Les 3 piliers d’une culture de la performance

En tant que leaders RH, nous aspirons tous à instaurer une culture performance au sein de notre entreprise. Mais que cela signifie-t-il concrètement ? Quelle stratégie faut-il mettre en place pour y parvenir ? Dans cet article, vous découvrirez les trois piliers d’une culture de la performance et les stratégies à appliquer, en s’appuyant sur les technologies actuelles.

La culture est reine

Lou Gerstner, légendaire CEO d’IBM, a déclaré : « La culture n’est pas juste un aspect du jeu ; c’est le jeu ». Lorsqu’il a pris les rênes d’IBM en 1993, l’entreprise informatique traversait une crise majeure, avec une perte de 8 milliards de dollars. À son départ en 2002, elle affichait 8 milliards de bénéfices. Sa stratégie de rémunération fut l’un des principaux leviers utilisés pour transformer cette culture.

Les recherches menées par Josh Bersin nous montrent que les entreprises qui s’appuient sur les bons éléments de culture de la performance sont :

• 2× plus susceptibles d’innover efficacement
• 5× plus susceptibles d’être productives
• 5× plus susceptibles de satisfaire et fidéliser leurs clients
• 5× plus susceptibles d’engager et de fidéliser leurs collaborateurs
• 6× plus susceptibles d’attirer de nouveaux talents
• 20× plus susceptibles de dépasser leurs objectifs financiers

Et ce n’est qu’un aperçu. L’intelligence, la stratégie ou les financements sont certes essentiels, mais sans la bonne culture d’entreprise, tous ces atouts sont sous-exploités. Découvrons ensemble ce qu’il faut pour construire une culture de la performance, capable de générer ces résultats et de soutenir la croissance de l’entreprise.

Résultats obtenus par les entreprises dotées d'une culture appropriée :

Les trois piliers d’une culture de la performance

La culture d’entreprise est une affaire de personnes. Aujourd’hui, nous vivons dans une économie centrée sur l’humain, et le constat est clair : il faut revoir notre manière de mobiliser et motiver nos collaborateurs.

Les meilleures entreprises redéfinissent leur stratégie en matière de capital humain autour de trois principes fondamentaux :

Le Sens

Faire vivre les objectifs de l’objectif, l’alignement, l’engagement, les valeurs de l’entreprise…

La Transparence

Garantir la clarté des informations, une rémunération transparente, l’équité salariale, la diversité, la conformité et la gouvernance.

L’Humain d’abord

Définir l’expérience employé comme priorité, offrir des récompenses pertinentes et un environnement de travail centré sur les collaborateurs.

Ces trois piliers s’appuient sur deux leviers majeurs : la gestion de la performance et la gestion de la rémunération. C’est dans leur mise en œuvre concrète que se manifeste la culture vécue par les collaborateurs — et ce sont eux qui traduisent ce que valorise réellement l’entreprise.

Pilier n°1 – Le sens (Purpose)

« Les gens n’achètent pas ce que vous faites, mais pourquoi vous le faites », affirme Simon Sinek. Au cœur de son “cercle d’or”, on retrouve le “Pourquoi” : la raison d’être, les convictions et la mission de l’entreprise. Quand les collaborateurs comprennent le sens de leur travail, ils s’alignent plus naturellement sur les objectifs de l’entreprise et font preuve de plus de motivation. Et Josh Bersin l’a confirmé : les entreprises qui intègrent le sens à leur culture sont six fois plus susceptibles d’avoir un engagement et une fidélisation élevés.

Pour donner plus de sens aux collaborateurs :

• Les collaborateurs doivent comprendre le “Pourquoi” de leur mission
• Les objectifs doivent : être alignés sur ceux de l’entreprise ; contribuer au développement et aux compétences des collaborateurs ; être souples, adaptables et évolutifs
• Le lien entre la progression des objectifs et la rémunération doit être visible
• Les valeurs de l’entreprise doivent faire partie du quotidien des collaborateurs

Concilier récompenses et objectifs ? C’est l'enjeu de bien des entreprises. Mais en l'absence de visibilité claire sur l'impact des résultats sur la rémunération, le pouvoir de motivation est diminué. Ce point touche également à la transparence, abordée dans le pilier suivant. L’entreprise peut accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel et personnel, via des plans de formation individualisés. Enfin, pour que les valeurs soient incarnées, elles doivent s’affirmer dans le quotidien des collaborateurs. Elles doivent être intégrées aux objectifs d’équipe et individuels, et reconnues à travers des systèmes de récompense.

Pilier n°2 – La transparence

« Rien n’est plus démotivant que l’impression d’être sous-payé, sous-valorisé ou traité de façon inéquitable », souligne Josh Bersin. Il est donc essentiel de mettre en place un processus de rémunération fondé sur des critères transparents, compréhensibles et bien communiqués, avec des managers formés et accompagnés dans cette démarche.

Dans son étude intitulée The fairness factor in performance management, le cabinet McKinsey souligne la forte corrélation entre rémunération à la performance, perception d’équité et disparités salariales.

Plus de transparence permet d’instaurer un climat de confiance. Chaque collaborateur doit comprendre sa rémunération totale, savoir comment elle a été calculée et s’assurer qu’elle est juste. Désormais, de plus en plus d’entreprises vont au-delà des fiches de rémunération classiques pour adopter des tableaux de bord dynamiques et engageants.

La transparence doit permettre aux collaborateurs, aux managers et aux RH de :

• comprendre comment la rémunération totale a été calculée ;
• garantir l’équité salariale, la diversité et l’inclusion ;
• assurer la conformité et la gouvernance ;
• limiter les risques (turnover, réputation, contentieux) ;
• obtenir des données fiables sur la performance et les récompenses ;
• détecter les biais et tendances invisibles.

Certaines entreprises admettent qu’il n’existe actuellement aucune transparence sur les primes ou les incitations. Elles jonglent souvent avec de multiples plans de bonus, propres à chaque entité ou région, sans méthode cohérente pour montrer aux collaborateurs comment leur rémunération est déterminée, ni le lien explicite entre performance et rémunération.

Ce manque de clarté peut générer de la frustration. D’où leur volonté croissante d’investir dans des systèmes de gestion des rémunérations plus transparents, pour renforcer l’engagement, améliorer les performances individuelles… et générer de meilleurs résultats à l’échelle de l’entreprise.

Pilier n°3 – L’humain d’abord (People first)

Du point de vue de la rémunération et de performance des collaborateurs, une entreprise centrée sur l’humain repose sur :

• un système de récompenses/bonus personnalisé, pertinent et qui suscite l’adhésion ;
• une rémunération aussi équitable que compétitive ;
• un suivi et des feedbacks réguliers pour favoriser l’amélioration en continu ;
• un taux élevé d’adoption des processus de gestion de la performance ;
• des entretiens d’évaluation utiles, plus souples, axés sur les besoins des collaborateurs.

Des récompenses qui ont du sens

Qu’est-ce qu’une récompense qui a du sens ? Les deux premiers critères à prendre en compte sont l’équité et la compétitivité de la rémunération. Toutefois, pour un employé, ce qui influe varie selon la personne, son contexte de vie, ses priorités personnelles. Ce sont des besoins qui évoluent avec le temps.

Selon l’étude Inside Employees’ Minds de Mercer (2022), la préoccupation n°1 des collaborateurs après la pandémie de Covid-19 était de couvrir leurs dépenses mensuelles — une question pourtant reléguée à la 9ème place l’année précédente. Si vos collaborateurs sont préoccupés par leurs finances personnelles, alors ils ne pourront pas s’impliquer pleinement dans leur travail. Dans ces conditions, les efforts en matière de culture ou de transparence seront insuffisants.

L’amélioration continue

Mettre l’humain au centre, c’est aussi aider ses collaborateurs à s’améliorer et à progresser dans leur carrière. Cela implique la mise en place de systèmes et processus adaptés.

Ici, il n’est pas uniquement question d’acquérir de nouvelles compétences. En effet, de nombreuses recherches montrent une forte corrélation entre performance et feedbacks continus entre les collaborateurs, mais aussi de la part des managers. Avec une culture d’entreprise favorisant le feedback entre collègues, les collaborateurs profitent d’un accompagnement en temps réel. L’accompagnement managérial est également crucial : les collaborateurs ont besoin de points réguliers avec des managers formés pour devenir de vrais coachs.

L’adhésion

Si les processus de gestion des performances — objectifs, feedbacks, coaching, entretiens — ne sont pas centrés sur les collaborateurs, ils ne seront pas adoptés.
Et sans adhésion des employés, pas d’impact. C’est le fameux « dernier kilomètre » à franchir. Certaines entreprises investissent des ressources considérables dans leur culture et leurs outils RH, mais échouent faute d’une réelle appropriation par les équipes.

Les entretiens de performance

Généralement, les entretiens d’évaluation sont perçus comme un passage obligé, souvent vécu avec inconfort. Cela illustre parfaitement les limites d’un processus conçu pour les RH, et non pour les collaborateurs.

De plus en plus d’entreprises cherchent donc à transformer ces évaluations en moments utiles, qui offrent un retour pertinent, un accompagnement flexible, et une vraie valeur pour la personne évaluée.

Réussir à instaurer une culture interne de la performance

Les trois piliers d’une culture de la performance sont :

• Le sens : pourquoi et pour quoi nous agissons ;
• La transparence : savoir comment les décisions sont prises, en particulier en matière de rémunération ;
• L’humain d’abord : replacer les collaborateurs au cœur du système.

Mais les concrétiser reste un défi.
La réussite ne dépendra pas seulement de la capacité à attirer de nouveaux talents. Elle dépendra surtout de la manière dont l’organisation saura mobiliser, motiver et faire progresser ses équipes existantes, tout en améliorant son efficacité globale.

Les solutions existent pour transformer vos processus de gestion des performances et de la rémunération, afin de bâtir ces trois piliers. Pour en savoir plus ou demander une démonstration, contactez les experts de la gestion des rémunérations et de la performance chez beqom.