L’Importance de l’Équité Salariale et Comment l’Atteindre : Une Perspective Européenne

L’équité salariale et la transparence des rémunérations constituent aujourd’hui des enjeux majeurs à l’échelle mondiale, portés par l’émergence de nouvelles réglementations et la volonté des entreprises d’attirer les talents grâce à la promesse d’une rémunération équitable. La directive européenne de 2023 sur la transparence salariale intensifie cette dynamique pour les entreprises de l’UE, et pourrait bien influencer les pratiques au Royaume-Uni tout en préfigurant des législations similaires proposées aux États-Unis et déjà adoptées dans certains États américains.

Pourquoi l’égalité salariale revêt-elle une importance croissante dans l’UE et ailleurs, et quelles démarches les entreprises doivent-elles entreprendre pour l’atteindre ?

L’Écart Salarial Entre les Sexes est Bien Réel

L’équité salariale constitue depuis longtemps un sujet de débat en Europe, les femmes ayant historiquement perçu des rémunérations inférieures à celles des hommes, y compris à postes et niveaux de productivité équivalents. Si l’écart salarial entre hommes et femmes demeure moins prononcé dans de nombreux pays européens qu’aux États-Unis — où les femmes gagnent 82 cents pour chaque dollar masculin —, un fossé persiste néanmoins. Selon la Commission européenne (CE), l’écart salarial dans l’UE atteint 13 %, ce qui signifie que les femmes perçoivent 0,87 € pour chaque euro gagné par les hommes. Tandis que certains pays développés affichent des écarts nettement plus réduits — Italie (4,2 %), Belgique (5,3 %) et Espagne (9,5 %) —, d’autres présentent des disparités supérieures à la moyenne européenne : France (15,8 %), Finlande (16,7 %) et Allemagne (18,3 %). Au Royaume-Uni, l’écart dépasse celui de l’UE avec 14,3 %.

Cette situation n’exclut pas les progrès : des avancées s’opèrent lentement. L’écart salarial s’est contracté de 2,8 % dans l’UE et de 5,5 % au Royaume-Uni ces dix dernières années. Pourtant, les directives européennes sur l’équité salariale existent depuis près de cinquante ans. Instaurées en 1975, les exigences d’égalité de rémunération à travail égal ont été étendues aux programmes de sécurité sociale en 1986. L’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes a vu le jour en 2007, suivi d’autres initiatives d’égalité en 2010. Ces accords, non contraignants, n’ayant pas produit les effets escomptés, de nouvelles réglementations ont été adoptées en mai 2023. Au Royaume-Uni, la démarche s’inscrit dans une temporalité similaire. L’Equal Pay Act de 1975, remplacé par l’Equality Act 2010, a érigé l’égalité salariale en obligation légale sans pour autant éliminer l’écart de rémunération.

Pourquoi y a-t-il un Écart Salarial Entre Hommes et Femmes ?

Les causes de la persistance de l’écart salarial entre hommes et femmes sont multiples. Les statistiques de la CE révèlent une sous-représentation féminine, avec seulement 66 % de participation au marché du travail contre 76 % pour les hommes. Au Royaume-Uni, l’écart avoisine 7 % (72,3 % contre 79 %). Selon les statistiques européennes, de nombreux secteurs à forte présence féminine — production domestique et usage personnel (88 %), travail social (78 %) et éducation (72 %) — s’avèrent moins rémunérateurs que les industries traditionnellement masculines comme le BTP ou la finance.

Par ailleurs, les femmes endossent plus fréquemment le rôle d’aidante familiale, au détriment de leurs revenus, et la présence d’enfants réduit davantage leur participation professionnelle. La CE observe que 29 % des femmes travaillent à temps partiel, contre 8 % des hommes, et que l’écart de participation s’accroît progressivement : de 7 % pour les couples sans enfants à 17 % pour les familles de deux enfants, jusqu’à 27 % pour celles comptant trois enfants ou plus.

Pour résorber plus rapidement l’écart salarial, les employeurs doivent saisir les enjeux de l’équité salariale et déployer des stratégies visant à combler cette lacune. Nous examinerons ci-après les bénéfices d’une approche équitable et les modalités de sa mise en œuvre réussie.

Pourquoi l’Égalité Salariale ?

L’équité salariale ne constitue plus un simple atout : elle représente désormais un impératif stratégique indispensable. Une étude de beqom révèle que les salariés perçoivent clairement la façon dont leur employeur gère l’équité salariale et estiment que des améliorations restent nécessaires. Plus de la moitié (54 %) des employés britanniques jugent insuffisants les efforts déployés pour réduire l’écart salarial, tandis que 27 % considèrent que leur employeur ne prend pas cette question au sérieux. Ils aspirent à davantage de transparence : 65 % se montrent plus enclins à rejoindre une entreprise qui publie ses écarts salariaux, 68 % souhaitent la divulgation externe des fourchettes de rémunération, et 69 % soutiennent l’adoption de lois nationales sur la transparence salariale.

L’enjeu dépasse la simple revalorisation des salariés sous-payés pour leur permettre de subvenir à leurs besoins essentiels : l’impact de l’équité et de la transparence salariales se répercute dans toute l’organisation. Les employés équitablement rémunérés affichent un niveau supérieur de satisfaction, de productivité et d’engagement, et manifestent une propension accrue à demeurer fidèles à leur entreprise plutôt qu’à chercher des perspectives ailleurs. Le turnover représente un coût considérable pour les organisations : une étude d’Oxford Economics établit qu’au Royaume-Uni, remplacer un salarié percevant 25 000 £ coûte plus de 30 000 £. Clients et investisseurs sont conscients du traitement réservé par les entreprises à leurs employés et des valeurs qu’elles défendent ; les employeurs négligeant l’équité s’exposent aux poursuites judiciaires, aux atteintes réputationnelles et à la détérioration des relations avec leurs parties prenantes.

L’émergence de nouvelles réglementations européennes nourrit l’espoir d’avancées en matière d’équité salariale. Ces textes imposent notamment :

• La publication des fourchettes salariales
• La confidentialité des rémunérations antérieures
• La définition de critères salariaux
• L’auto-évaluation des écarts salariaux par sexe et secteur
• L’analyse des rémunérations et la réduction des écarts
• La prise en compte des facteurs intersectionnels

Si de nombreux employeurs appliquent déjà certains ou l’ensemble de ces critères, leur formalisation et la mise en place de mécanismes d’application créent un sentiment d’urgence inédit et favorisent un environnement professionnel davantage centré sur les salariés.

Adopter et Atteindre l’Équité Salariale

Après avoir souligné l’importance des initiatives d’équité salariale, examinons les modalités de leur conception et de leur mise en œuvre pour optimiser le rapport coût-efficacité et maximiser l’impact. Il convient d’abord de reconnaître que, malgré son apparente simplicité et sa légitimité, l’égalité salariale se heurte à plusieurs obstacles. Les biais inconscients altèrent le jugement et conduisent les décideurs à sous-estimer les contributions des employés. Certains secteurs s’adaptent lentement aux évolutions et s’appuient sur des données historiques entachées de disparités pour définir leurs pratiques de rémunération. L’insuffisance de communication entre employeurs et employés maintient l’opacité des structures salariales et laisse les salariés dans l’incertitude quant aux décisions de rémunération. Les grandes organisations aux structures hiérarchiques complexes peinent à assurer la cohérence entre départements et à gérer l’impact des différences culturelles. Des outils de données et d’analyse inadéquats peuvent handicaper les organisations dans l’extraction d’insights précieux pour éclairer leurs évaluations d’équité salariale.

L’équité salariale constitue un processus dynamique qui requiert une approche délibérée, fondée sur les données et adaptable. Les organisations doivent s’interroger sur neuf questions essentielles :

1. Quel est notre niveau actuel d’équité salariale ?
2. Quels objectifs nous fixons-nous ?
3. Comment mesurer nos progrès ?
4. Comment intégrer l’équité salariale à notre stratégie RH ?
5. Nos processus de gestion de la performance favorisent-ils l’équité salariale ?
6. Nos processus de rémunération soutiennent-ils l’équité salariale ?
7. Comment garantir la confiance et la transparence ?
8. Quels dispositifs d’accompagnement dirigeants et managers requièrent-ils ?
9. Quels outils ou technologies s’avèrent nécessaires pour soutenir nos démarches ?

Une Démarche Nécessaire

La résorption des écarts salariaux entre hommes et femmes exige l’adhésion de tous. Il ne s’agit pas d’une solution ponctuelle applicable du jour au lendemain, mais d’un engagement durable impliquant l’ensemble de l’organisation, depuis la direction générale jusqu’aux collaborateurs débutants. Pour les employeurs, l’Equality Act et les nouvelles réglementations européennes représentent des investissements potentiellement coûteux et des défis complexes. Cependant, l’inaction s’avère bien plus préjudiciable et dommageable pour la réputation organisationnelle et les résultats financiers, d’autant que ces réglementations ne disparaîtront pas. Les employeurs européens à dimension internationale doivent se montrer particulièrement vigilants alors que d’autres pays renforcent leurs exigences en matière d’équité salariale.

En l’absence d’action, les écarts salariaux continueront de se creuser. Les employeurs doivent appréhender la situation dans sa globalité : les inégalités de rémunération n’affectent pas seulement les salariés dans leur environnement professionnel, mais impactent également leur entourage, leur statut socioéconomique, leur santé mentale, physique et émotionnelle, et bien d’autres aspects de leur existence. Pour les organisations européennes, l’heure est venue d’adopter des pratiques de rémunération équitables, égalitaires et transparentes.

Si vous souhaitez explorer le potentiel transformateur de l’équité salariale et découvrir les nombreux bénéfices qu’elle peut apporter à votre organisation, contactez-nous chez beqom pour échanger avec un expert en équité salariale.