Des objectifs qui ont du sens

On parle beaucoup du besoin croissant de sens et de finalité au travail. Le processus de définition des objectifs représente sans doute la meilleure occasion pour y contribuer.

Comment définir des objectifs qui inspirent, tout en atteignant nos résultats économiques ?

Traditionnellement, les objectifs servent à cadrer les missions quotidiennes nécessaires pour bien faire son travail, ou à fixer des défis plus ambitieux qui demandent de se dépasser. La vraie question est : comment rendre ces objectifs porteurs de sens et moteurs de motivation, pour engager durablement nos collaborateurs dans notre mission ?

L’alignement sans motivation ne mène nulle part

Donner du sens à nos objectifs passe avant tout par leur alignement avec une finalité plus grande, qui nous donne le sentiment d’appartenir à une communauté, à quelque chose de plus vaste que nous-mêmes. Traditionnellement, cela se traduit par la déclinaison des objectifs organisationnels à tous les niveaux, en alignant les objectifs individuels sur ceux de l’entreprise. Si cette méthode a montré une certaine efficacité, elle reste souvent lourde à mettre en œuvre.

Dans une organisation mondiale de 50 000 collaborateurs ou plus, ce processus de cascade peut être long, et, quand les objectifs atteignent finalement l’employé en première ligne, ils peuvent paraître déconnectés, voire obsolètes. Pire, ils peuvent donner le sentiment d’être un simple rouage dans une machine impersonnelle. Les objectifs sont peut-être alignés, mais l’employé ne se sent ni responsabilisé ni motivé. Comment dépasser ces limites et relever ces défis ?

Peut-on faire appel à l’intelligence collective pour définir les objectifs ?

Une stratégie qui gagne beaucoup d’ampleur, notamment depuis la pandémie, est l’approche dite « inductive » ou ascendante. Elle consiste à communiquer les grands objectifs à l’ensemble des collaborateurs, puis à les inviter à élaborer leurs objectifs individuels, qu’ils remontent ensuite vers la hiérarchie. C’est un peu comme une forme de production participative interne. Cette méthode évite la cascade descendante classique des objectifs du PDG aux directeurs, puis aux équipes.

La définition inductive des objectifs implique une collaboration étroite entre les collaborateurs et leurs managers. Ces derniers encouragent les employés à prendre l’initiative de définir leurs propres objectifs, avant d’ajuster ensemble leur alignement avec les objectifs globaux de leur service et de l’entreprise.

Cela aide les collaborateurs à comprendre la portée de leur travail et son lien avec la stratégie globale. Ils se sentent ainsi plus responsabilisés et engagés. Lorsqu’ils ont la possibilité de fixer leurs propres objectifs, ils développent un vrai sentiment de propriété et de responsabilité vis-à-vis de leurs missions. Cela se traduit souvent par une motivation et une productivité accrues, ainsi qu’un plus grand épanouissement professionnel.

Le fruit d’une meilleure définition des objectifs

Au-delà des bénéfices motivationnels liés à la coconstruction des objectifs, les collaborateurs ont souvent de meilleures idées pour atteindre les résultats attendus. Proches du terrain et des clients, ils sont souvent mieux placés pour identifier la méthode la plus efficace et efficiente pour y parvenir. Les managers subissent ainsi moins de pression pour définir seuls ce que chacun doit faire pour remplir la mission.

L’approche inductive favorise également un environnement de travail plus collaboratif et productif, où chacun œuvre vers une vision partagée, avec des objectifs mieux adaptés aux forces et compétences individuelles.

Trouver sens et finalité

Enfin, la fixation inductive des objectifs permet aux collaborateurs de trouver davantage de sens en leur donnant une voix dans le processus. Lorsqu’ils sentent que leurs avis et idées sont pris en compte, ils développent un réel sentiment de finalité dans leur travail. Cela favorise leur satisfaction professionnelle et renforce leur engagement, avec des retombées positives pour l’ensemble de l’organisation.

Avoir des objectifs porteurs de sens est essentiel, et un bon point de départ est de relier chaque objectif à un « pourquoi ». Comme le rappelle Simon Sinek, les grands leaders inspirent en « commençant par le pourquoi ». Sans connaître la raison profonde de ce que l’on fait, le « quoi » et le « comment » perdent de leur importance, car on risque d’exécuter efficacement une tâche inutile.

Stephen Covey insiste sur l’importance de « commencer avec la fin en tête ». Selon lui, l’une des clés pour trouver du sens et une finalité au travail est d’aligner ses valeurs personnelles et ses objectifs avec la mission et les ambitions de l’organisation. Travailler dur pour travailler dur n’a pas de sens. Comme le dit Covey : « Il est très facile de tomber dans le piège de l’activité, dans l’agitation de la vie, à travailler toujours plus pour gravir l’échelle, pour finalement découvrir qu’elle est appuyée contre le mauvais mur. »

La définition inductive des objectifs aide les collaborateurs à comprendre que leurs objectifs s’inscrivent dans une communauté d’objectifs, qui contribuent à une finalité plus large. Ils perçoivent ainsi mieux l’importance de leur contribution, ce qui donne davantage de sens et de motivation à leur travail.

Accompagner les collaborateurs vers la réussite

Une fois les objectifs définis, l’accompagnement est essentiel : coaching, retours réguliers et encouragements jouent un rôle clé pour aider les collaborateurs à réussir et à rester motivés. Des leviers de reconnaissance et de récompense bien choisis permettent également de renforcer l’alignement et de valoriser les réussites.

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