Come definire una filosofia retributiva
Scritto da Jane Anderson
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Con l'introduzione di nuovi ruoli nei mercati locali e il crescente coinvolgimento dei manager nelle decisioni retributive, gestire i compensi in modo coerente diventa sempre più complesso. Ciò che sembra ragionevole all'interno di un team o di un Paese può non essere in linea con l'approccio adottato da un'altra divisione aziendale per una decisione simile.
Per le organizzazioni globali e in crescita, avere una filosofia retributiva è essenziale. Fornisce una base documentata su come definire le decisioni retributive, compreso il posizionamento delle retribuzioni rispetto al mercato e la sinergia tra le diverse componenti del compenso.
La posta in gioco per definire correttamente le retribuzioni è alta; il nostro report State of Pay: 7 Compensation Trends Redefining the Workplace ha rilevato che il 43% delle organizzazioni colloca l'equità retributiva tra le massime priorità in ambito compensation. Secondo Gartner, spiegare come viene determinata la retribuzione aumenta la fiducia dei dipendenti del 10% e la percezione di equità retributiva dell'11%.
Continua a leggere per scoprire perché disporre di una filosofia retributiva è fondamentale e come definirne una efficace e sostenibile per team, mercati e cicli retributivi diversi.
Cos'è una filosofia retributiva?
Una filosofia retributiva è un insieme formalizzato di principi che definisce come e perché un'organizzazione retribuisce i propri dipendenti secondo determinati criteri. Definisce il posizionamento retributivo rispetto al mercato, i criteri per garantire l'equità retributiva tra ruoli comparabili e l'integrazione delle diverse componenti retributive. L'obiettivo è fornire ai manager e ai responsabili HR un quadro logico condiviso per prendere decisioni in materia retributiva.
I dati di mercato rappresentano un elemento utile per rilevare le retribuzioni di ruoli analoghi in altre organizzazioni, ma non forniscono la logica con cui un'azienda dovrebbe interpretare tali informazioni. Come sottolinea WTW, non possono nemmeno indicare se ruoli simili ricevano un trattamento coerente tra le diverse business unit, né se la discrezionalità dei manager stia determinando esiti retributivi difficili da giustificare.
È in questo ambito che la filosofia retributiva dimostra il proprio valore. Definisce se l'obiettivo è posizionarsi al di sopra, in linea o al di sotto del mercato, quali fattori devono incidere sulle retribuzioni e come stipendio base, retribuzione variabile, equity e benefit devono integrarsi tra loro.
Perché la filosofia retributiva è importante?
Le differenze retributive non rappresentano sempre un problema. È comprensibile che due dipendenti che svolgono un lavoro analogo a New York e a Parigi percepiscano compensi diversi, e non solo perché la retribuzione avviene in valute differenti. Il costo della vita, i tassi di mercato locali e il valore attribuito alle competenze specialistiche influenzano la compensation.
Ciò che conta è la capacità di manager e responsabili HR di spiegare queste differenze in modo coerente tra i vari team e aree geografiche. Una filosofia retributiva serve proprio a questo scopo.
1) Fornisce ai manager linee guida utili
I manager hanno bisogno di discrezionalità quando prendono decisioni retributive. Ad esempio, un nuovo assunto potrebbe possedere competenze particolarmente rare, oppure un collaboratore con ottime performance potrebbe meritare un aumento più consistente.
La filosofia retributiva aiuta a definire i limiti di questa discrezionalità, chiarendo quali fattori devono incidere sulla retribuzione e quando una decisione richiede un livello di approvazione superiore. Un approccio decisamente più efficace rispetto al chiedere ai manager di interpretare la strategia retributiva in modo autonomo a ogni offerta o richiesta di adeguamento.
2) Rende le decisioni retributive più facili da giustificare
I requisiti di trasparenza retributiva alzano il livello degli standard con cui i datori di lavoro motivano le decisioni retributive. La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, ad esempio, impone ai datori di lavoro l'uso di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere per definire retribuzioni e percorsi di carriera, mentre un numero crescente di Stati negli USA ha introdotto propri obblighi di trasparenza.
Una filosofia retributiva non sostituisce le policy o i processi necessari per la conformità. Tuttavia, rende molto più semplice dimostrare quali fattori l'organizzazione considera rilevanti e se tali fattori vengono applicati in modo coerente.
3) Aiuta i dipendenti a comprendere le logiche retributive
I dipendenti non pretendono che ogni decisione retributiva sia identica, ma hanno bisogno di comprenderne i criteri alla base. Quando la logica retributiva è chiara e coerente, le differenze risultano più facili da spiegare e meno arbitrarie. Quando i dipendenti hanno la certezza che l'aazienda prende decisioni eque sul piano retributivo, le aziende registrano una riduzione del rancore e un incremento della fiducia e del morale.
Quali sono gli elementi chiave di una filosofia retributiva?
I dettagli variano in base all'organizzazione, ma la maggior parte delle filosofie retributive deve coprire tre aree: posizionamento retributivo rispetto al mercato, equità interna e pay mix.
Posizionamento di mercato
Il posizionamento retributivo definisce il livello a cui l'organizzazione intende collocarsi rispetto al mercato esterno. Alcune aziende scelgono una strategia di leadership retributiva e pagano al di sopra dei valori medi di mercato, mentre altre puntano ad allinearsi maggiormente al mercato. Un'azienda può anche decidere di rimanere al di sotto del mercato per la retribuzione monetaria, qualora altri elementi della proposta di valore per i dipendenti compensino tale scarto.
Inoltre, l'approccio non deve essere necessariamente lo stesso per ogni ruolo. Un'azienda può posizionarsi sulla media del mercato per la maggior parte delle posizioni e adottare una politica retributiva più aggressiva per l'ingegneria, le vendite o altri ruoli in cui reperire talenti è particolarmente complesso.
Equità interna
L'equità interna riguarda il confronto retributivo tra persone che svolgono un lavoro analogo o comparabile. I dipendenti che ricoprono lo stesso ruolo non percepiscono sempre la medesima retribuzione, né dovrebbero farlo; esperienza, competenze, responsabilità, performance e livello possono determinare differenze legittime. La policy retributiva deve chiarire quali tra questi fattori sono importanti e come vanno valutati.
In questo modo, le Risorse Umane dispongono di un metodo più coerente per esaminare le retribuzioni tra i diversi team e le varie sedi. Risulta inoltre più semplice individuare i casi in cui esistono discrepanze prive di una chiara giustificazione aziendale.
Pay mix
La filosofia retributiva deve anche chiarire come si integrano le diverse componenti retributive. Per alcuni ruoli, la retribuzione fissa costituisce la maggior parte del compenso totale. Al contrario, per le posizioni commerciali viene spesso attribuito un peso maggiore agli incentivi variabili, mentre i profili senior ricevono in genere una quota più elevata di equity o altri incentivi a lungo termine.
Come definire una filosofia retributiva
1. Definisci i principi guida
Parti da ciò che la retribuzione deve effettivamente realizzare per l'azienda. L'obiettivo è attrarre talenti difficili da reperire, premiare le performance, trattenere i top performer, tutelare l'equità interna o controllare più rigidamente i costi?
La maggior parte delle aziende desidera una combinazione di tutti questi elementi, ed è qui che la situazione si complica. L'obiettivo di questa fase è stabilire quali priorità devono prevalere, in caso di obiettivi contrastanti.
2. Scegli il tuo posizionamento retributivo rispetto al mercato
Stabilisci il posizionamento retributivo della tua azienda rispetto al mercato. Non devi semplicemente scegliere un percentile: ruoli diversi possono competere in mercati dei talenti differenti e il gruppo di riferimento ideale per una job family potrebbe non essere appropriato per un'altra.
Se determinati ruoli richiedono un posizionamento più aggressivo, definisci i criteri che giustificano questo approccio. In questo modo eviti che le singole eccezioni si trasformino gradualmente nella prassi abituale.
3. Definisci le regole di equità interna
Definisci i fattori da considerare nel confronto tra dipendenti con ruoli simili o comparabili. Questi criteri devono collegarsi strettamente alla job architecture, ai livelli e ai quadri di riferimento professionali già esistenti. L'obiettivo è facilitare la distinzione tra un divario retributivo ragionevole e una differenza che richiede un'analisi più approfondita.
Per le organizzazioni globali è necessario considerare le specificità locali. I livelli retributivi effettivi variano a seconda dei Paesi, ma la logica alla base di tali decisioni deve seguire gli stessi principi.
4. Definisci il pay mix per ruolo e livello
Stabilisci come distribuire stipendio base, retribuzione variabile, equity e benefit tra i diversi gruppi di dipendenti. Ad esempio, un ruolo commerciale prevede spesso una componente variabile più elevata, come provvigioni o bonus legati alle performance, rispetto a un ruolo operativo, mentre i senior leader ricevono generalmente incentivi a lungo termine più consistenti, come azioni.
5. Realizzala come un documento di governance
La filosofia retributiva definitiva deve essere abbastanza pratica da poter essere applicata, il che significa scriverla non solo per il team compensation. I manager devono fare riferimento a essa in modo facile quando prendono decisioni retributive, e le Risorse Umane devono poterla utilizzare per valutare le eccezioni o progettare nuovi programmi.
Per le organizzazioni multinazionali, il documento deve chiarire anche quali principi si applicano a livello globale e dove sono invece previsti adattamenti locali.
6. Assegna un responsabile e un ciclo di revisione
Una filosofia retributiva non va necessariamente rivista ogni anno, ma nemmeno lasciata invariata per sempre. Dalle nuove condizioni di mercato all'evoluzione delle priorità relative ai talenti, cambiamenti diversi possono influire sulla capacità della filosofia di rispecchiare il modo in cui l'azienda intende gestire le retribuzioni.
Assegnare un responsabile dedicato e stabilire un ciclo di revisione regolare consente di mantenere il documento aggiornato ed efficace nel tempo.
7. Utilizza una piattaforma di Compensation Management come beqom
Una filosofia retributiva funziona solo se le decisioni retributive quotidiane la rispettano davvero. È qui che molte aziende incontrano difficoltà: i principi sono formalizzati, ma i manager continuano a prendere decisioni basandosi su fogli di calcolo, workflow o sistemi separati, lasciando alle Risorse Umane il compito di verificare la coerenza a posteriori.
L'approccio migliore consiste nell'integrare questi principi direttamente nel processo retributivo. Con beqom, le aziende possono tradurre la propria filosofia retributiva in linee guida, budget pool, regole di idoneità, curve di payout e altri controlli che guidano le decisioni nel momento in cui vengono prese.
In questo modo è molto più semplice mantenere le retribuzioni eque e difendibili man mano che l'organizzazione cresce. Con ogni elemento, dal posizionamento retributivo al pay mix, documentato e integrato nei sistemi effettivamente utilizzati dai manager, le decisioni retributive seguono la stessa logica in tutte le aree geografiche e nel tempo.
Contatta beqom per allineare le tue decisioni retributive alla tua filosofia retributiva.
