec la Directive Européenne sur la Transparence Salariale 2023/970.

Comment un logiciel dédié à l’équité salariale aide à la conformité :

1. Audits de rémunération automatisés : Le logiciel d’équité salariale automatise le processus de réalisation d’audits de rémunération réguliers, aidant à identifier toute disparité salariale entre différents groupes démographiques.
2. Analyse de données et reporting : Ces outils offrent des capacités d’analyse de données avancées, permettant aux RH de générer des rapports détaillés sur les structures de rémunération, les écarts de rémunération entre hommes et femmes et autres métriques clés requises par la Directive européenne sur la transparence salariale.
3. Transparence et communication : Le logiciel d’équité salariale aide les organisations à préserver la transparence en fournissant aux salariés un accès aux informations sur les niveaux de rémunération et les critères utilisés pour déterminer la rémunération.
4. Évaluation objective des postes : Le logiciel peut aider à créer et à maintenir des critères d’évaluation des postes neutres en matière de sexe, assurant que tous les rôles sont évalués objectivement.
5. Surveillance en temps réel et alertes : Le logiciel d’équité salariale permet une surveillance en temps réel des pratiques de rémunération et peut alerter les RH de toute divergence ou écart de rémunération émergent.
6. Suivi de la conformité : Le logiciel peut suivre les changements dans les réglementations d’équité salariale et s’assurer que l’organisation reste conforme aux dernières exigences.
7. Gestion simplifiée des données : Gérer de gros volumes de données de rémunération manuellement peut être complexe et sujet aux erreurs. Le logiciel d’équité salariale centralise et organise ces données, facilitant leur gestion et audit.

Les atouts d’un logiciel d’équité salariale :

• Efficacité : Automatise les processus complexes, économisant du temps et réduisant la charge administrative des RH.
• Précision : Minimise les erreurs associées à la manipulation manuelle des données et assure un reporting précis.
• Cohérence : Assure une application cohérente des politiques de rémunération dans toute l’entreprise.
• Insights : Fournit des informations précieuses sur les pratiques de rémunération, aidant à prendre des décisions éclairées sur les stratégies de rémunération.
• Proactivité : Permet une approche proactive de la gestion de l’équité salariale, aidant à prévenir les problèmes avant qu’ils n’émergent.

Logiciel sur mesure : PayAnalytics by beqom

PayAnalytics by beqom est un outil robuste conçu pour aider les entreprises à gérer l’équité salariale et se conformer aux réglementations comme la Directive Européenne sur la Transparence Salariale 2023/970. Voici comment il peut aider à la conformité :

1. Analyse complète de l’équité salariale : PayAnalytics permet aux organisations de mener des analyses détaillées d’équité salariale en identifiant les disparités de rémunération.
2. Reporting automatisé et conformité : Le logiciel offre des modèles intégrés et des rapports personnalisables pour répondre aux exigences de globales de la Directive Européenne sur la Transparence Salariale.
3. Recommandations de remédiation : PayAnalytics fournit des recommandations sur mesure pour combler les écarts de rémunération identifiés.
4. Surveillance en temps réel et alertes : En tant que solution d’équité salariale toujours active, la plateforme surveille continuellement les données de rémunération, permettant aux entreprises de maintenir une conformité à jour avec les réglementations évolutives.
5. Intégration avec les systèmes RH : PayAnalytics s’intègre parfaitement avec les systèmes SIRH et de gestion des rémunérations existants, facilitant l’intégration de l’analyse et des actions d’équité salariale dans les processus de ressources humaines quotidiens.

PayAnalytics by beqom apporte une solution complète pour gérer l’équité salariale de manière durable, assurer la transparence et se conformer aux exigences réglementaires globales. Ses capacités analytiques avancées, combinées avec la surveillance en temps réel et les fonctionnalités d’intégration, en font un outil précieux pour les RH qui souhaitent maintenir des pratiques de rémunération équitables et justes. 

Pour plus d’informations sur la manière dont la technologie peut vous aider à vous conformer aux exigences d’équité et de transparence salariales, contactez les experts de beqom.