Royaume-Uni : Reporting sur les inégalités salariales

Exigences locales de reporting au Royaume-Uni

Depuis plusieurs années, le Royaume-Uni impose aux organisations de 250 employés ou plus de déclarer publiquement leur écart salarial. Les plus petites entreprises, quant à elles, peuvent décider de publier ce rapport sur une base volontaire. Dans tous les cas, les employeurs doivent transmettre des indicateurs clés sur les écarts de rémunération au sein de leur entreprise, accompagnés d’une déclaration écrite (sauf pour la plupart des employeurs publics).
En ce qui concerne les différentes échéances, ce dispositif repose sur une date de référence (snapshot date) : le 5 avril pour les employeurs privés, volontaires et publics, et le 31 mars pour la majorité des organisations publiques, les rapports devant ensuite être déposés dans l’année qui suit cette date.

Particularité spécifique au système de reporting britannique : les employeurs peuvent enrichir leur rapport d’une narration explicative et/ou d’un plan d’action. Aussi, bien que ces éléments restent facultatifs, leur ajout permet de donner du sens aux chiffres publiés, d’expliquer les écarts observés et de montrer quelles mesures sont prévues (ou déjà mises en place) pour les réduire.

Quelles exigences pour les entreprises ?

Concrètement, le processus de reporting se déroule en plusieurs étapes, telles que définies par les lignes directrices du gouvernement :

• Collecte des données par sexe, rémunération horaire et primes pour chaque employé.
• Identification des “employés à temps plein pertinents” (full-pay relevant).

Le rapport doit ensuite inclure les calculs suivants :

• Moyenne et médiane de l’écart de rémunération horaire entre les femmes et les hommes (pour les employés à temps plein pertinents).
• Répartition des sexes par quartile de rémunération horaire (pour les employés à temps plein pertinents).
• Pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant d’une prime.
• Moyenne et médiane de l’écart de rémunération entre hommes et femmes sur les primes (pour les employés concernés).

Grâce à la solution PayEquity de beqom, la création de ces rapports est un jeu d’enfant  : en quelques clics, vous pouvez générer un rapport conforme, puis l’exporter au format PDF ou PowerPoint afin de le partager facilement avec toutes les parties prenantes !

Risques et opportunités

Une fois produits, les rapports doivent être téléchargés sur le site du service gouvernemental dédié à l’écart salarial, puis publiés sur le site web de l’organisation afin d’être accessibles publiquement.
À noter : pour les entreprises de 250 employés ou plus, l’absence de déclaration peut entraîner des amendes !

En revanche, il n’existe pas de sanction financière pour les organisations qui déclarent un écart, même important. Le véritable enjeu est ailleurs : puisque ces rapports sont publics, afficher un écart élevé sans plan d’action correctif peut fragiliser la réputation, réduire l’attractivité de l’entreprise et compliquer aussi bien le recrutement de collaborateurs comme leur fidélisation. Autrement dit, au Royaume-Uni, réduire l’écart est non seulement une question de conformité, mais aussi une nécessité stratégique.

Quant aux plus petites organisations, elles ne sont pas tenues de publier un rapport, mais peuvent choisir de le faire. Beaucoup choisissent d’ailleurs d’effectuer cette démarche afin d’envoyer un signal fort : celui d’un engagement concret en faveur de l’équité salariale.

Au-delà du reporting : bénéficiez d’un accompagnement complet grâce à PayEquity de beqom

Avec PayEquity de beqom, vous disposez d’une solution complète pour générer facilement des rapports conformes aux exigences britanniques. Mais notre outil ne s’arrête pas là : il propose également des fonctionnalités conçues pour vous permettre de faire progresser réellement votre politique d’équité salariale :

• Analyses d’équité salariale : au-delà de la mesure de l’écart ajusté, PayEquity se charge également de proposer des recommandations ciblées (par exemple, des augmentations individuelles) pour le réduire.
• Fonctionnalité d’équité au travail : il offre une vision globale de la diversité des effectifs, essentielle pour comprendre les causes d’un écart non ajusté, et permet également de suivre l’évolution de la main-d’œuvre dans le temps.
• Assistant de rémunération : une fois l’écart comblé, cette fonctionnalité permet d’éviter qu’il ne se reproduise lors de promotions ou de nouvelles embauches.
• Capacités d’analyse détaillée : en proposant une lecture par groupes spécifiques d’employés, PayEquity permet d’aller au-delà des indicateurs globaux et d’analyser en profondeur votre structure de rémunération.

Veuillez noter que les informations présentées sur cette page, bien qu’élaborées par des experts en équité salariale et en exigences réglementaires, ne constituent pas un avis juridique.