Norvège : Analyse et reporting de l’équité salariale

Équité salariale en Norvège : exigences locales de reporting

Le cadre norvégien en matière d’équité salariale est fixé par la loi sur l’égalité et la lutte contre les discriminations, qui vise à prévenir toute forme d’injustice au travail et à promouvoir un environnement plus inclusif.

Concrètement, cette loi s’applique à toutes les organisations publiques et privées de 50 employés ou plus. Quant aux entreprises de taille intermédiaire (20 à 49 employés), elles peuvent aussi être concernées si leurs représentants du personnel ou leurs syndicats en font la demande, ou simplement si elles souhaitent réaliser l’analyse de manière volontaire.

Cette dernière porte principalement sur l’égalité salariale homme-femme. Toutefois, les employeurs sont également encouragés à examiner d’autres critères potentiels de discrimination, comme l’origine ethnique ou le handicap. En revanche, pour protéger la vie privée des salariés, seule la dimension liée au genre doit être rapportée officiellement. Et dans les petites équipes, les informations incluses peuvent même être limitées afin d’éviter toute identification individuelle !

En Norvège, la conformité en matière d’équité salariale repose sur deux rendez-vous imposés aux entreprises : une analyse annuelle et une analyse semestrielle plus poussée.

L’analyse annuelle se concentre sur l’égalité professionnelle et sur les efforts de lutte contre les discriminations, et ses résultats doivent être rendus publics sous la forme d’une déclaration intégrée au rapport annuel de l’organisation, ou bien accessibles via un lien dans ce même rapport. Elle comprend deux éléments incontournables :

1. Un aperçu de l’égalité salariale homme-femme basé sur des indicateurs précis. Parmi eux : la répartition globale hommes-femmes, la proportion de salariés à temps partiel selon le genre, ou encore le nombre d’hommes et de femmes ayant pris un congé parental.
2. Un aperçu des efforts menés par l’organisation pour détecter et traiter les problèmes liés à l’égalité et à la discrimination.

Quant à l’analyse semestrielle, elle exige des entreprises qu’elles effectuent une radiographie complète de leur structure de rémunération, là encore en deux parties :

1. Une analyse de l’égalité salariale homme-femme, accompagnée d’un reporting anonymisé couvrant tous les employés et toutes les formes de rémunération. L’organisation doit définir les critères de “travail égal” et de “travail de valeur égale”, puis s’appuyer sur ces notions pour :
   a. Montrer la répartition hommes-femmes dans les différents groupes
   b. Analyser les différences de rémunération entre hommes et femmes
2.  Une cartographie du travail à temps partiel involontaire (c’est-à-dire les postes occupés par des salariés qui souhaiteraient travailler à temps plein) ventilée en fonction du genre.

PayEquity : un outil conçu pour répondre aux obligations norvégiennes

En Norvège, réaliser des analyses annuelles et semestrielles sur l’équité salariale peut vite devenir un vrai défi pour les employeurs. C’est pour cette raison que nous avons créé PayEquity ; afin de simplifier ce processus et transformer une obligation complexe en un processus maîtrisé.

Pour le rapport annuel, notre solution permet de collecter facilement les indicateurs exigés par la réglementation norvégienne, tout en offrant une vision plus fine des dynamiques de genre au sein de votre organisation. Par ailleurs, grâce aux filtres avancés, il est possible d’analyser des groupes spécifiques, tandis que des graphiques visuels offrent une vision claire des points à surveiller en matière d’équité salariale. Enfin, la fonction de reporting intuitive facilite la compilation d’un rapport cohérent et prêt à être publié.

Et en ce qui concerne l’analyse plus approfondie, réalisée tous les deux ans et portant sur l’égalité salariale homme-femme, il vous suffit de vous appuyer sur notre fonctionnalité de cartographie des rémunérations, qui inclut :

• Les analyses obligatoires sur le travail égal et le travail de valeur égale.
• Des résultats présentés automatiquement sous forme de graphiques, de tableaux et de textes explicatifs.
• Une fonction d’analyse détaillée qui permet de zoomer sur chaque groupe et de comprendre la structure globale des rémunérations ainsi que les raisons des écarts observés.
• La possibilité d’ajouter des notes pour documenter les différences constatées et en expliquer les causes.

Cerise sur le gâteau : l’ensemble peut être exporté en un clic au format .word, offrant ainsi une base solide pour préparer un rapport écrit conforme et facile à personnaliser.

Comme mentionné plus haut, l’analyse semestrielle impose aux organisations d’examiner à la fois le “travail égal” et le “travail de valeur égale”. Or, définir ce dernier peut rapidement devenir un casse-tête. Pour simplifier cette étape souvent complexe, PayEquity de beqom propose justement un module d’évaluation des postes : basé sur des critères objectifs (compétences, responsabilités, efforts ou encore conditions de travail), il permet de donner une valeur claire à chaque poste. En optant pour PayEquity, vous pouvez même bénéficier de modèles intégrés, importer vos propres référentiels depuis Excel ou encore créer un modèle sur mesure grâce à un assistant prévu à cet effet.

Mais la plateforme ne se limite pas à classer les postes. Grâce à ses analyses de régression, il vous permet également de plonger dans votre structure des rémunérations pour mesurer l’écart salarial ajusté et comprendre ce qui se cache derrière les différences constatées. En clair, il montre comment des variables clés (ancienneté, niveau de responsabilité, performance…) contribuent aux salaires, et dans quelle mesure.

Comme nous l’avons evoqué plus tôt sur cette page, derrière ces exigences norvégiennes se trouve un objectif clair : bâtir des environnements de travail exempts de toute discrimination. Et c’est précisément ce que facilite PayEquity, en vous donnant les moyens concrets d’agir :

• Réduction de l’écart salarial : PayEquity peut suggérer des augmentations ciblées pour combler ou réduire les écarts, tout en respectant les contraintes budgétaires.
• Maintien de l’équité salariale : grâce à l’assistant en rémunération, la plateforme vous permet de vous assurer que les écarts de rémunération ne refassent pas surface lors des promotions ou des recrutements.
• Autres initiatives liées à l’équité salariale : avec sa fonctionnalité d’équité en milieu de travail, PayEquity permet aussi d’analyser la diversité de l’organisation au fil des recrutements, mobilités internes et départs. De quoi repérer les inégalités d’accès aux opportunités et mettre en place des actions ciblées et concrètes.

Veuillez noter que les informations présentées sur cette page, bien qu’élaborées par des experts en équité salariale et en exigences réglementaires, ne constituent pas un avis juridique.