Un Premio Nobel e il percorso verso la parità retributiva

Negli ultimi quattro decenni, il lavoro rivoluzionario di Claudia Goldin ha aperto gli occhi sulla realtà e sui fattori determinanti della disparità salariale di genere. Le è stato conferito il Premio Nobel per l'Economia 2023, il massimo riconoscimento in questo campo. È solo la terza donna a ricevere il premio, e la prima a non condividerlo con colleghi uomini.

Nel celebrare il meritato riconoscimento di questo pioniere dell'equità retributiva, vale la pena chiederci: cosa fare adesso? Comprendere e gestire l'equità retributiva in una grande azienda non è un compito semplice. Cosa possono fare realisticamente i professionisti HR per garantire una retribuzione equa nelle proprie organizzazioni?

I fattori sorprendenti alla base del gender pay gap

Claudia Goldin ha aperto gli occhi sul divario retributivo di genere fornendo, come ha affermato il comitato per il Nobel, "il primo resoconto completo delle retribuzioni femminili e della partecipazione al mercato del lavoro nel corso dei secoli", che ha svelato "le cause del cambiamento, e le ragioni principali del divario di genere ancora esistente".

Prima delle ricerche di Goldin, il divario retributivo tra uomini e donne veniva spesso attribuito al livello d'istruzione e alle scelte occupazionali. Tuttavia, i suoi studi hanno evidenziato un fattore diverso. Come illustrato dal comitato del Nobel, “Goldin ha dimostrato che la maggior parte dell'attuale divario retributivo si riscontra oggi tra uomini e donne che svolgono le stesse mansioni, e si manifesta principalmente dopo la nascita del primo figlio”.

Oggi si tende ad attribuire la disparità salariale a pregiudizi, consapevoli o inconsapevoli, nei confronti delle donne. Tuttavia, Golden ha esaminato la questione del divario retributivo da una prospettiva sociale più ampia. Il suo celebre libro del 1990, Understanding the Gender Gap: An Economic History of American Women, ha analizzato come la disparità salariale si sia sviluppata nel corso dei 250 anni precedenti. Ha concluso che, nell'era moderna, il fattore determinante per le retribuzioni delle donne emerge, nelle coppie eterosessuali, alla nascita del primo figlio. Questo evento ha tradizionalmente un impatto maggiore sulla donna rispetto all'uomo, poiché sono spesso le donne a farsi carico del lavoro di cura della famiglia e della casa non retribuito.

L'analisi di Goldin evidenzia che il divario retributivo non nasce dal fatto che uomini e donne siano retribuiti diversamente a parità di lavoro, ma dal fatto che il mercato del lavoro li incentiva a lavorare in modo differente, ad esempio privilegiando la flessibilità oraria rispetto a ruoli ad alta richiesta e al massimo guadagno. Il mercato offre una retribuzione più elevata a chi ha meno vincoli derivanti da responsabilità familiari o domestiche.

"Le scoperte di Claudia Goldin hanno vaste implicazioni sociali", ha dichiarato Randi Hjalmarsson, membro del comitato del premio per l'economia. "Comprendendo finalmente il problema e chiamandolo con il suo nome, potremo tracciare un percorso migliore per il futuro".

Comunque, i suoi studi non hanno ignorato anche la questione del pregiudizio di genere più palese. Il suo studio del 2000, Orchestrating Impartiality, ha dimostrato che, dopo che le orchestre hanno iniziato a effettuare le audizioni dei candidati dietro uno schermo per nasconderne l'identità, le musiciste hanno registrato una probabilità superiore del 50% di accedere ai turni successivi e hanno ottenuto maggiori probabilità di essere assunte nel turno finale.

Tuttavia, la domanda che oggi si pone ai professionisti HR è la seguente: ora che il divario retributivo di genere è ampiamente noto, come garantire la parità retributiva a parità di lavoro all'interno delle organizzazioni? Quali sono le sfide da affrontare e di quali strumenti si dispone per rendere l'equità retributiva una realtà concreta?

Perché l'equità retributiva è così complessa nelle grandi organizzazioni?

Le grandi organizzazioni impiegano una quota significativa della forza lavoro complessiva e hanno quindi un impatto decisivo nel colmare il divario retributivo di genere e le altre disparità retributive. Ciò detto, le loro dimensioni e la loro complessità producono sfide uniche, soprattutto nelle aziende globali.

Anche con le migliori intenzioni, garantire la parità retributiva a parità di lavoro rappresenta una sfida nelle grandi organizzazioni, per diversi motivi:

Strutture professionali complesse: le grandi aziende presentano spesso gerarchie organizzative articolate, con un'ampia gamma di ruoli, responsabilità e qualifiche. A causa di tali complessità, definire che cosa costituisca un "pari lavoro" risulta difficile.

Storico retributivo e negoziazione: le disparità salariali derivano da pratiche retributive pregresse e dalla negoziazione individuale dello stipendio. Se in passato alcuni dipendenti hanno negoziato stipendi più elevati o sono stati assunti in momenti diversi, si generano disparità salariali difficili da sanare.

Pregiudizi inconsci: i pregiudizi inconsci giocano un ruolo significativo nelle disparità retributive. I manager e i professionisti HR favoriscono o penalizzano inconsciamente determinati gruppi, cosa che determina una disparità retributiva per dipendenti con pari qualifiche.

Mancanza di trasparenza retributiva: in molte organizzazioni, le informazioni sulle retribuzioni non sono trasparenti, e diventa difficile per i dipendenti confrontare il proprio compenso con quello dei colleghi. In assenza di trasparenza, è difficile individuare e affrontare i divari salariali.

Analisi della parità retributiva: condurre un'analisi approfondita della parità retributiva in un'organizzazione di grandi dimensioni comporta un notevole impiego di risorse. Analizzare i dati salariali di tutti i dipendenti, considerare i diversi fattori che influenzano la retribuzione e garantire che le disparità non siano riconducibili al genere, all'etnia o ad altre caratteristiche protette risulta complesso.

Sfide legali e normative: le aziende devono rispettare una vasta gamma di leggi e normative sul lavoro in materia di equità retributiva, che variano a seconda della giurisdizione. Gestire queste complessità legali mentre si persegue la parità retributiva risulta impegnativo.

Resistenza al cambiamento: in alcuni casi, all'interno dell'organizzazione si registra una resistenza ad affrontare le disparità retributive, in particolare se ciò comporta l'adeguamento dei pacchetti retributivi di determinati dipendenti.

Qualità e disponibilità dei dati: garantire che i dati utilizzati per valutare l'equità salariale siano accurati e completi rappresenta una sfida. Le discrepanze o le limitazioni dei dati ostacolano gli sforzi volti a identificare e correggere le disparità salariali.

Norme di settore: in alcuni settori esistono norme o prassi consolidate che perpetuano i divari retributivi, come la sotto-remunerazione storica di determinate categorie professionali.

Filosofia retributiva: la filosofia e la strategia retributiva di un'organizzazione influenzano le disparità salariali. Se la filosofia non è allineata ai principi di equità salariale, raggiungere la parità salariale risulta più difficile.

Dimensioni e complessità dell'organizzazione: maggiore è la dimensione di un'organizzazione, più risulta difficile implementare pratiche retributive coerenti in tutti i dipartimenti, le filiali e le regioni, soprattutto in presenza di un controllo centralizzato limitato e/o di complessità globali.

Affrontare queste sfide richiede un approccio globale, che include politiche chiare di equità retributiva, l'analisi dei dati, la trasparenza retributiva, un monitoraggio costante, cambiamenti culturali all'interno dell'organizzazione e la presenza dei necessari sistemi abilitanti.

In che modo i sistemi di retribuzione e performance supportano l'equità salariale?

I software di Compensation e Performance Management svolgono un ruolo significativo nel garantire l’equità salariale, in quanto favoriscono pratiche retributive eque e trasparenti e supportano la crescita e lo sviluppo professionale di tutti i dipendenti. Ecco in che modo queste due tipologie di software contribuiscono a raggiungere l’equità salariale all’interno di un’organizzazione.

Software di Compensation Management

L'utilizzo di una soluzione di compensation management progettata per le dimensioni e la complessità delle grandi organizzazioni consente di realizzare l'equità salariale offrendo quanto segue:

Gestione delle strutture retributive: i software di Compensation Management consentono alle aziende di progettare e gestire la total compensation, incluse le strutture di stipendi, bonus e incentivi a lungo termine, con benchmarking interni ed esterni. Questo contribuisce a garantire che i livelli retributivi siano coerenti ed equi per ruoli simili.

Analisi della pay equity: gli strumenti di Compensation Management dotati di funzionalità integrate di analisi della pay equity aiutano le organizzazioni ad analizzare i dati retributivi per identificare disparità basate su fattori quali genere, etnia o altre caratteristiche.

Retribuzione basata sul merito: gli strumenti basati su regole supportano l'implementazione di strategie retributive basate sul merito, in cui gli aumenti salariali sono legati alle prestazioni e al contributo dei dipendenti. Questo approccio favorisce l'equità e la trasparenza.

Modellazione predittiva: alcuni software di gestione delle retribuzioni offrono funzionalità di modellazione predittiva basate sull'IA, che consentono alle organizzazioni di prendere decisioni retributive basate sui dati, valutare l'impatto delle decisioni retributive e apportare modifiche per garantire l'equità.

Trasparenza retributiva: il software di compensation management garantisce la trasparenza consentendo ai dipendenti di visualizzare la propria retribuzione e di comprendere come viene determinata. La trasparenza aiuta a superare le preoccupazioni legate alla riservatezza salariale e a eventuali discriminazioni, e rappresenta un fattore chiave per la conformità normativa in materia di equità retributiva.

Audit trail: un software centralizzato per la gestione delle retribuzioni mantiene un audit trail che registra le decisioni retributive, le approvazioni e le modifiche, garantendo che tali decisioni siano prese e documentate in modo coerente, conforme e non discriminatorio.

Avvisi automatici: gli avvisi automatici segnalano a HR e al management quando vengono rilevate disparità salariali o quando le decisioni retributive si discostano dalle politiche stabilite, consentendo una correzione tempestiva.

Software di Performance Management

Una soluzione di Performance Management che promuove una cultura di accountability, equità, crescita e performance svolge un ruolo importante nel garantire l'uguaglianza offrendo:

Allineamento degli obiettivi: l'allineamento degli obiettivi individuali con quelli aziendali favorisce un processo di valutazione delle prestazioni equo e imparziale, garantendo che la retribuzione sia collegata al contributo apportato al raggiungimento degli obiettivi comuni. Garantire che gli obiettivi di tutti i dipendenti siano allineati a quelli aziendali promuove l'equità nello sviluppo di carriera.

Feedback e sviluppo: le ricerche dimostrano che spesso le donne non ricevono lo stesso livello di feedback degli uomini, cosa che ostacola la loro crescita e il loro sviluppo professionale. I giusti strumenti di Performance Management consentono sia ai manager sia ai colleghi di fornire feedback costruttivi e di supportare lo sviluppo professionale dei dipendenti, contribuendo a colmare potenziali divari di performance che influiscono sulla retribuzione.

Valutazioni oggettive: il software di performance management consente alle aziende di definire criteri e metriche di valutazione delle prestazioni standardizzati e trasparenti. Concentrandosi su fattori oggettivi e legati al ruolo, riduce il rischio di bias nelle valutazioni.

Valutazioni delle performance in tempo reale: i software per la gestione delle performance supportano i manager nella conduzione di check-in regolari e valutazioni delle performance, per garantire che i dipendenti sappiano cosa fare per crescere e progredire, e che vengano valutati e documentati in modo coerente in tutta l'organizzazione.

Quali policy e procedure è opportuno adottare?

Per massimizzare il potenziale dei software di Performance Management e Compensation Management nel raggiungimento dell'equità salariale, le organizzazioni devono:

Definire politiche retributive chiare: implementare politiche e linee guida retributive ben definite che valorizzano l'equità, la trasparenza e la parità retributiva a parità di lavoro.

Monitorare e analizzare regolarmente i dati: utilizzare gli strumenti software per monitorare con regolarità i dati retributivi al fine di individuare disparità legate a genere, razza o altre caratteristiche protette. Eseguire analisi della parità retributiva per identificare e colmare potenziali divari.

Sensibilizzare e formare il personale: formare i professionisti HR e i manager per utilizzare il software in modo efficace e sensibilizzarli sull'importanza dell'equità retributiva e della non discriminazione nelle politiche retributive.

Comunicare policy e trasparenza: comunicare chiaramente ai dipendenti le policy retributive e l'impegno dell'azienda a favore dell'equità salariale. Utilizzare il software per offrire trasparenza in merito alle decisioni retributive e visibilità su piani e calcoli retributivi.

Mantenere la conformità alle normative: verificare che il software supporti la conformità alle leggi sul lavoro e alle normative pertinenti in materia di trasparenza ed equità retributiva.

Rendere l'equità salariale una realtà

Combinando i software di Performance Management e Compensation Management con un impegno verso l'equità e la trasparenza, le organizzazioni promuovono la parità retributiva e favoriscono un ambiente di lavoro più inclusivo ed equo.

Il fatto che oggi si dia così tanta importanza all'equità retributiva si riconduce direttamente al lavoro di Claudia Goldin. Celebriamo il suo meritatissimo Premio Nobel, mentre collaboriamo con i professionisti HR e i manager di oggi per rendere la parità retributiva una realtà nelle organizzazioni di tutto il mondo.

L'attuazione dell'equità salariale richiede una strategia efficace per ogni organizzazione. Per iniziare, consulta il nostro Pay Equity Playbook: un approccio strategico alle risorse umane.