Espagne : Analyse et reporting de l’équité salariale

Équité salariale en Espagne : exigences locales de reporting

En 2021, avec la promulgation du décret royal 902/2020, l’Espagne a introduit un ensemble de mesures concrètes visant à instaurer plus de transparence et à garantir que les hommes et les femmes soient rémunérés de manière égale pour un travail de valeur équivalente.

Quatre outils constituent la pierre angulaire de ce dispositif :

1. Registre des rémunérations : toutes les entreprises, y compris les administrations publiques, doivent produire chaque année un registre couvrant l’ensemble des salaires, agrégés et désagrégés, afin d’identifier d’éventuels écarts non ajustés.
2. Audit de rémunération : obligatoire pour les organisations de 50 salariés ou plus, il vise à analyser les écarts ajustés et à définir les actions correctives mises en place pour les réduire. Notez que les plus petites organisations peuvent également s’y engager à titre volontaire.
3. Système d’évaluation des emplois : il garantit que la classification des postes repose sur des critères objectifs et exempts de biais. Là encore, l’obligation s’applique aux entreprises de 50 salariés ou plus, et les résultats doivent être intégrés au registre comme à l’audit.
4. Droit des employés à l’information : afin de renforcer la transparence, la loi espagnole accorde aux salariés un droit d’accès aux données de rémunération.

En complément du décret royal 902/2020, le gouvernement espagnol a également adopté le décret royal 901/2020, qui encadre spécifiquement les plans d’égalité et leur enregistrement. Ces derniers constituent un outil central, puisqu’ils visent à fixer des mesures concrètes pour assurer l’égalité de traitement et offrir aux hommes comme aux femmes des opportunités équitables. Directement liés aux audits de rémunération, ils doivent inclure un rapport de diagnostic reprenant leurs résultats, ainsi qu’un ensemble d’actions destinées à corriger les écarts.

Concernant les entreprises concernées, si toutes les organisations de 50 salariés ou plus sont tenues d’élaborer un plan d’égalité, les structures plus petites peuvent également y être contraintes par une convention collective ou une sanction. Dans tous les cas, chaque plan est valable pour une durée maximale de quatre ans et, à son terme, une nouvelle analyse et un nouvel audit de rémunération doivent être réalisés, aboutissant à l’élaboration d’un nouveau plan.

Une fois finalisé, le plan d’égalité doit être enregistré publiquement auprès du Registre des conventions collectives et des accords collectifs de travail, conformément au décret royal 713/2010. Le dépôt doit respecter l’annexe 2.V du décret royal 901/2020 (retrouvez plus d’informations ici). En outre, l’article 9 de ce même décret impose une évaluation régulière afin de vérifier que les mesures adoptées produisent réellement les effets attendus.

Attention : le non-respect de ces obligations peut coûter (très) cher, les entreprises choisissant de s’y soustraire risquant non seulement des amendes pouvant atteindre six chiffres, mais également la suspension d’avantages ou de subventions publics pour une période allant de six mois à deux ans.

Simplifiez la création du registre des rémunérations grâce à PayEquity

En Espagne, le registre des rémunérations doit couvrir l’ensemble de vos collaborateurs (employés, cadres et membres de la direction), et les données doivent être ventilées à la fois par sexe et par classification professionnelle, cette dernière pouvant inclure les fonctions exercées, les catégories professionnelles ou encore les emplois de valeur égale.

À l’échelle de l’organisation, ce registre doit indiquer la moyenne et la médiane de ces différents éléments de rémunération :

• Le salaire de base 
• Éléments de rémunération "classiques" (par exemple liés à la formation ou à l’ancienneté)
• Éléments de rémunération “exceptionnels” (comme les heures supplémentaires ou les déplacements exigés par le poste)

Avec PayEquity de beqom, vous pouvez simplifier considérablement ce processus. En seulement quelques clics, notre solution vous permet de générer un registre complet au format Excel et d’automatiser la consolidation et la présentation des résultats.

Pour ce faire, il vous suffit de fournir les éléments suivants :

• Sexe
• Catégories professionnelles
• Salaire de base et éléments de rémunération (classiques et exceptionnels)

Il est important de noter que le registre des rémunérations n’a pas vocation à être transmis directement au gouvernement. Toutefois, les employeurs doivent le conserver et pouvoir le présenter à tout moment, que ce soit lors d’un contrôle du ministère espagnol du Travail ou à la demande d’un salarié.

De même, si les employés de votre organisation disposent de représentants légaux, ces derniers doivent avoir accès à l’intégralité du registre. En revanche, en l’absence de représentants, vos salariés n’auront que le droit de consulter que les pourcentages globaux.

PayEquity, la solution idéale pour concevoir simplement vos plans d’égalité et audits de rémunération 

Au-delà du registre des rémunérations, PayEquity de beqom vous permet également de répondre à vos autres obligations en matière d’équité salariale.

Première étape clé : l’évaluation des emplois. Grâce à sa fonctionnalité intégrée, notre solution simplifie la mesure de la valeur de chaque poste selon des critères objectifs et impartiaux. En Espagne, cette évaluation, obligatoire pour toutes les organisations de 50 salariés ou plus, permet de catégoriser les emplois de valeur égale puis de s’en servir comme socle pour le registre et l’audit de rémunération.

Vient ensuite une exigence supplémentaire pour les grandes entreprises : lorsqu’un écart de plus de 25 % entre les salaires des hommes et des femmes est constaté, il doit être justifié. Et grâce à PayEquity de beqom, vous pouvez accéder à des analyses précises à même de vous permettre de comprendre d’où viennent ces écarts et d’obtenir une vue détaillée de votre structure de rémunération.

Enfin, la plateforme joue un rôle déterminant dans l’audit de rémunération, un exercice qui vise à identifier les inégalités salariales liées au genre et à définir des plans d’action pour les réduire. Ici encore, Ici, PayEquity de beqom ne se contente pas de mesurer les écarts : notre solution fournit une vision claire de l’ensemble des rémunérations et peut même recommander des ajustements ciblés pour réduire efficacement (et durablement) les déséquilibres (pour plus d’informations sur les audits de rémunération en Espagne, n’hésitez pas à consulter ce guide).

PayEquity accompagne également les organisations dans la mise en place de leurs plans d’égalité, ces derniers devant intégrer plusieurs éléments essentiels (plus d’informations sont disponible dans le chapitre 3 du décret royal 901/2020) :

• Un rapport de diagnostic détaillant l’état de l’égalité et les inégalités constatées.
• Les conclusions issues de l’audit de rémunération.
• Un plan d’action concret pour éliminer les discriminations, avec des responsables désignés et un calendrier clair pour la mise en œuvre.

Mais avant d’élaborer ce plan, encore faut-il savoir où se situe réellement votre entreprise, ce qui implique d’effectuer une analyse approfondie de vos pratiques de promotion, de recrutement, d’embauche ou encore de la représentation des femmes dans votre entreprise (consultez l’annexe du décret royal 901/2020 pour plus de détails). C’est là tout l’intérêt de la fonctionnalité Workplace Equity : intégrée à PayEquity, elle vous permet d’obtenir une vision claire de la situation actuelle de l’équité salariale au sein de votre organisation, et de son évolution au fil du temps.

Quel que soit le stade de maturité de votre organisation, PayEquity de beqom vous permet de :

• Mesurer et corriger les écarts de rémunération.
• Garantir une équité salariale durable, en vous assurant que les écarts ne réapparaissent pas dans les décisions futures.
• Répondre aux obligations légales en matière d’analyse et de reporting.
• Suivre l’évolution globale de l’égalité au sein de votre entreprise et son évolution dans le temps.

Veuillez noter que les informations présentées sur cette page, bien qu’élaborées par des experts en équité salariale et en exigences réglementaires, ne constituent pas un avis juridique.