Irlande : reporting sur l’égalité salariale homme-femme

Exigences de reporting en Irlande

Depuis quelques années, la question de l’égalité salariale homme-femme est passée du débat sociétal aux textes de loi. En Irlande, cette évolution s’est concrétisée le 31 mai 2022 avec l’entrée en vigueur du Gender Pay Gap Information Act 2021, qui impose à certaines organisations de publier chaque année les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Derrière cette obligation, une volonté forte : briser un schéma encore trop répandu sur l'île d'Émeraude, où les femmes restent nombreuses dans les postes les moins rémunérés et sous-représentées dans les fonctions les mieux payées. Avec le Gender Pay Gap Information Act 2021, lorsqu’une organisation reflète cette dynamique, elle doit désormais l’expliquer publiquement.

En pratique, cette loi oblige donc les organisations à analyser en profondeur leur structure de rémunération, à comprendre la réalité de leur main-d’œuvre et à poser un diagnostic devant servir de première étape vers le changement. Et parce que ces données sont désormais accessibles au public, les entreprises ont tout intérêt à agir : non seulement pour se mettre en conformité, mais aussi pour renforcer leur réputation et montrer leur engagement en faveur de l’égalité salariale homme-femme.

Dates clés

En Irlande, tout rapport commence par une “date de référence » (snapshot) que l’employeur choisit librement au mois de juin. La période de référence couvre alors les 12 mois précédant cette date et, une fois cette dernière fixée, l’organisation dispose de six mois pour publier son rapport.

Quelles sont les organisations concernées ?

Si, en 2022, seules les entreprises de plus de 250 employés étaient concernées, en 2024, le seuil s’est abaissé à 150, puis à 50 salariés en 2025.

La mise en œuvre étant progressive, il est donc probable qu’à terme, la grande majorité des organisations irlandaise devront donc se conformer au reporting sur l’égalité salariale homme-femme.

Quelles exigences pour les entreprises ?

Chaque rapport doit présenter un certain nombre de données précises, parmi lesquelles :

1. Les écarts de rémunération entre hommes et femmes, calculés sur la moyenne et la médiane.
2. Les écarts de rémunération horaire pour :
   a. L’ensemble des employés,
   b. Les salariés à temps partiel,
   c. les salariés sous contrat temporaire.
3. Les écarts de rémunération liés aux primes (le cas échéant).
4. Le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant de primes ou d’avantages en nature (ces derniers désignant tout avantage non monétaire ayant une valeur financière).
5. La répartition hommes-femmes dans chaque quartile de rémunération.

Dès lors qu’un écart est constaté, l’entreprise doit alors fournir une explication écrite, détaillant à la fois les raisons de ces différences et les actions prévues pour le corriger.

C’est justement dans l’optique de vous permettre de simplifier cette démarche que notre solution PayEquity a été conçue. Grâce à elle, vous disposez d’un modèle intégré de rapport conforme aux exigences locales, facile à générer, et qui peut être exporté directement au format PDF.

Suite du processus

Une fois établi, le rapport doit être rendu public et facilement accessible, aussi bien pour les collaborateurs de l’entreprise que pour toute personne extérieure. La plupart du temps, les entreprises choisissent de le publier sur leur site web, où il devra rester disponible pendant au moins trois ans après sa mise en ligne.

Pour l’instant, chaque employeur publie ses données individuellement. Mais cette approche est appelée à évoluer : en effet, à terme, un portail centralisé sera mis en place, obligeant les entreprises à transmettre leurs rapports par voie électronique.

À noter que le Gender Pay Gap Information Act 2021 ne sanctionne pas les employeurs qui présentent un écart salarial, qu’il soit minime ou important. Mais dans les faits, ignorer un déséquilibre peut coûter cher ; avec la transparence imposée par la loi, un écart salarial hommefemme trop marqué peut nuire à la réputation d’une entreprise, refroidir les talents actuels, décourager des candidats potentiels… voire détourner des clients.

PayEquity : un outil conçu pour répondre aux obligations irlandaises

Se conformer aux obligations légales est une première étape. Mais avec PayEquity de beqom, votre organisation peut aller bien au-delà, en s’appuyant sur de nombreux outils pensés pour lui permettre d’aller plus loin et d’obtenir des résultats concrets :

• Analyse de l’équité salariale : au-delà du simple écart non ajusté, PayEquity mesure également l’écart ajusté et offre des recommandations d’actions correctives concrètes (comme des ajustements salariaux ciblés).
• Fonctionnalité d’équité au travail : notre solution offre une vision globale de la diversité des effectifs, essentielle pour comprendre les causes d’un écart non ajusté, et permet également de suivre l’évolution de la main-d’œuvre dans le temps.
• Assistant de rémunération : une fois l’écart comblé, cette fonctionnalité permet d’éviter qu’il ne se reproduise lors de promotions ou de nouvelles embauches.
• Capacités d’analyse détaillée : en proposant une lecture par groupes spécifiques d’employés (salariés à temps partiel, intérimaires, etc), PayEquity permet d’aller au-delà des indicateurs globaux et d’analyser en profondeur votre structure de rémunération.

Veuillez noter que les informations présentées sur cette page, bien qu’élaborées par des experts en équité salariale et en exigences réglementaires, ne constituent pas un avis juridique.