Tendances en matière de rémunération : diversité, équité et inclusion

Dans cet article et les prochains, nous allons explorer certaines des grandes tendances en matière de rémunération pour 2022 et au-delà. Aucun sujet n’est sans doute plus crucial que celui de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DE&I).

À mesure que la société évolue, les entreprises ont tout intérêt à s’adapter pour rester en phase avec les changements culturels et leur clientèle potentielle, tout en attirant et en motivant des talents issus d’une main-d’œuvre toujours plus diverse. Aborder les enjeux de DE&I est un levier essentiel pour rester pertinentes et compétitives. Alors, quel rôle la politique de rémunération peut-elle jouer pour aider les entreprises à atteindre leurs objectifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion ?

Que signifient diversité, équité et inclusion (DE&I) en entreprise ?

Commençons par définir simplement chacun de ces termes :

Diversité : reconnaître que la main-d’œuvre est composée de personnes très différentes, qui peuvent varier en âge, origine ethnique, statut socio-économique, capacités physiques, genre, identité de genre ou orientation sexuelle.

Équité : garantir que chacun soit traité de manière juste et impartiale, quels que soient ces critères, tant dans les politiques de l’entreprise que dans les résultats concrets.

Inclusion : veiller à ce que tous les collaborateurs se sentent pleinement intégrés et puissent s’exprimer en toute authenticité au sein de leur environnement professionnel.

Pourquoi le principe de DE&I est-il important ?

Selon une enquête de Workable auprès de professionnels RH aux États-Unis et au Canada, 50,8 % estiment que respecter le principe de DE&I est d’abord une obligation morale, c’est la bonne chose à faire, et c’est leur principale motivation pour intégrer ces enjeux. Juste derrière, 47,6 % évoquent l’importance du principe de DE&I pour attirer, engager et fidéliser les talents, et autant soulignent que cela répond aux attentes des collaborateurs. D’autres raisons mentionnées incluent les bénéfices économiques (comme l’augmentation du chiffre d’affaires et de la productivité), la réputation de l’entreprise, ainsi que les attentes sociales, clients et du marché.

Permettre aux collaborateurs d’être eux-mêmes et de se sentir en sécurité au travail produit, sans surprise, des résultats positifs pour l’entreprise. D’après un rapport de 2018 réalisé par Bersin et Deloitte, les organisations avec une culture inclusive ont deux fois plus de chances d’atteindre ou de dépasser leurs objectifs financiers, six fois plus de chances d’être innovantes et agiles, et huit fois plus de chances d’obtenir de meilleurs résultats globaux.

Quel est l’objectif du principe de DE&I ?

Si ces critères sont jugés essentiels, que cherchent concrètement à atteindre les entreprises ?

Un premier indicateur est la diversité ethnique au sein des effectifs, ou de la direction. L’objectif est souvent que la composition des équipes reflète celle de la population générale, afin qu’aucun groupe ne soit sous-représenté. Aux États-Unis, on parle parfois de groupes BIPOC (noir, autochtones, et personnes de couleur), car ce sont ceux qui sont le plus souvent marginalisés dans le monde professionnel.

Un autre indicateur clé est l’égalité femmes-hommes, qui vise à garantir que les femmes ayant les mêmes qualifications que les hommes aient les mêmes chances d’être recrutées, promues et rémunérées. Cela suppose non seulement des politiques claires, mais aussi des dispositifs concrets pour repérer et corriger les inégalités.

Enfin, l’équité concerne aussi l’orientation sexuelle et l’identité de genre : il s’agit non seulement de ne pas discriminer sur ces bases, mais également de créer un environnement inclusif. L’inclusion relève avant tout de la culture d’entreprise, portée par la direction, mais qui peut aussi passer par des actions concrètes, comme des formations à la diversité, dont les effets peuvent être suivis et mesurés.

De nombreuses entreprises considèrent les groupes-ressources pour les employés (GRE) comme un levier efficace pour soutenir la diversité, l’inclusion et l’engagement des collaborateurs issus de groupes sous-représentés. Ces groupes, reconnus par l’employeur, mais dirigés par les salariés eux-mêmes, permettent à des employés partageant certaines caractéristiques communes (comme l’origine, le genre, l’orientation sexuelle, le handicap, etc.) de se rassembler, de se soutenir mutuellement et de partager des ressources. D’après Indeed, « la présence de groupes-ressources pour les employés au sein d’une entreprise peut renforcer le sentiment de soutien et encourager les collaborateurs à rester plus longtemps. Des salariés épanouis, qui disposent de moyens pour surmonter les difficultés, sont souvent plus engagés dans leur travail et se projettent plus facilement dans l’avenir de l’entreprise, plutôt que de chercher un poste ailleurs. »

Comme le souligne le cabinet de conseil en rémunération Semler Brossy dans son article, Utiliser la politique salariale pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion, « la mise en place d’indicateurs de DE&I n’est peut-être pas encore pertinente pour toutes les entreprises ; toutefois, s’ils sont conçus de manière réfléchie, ils peuvent permettre un alignement fort avec la stratégie et les initiatives de l’entreprise. »

En résumé, il ne s’agit pas seulement d’éviter toute forme de discrimination envers un groupe en particulier, mais aussi de veiller à ce que chaque groupe soit représenté, traité équitablement et accueilli dans un environnement de travail inclusif. Cela commence par un état des lieux précis de la situation dans l’entreprise, en analysant les données liées aux collaborateurs et à la rémunération, puis en définissant les objectifs à atteindre et les actions à mettre en œuvre pour y parvenir.

Le principe de DE&I est-il tendance ?

La réponse est oui. Selon l’étude menée par Workable, la majorité des professionnels interrogés font état d’un réel intérêt pour les enjeux de diversité, d’équité et d’inclusion. Près des deux tiers (63 %) déclarent avoir déjà mis en place des initiatives concrètes ou considèrent désormais le principe de DE&I comme un pilier permanent de la mission, de la vision ou des valeurs de leur entreprise. Par ailleurs, 18,3 % des répondants indiquent avoir commencé à prendre en compte ces sujets en 2020, et 5,3 % affirment que le principe de DE&I fera partie de leurs priorités à l’avenir. Au total, ce sont donc près d’un quart des personnes interrogées (23,6 %) qui ont intégré ces enjeux dans leur réflexion stratégique depuis 2020.

Quel est le rôle de la rémunération dans le principe de DE&I ?

La politique de rémunération joue un rôle central dans la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, et ce, à deux niveaux.

D’abord, traiter équitablement, c’est rémunérer équitablement. Il ne suffit pas d’avoir des politiques salariales justes sur le papier : encore faut-il analyser les données internes pour vérifier que l’équité est bien réelle. En exploitant correctement vos données, vous pouvez détecter d’éventuels écarts, comme un écart salarial genré invisible à première vue, en contrôlant les autres variables. Il est aussi possible de comparer vos grilles salariales aux standards du marché ou à celles de vos concurrents. Ces analyses peuvent s’avérer très rentables, en réduisant le turnover non souhaité et en renforçant votre marque employeur.

Ensuite, le système de reconnaissance et de récompense peut encourager les comportements alignés avec le principe de DE&I de l’entreprise. Par exemple, la rémunération variable des dirigeants peut intégrer des indicateurs de performance liés à des objectifs de diversité. Les managers peuvent être évalués sur leurs actions concrètes en matière d’inclusion, et les collaborateurs à tous les niveaux peuvent être impliqués via des formations ou des initiatives spécifiques.

Mettre en œuvre un principe de DE&I efficace repose à la fois sur un engagement fort de la direction et sur les bons outils. Une plateforme de gestion de la rémunération souple et complète peut aider les entreprises à garantir une rémunération équitable tout en valorisant les comportements qui soutiennent concrètement la mise en œuvre de leur stratégie.