Définition des catégories de travailleurs avant la directive sur la transparence salariale
Le concept de catégories de travailleurs se retrouve tout au long de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. On le retrouve à l'article 7, qui accorde aux salariés le droit à l'information relative à leur propre rémunération et à la rémunération moyenne des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. On le retrouve également à l'article 9, qui impose aux employeurs de publier des rapports sur « l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs ».
Voici la définition, issue de l’article 3(h) :
On entend par « catégorie de travailleurs » les travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale, regroupés de manière non arbitraire sur la base de critères non discriminatoires, objectifs et neutres vis-à-vis du genre, tels que visés à l'article 4, paragraphe 4…
L’article 4(4) comprend les critères :
« … Ces critères ne doivent pas être fondés directement ou indirectement sur le sexe des travailleurs. Ils doivent inclure les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail et, le cas échéant, tout autre facteur pertinent pour le poste ou la fonction spécifique. Ils doivent être appliqués de manière objective et neutre sur le plan du genre, en excluant toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. En particulier, les compétences non techniques pertinentes ne doivent pas être sous-évaluées. »
En bref, définir les catégories de collaborateurs revient à considérer comment chaque poste apporte de la valeur à l'organisation :
- Les compétences requises.
- L'effort que cela demande.
- La responsabilité que cela implique.
- Les conditions de travail qui en découlent.
Et puis regrouper les éléments similaires.
Pour plus d'informations sur la directive et ses exigences, téléchargez notre eGuide en ligne consacré la directive européenne relative à la transparence salariale.
Établir cette cartographie pour chaque poste de votre organisation est une tâche considérable. Mais cette exigence est au cœur de la Directive. En exigeant des employeurs qu'ils définissent des catégories de travailleurs, la Directive nous demande de mener une réflexion critique sur nos structures de rémunération et de nous assurer qu'elles sont aussi impartiales et objectives que possible.bonnes
Et cette évolution a un impact sur les pratiques des employeurs. Selon le Rapport mondial sur la transparence salariale de Mercer, 48 % des organisations étudiées utilisent déjà des catégories de travailleurs, des intitulés de poste ou des niveaux de poste pour mesurer les écarts de rémunération entre les genres. De nombreuses organisations (36 %) revoient leur architecture de postes afin qu'elle inclue des catégories de travailleurs définies.
Dans cet article, nous aborderons quelques meilleures pratiques pour définir les catégories de collaborateurs, vous orienterons vers un nouveau kit d'outils utile et mettrons en évidence les écueils courants à éviter.
Meilleures pratiques pour définir les catégories de travailleurs
Afin de simplifier ce processus pour les employeurs, l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) a publié sa boîte à outils d’évaluation et de classification des postes d’ici fin mars 2026. Cette ressource guide les employeurs dans le processus d’évaluation de chaque poste, fondé sur les quatre facteurs principaux (compétences, responsabilités, effort et conditions de travail), ainsi que dans la détermination de sa valeur pour l’organisation.
La boîte à outils comprend des modèles MS Excel, des listes de contrôle et des fiches de travail pour aider les employeurs à concevoir et à documenter leurs catégories d'emploi. Nous recommandons vivement la boîte à outils de l'EIGE et notre eGuide sur l'évaluation simplifiée des emplois vous aidera également à choisir et à planifier plus efficacement votre approche.
La boîte à outils de l'EIGE n'est pas obligatoire ; vous pouvez donc concevoir votre propre approche et votre propre documentation. Dans les deux cas, voici à quoi devraient ressembler les catégories de travailleurs.
Fondé sur des facteurs objectifs liés au poste.
Il s’agit notamment des quatre facteurs principaux : les compétences, les responsabilités, l’effort et les conditions de travail, ainsi que de tout autre facteur propre à l’entreprise ou au poste.
Représenter un travail d'une valeur égale.
Tous vos collaborateurs sont nécessaires à l'organisation ; il est donc difficile de quantifier leur valeur sans une approche structurée. La boîte à outils de l'EIGE recommande la méthode de comparaison des facteurs par échelons pour les petites organisations, la méthode de comparaison par paires pour les organisations de petite à moyenne taille, et la méthode d'évaluation par points pour les grandes organisations.
Suffisamment grand pour une comparaison significative.
Chaque catégorie doit permettre une analyse démographique, ce qui devient difficile si elle ne compte qu'un ou deux employés. Si vos catégories sont trop petites, envisagez des regroupements interdépartementaux. Par exemple, même si un analyste financier, un analyste commercial et un analyste produit ont des missions différentes, leurs postes sont-ils suffisamment proches en termes de compétences, de responsabilités, d'efforts et de conditions de travail pour justifier leur regroupement dans une même catégorie ?
Indépendamment des résultats de rémunération.
Si tous les employés d’une même catégorie se situent dans la même fourchette de salaires assez étroite, c’est une excellente chose, mais ce ne devrait pas être l’attente. Vouloir à tout prix ancrer vos nouvelles catégories dans vos structures de rémunération actuelles peut aboutir à des catégories difficiles à justifier et pour lesquelles il est difficile d’établir des rapports.
Explicable et défendable.
Veillez à documenter vos processus de réflexion ainsi que les raisons de vos décisions. Le toolkit EIGE vous y aidera, ou vous pouvez tenir vos propres registres.
Vous vous interrogez sur les derniers préparatifs liés à la directive européenne sur la transparence des rémunérations ? La transposition des lois locales sur vos marchés vous paraît complexe ? Rejoignez les experts de beqom et d'Erste Group le 30 avril 2026 pour notre discussion : comment se préparer dans un contexte réglementaire évolutif.
Écueils courants à éviter lors de la définition des catégories de travailleurs
Forts de plusieurs années d'expérience dans l'aide apportée aux organisations pour cartographier leurs catégories de travailleurs, voici quelques erreurs courantes à connaître.
- Définition des catégories fondées sur les résultats. Il peut s’agir de résultats en matière de rémunération, comme mentionné ci-dessus, ou de postes donnant droit à des primes de performance ou à des commissions.
- Définir des catégories trop restreintes. Surtout au sein des grandes organisations, il est tentant de définir des catégories d'emplois fondées sur les intersections de multiples variables, telles que le pays, l'entité organisationnelle, l'intitulé de poste, le niveau de poste et le département. Cependant, cela risque de compromettre votre capacité à établir des comparaisons pertinentes et de complexifier à l'excès votre structure de catégories.
- Utilisation de critères subjectifs ou vagues. Des expressions comme « importance pour l'entreprise » ou « employés à haut potentiel » sont difficiles à expliquer ou à défendre. Analysez plutôt en profondeur les compétences, les responsabilités, l'effort et les conditions de travail. Un rôle particulier est-il important pour l'entreprise, car il implique un haut niveau de responsabilité ? Ou bien les employés occupant un certain poste ont-ils tendance à évoluer parce que ce poste exige un haut niveau d'esprit critique ?
La directive entrera en vigueur le 7 juin 2026. Votre organisation est-elle prête ? Téléchargez dès aujourd'hui notre liste de contrôle de préparation en 6 points.
Comment beqom peut vous aider
Lorsque vous définissez des catégories de travailleurs, il est essentiel d'avoir une visibilité sur votre structure de rémunération actuelle. L'outil Pay Equity & Transparency de beqom vous permet de comparer des groupes de collaborateurs, de détecter des schémas susceptibles d'indiquer un biais, par exemple lorsque les postes à prédominance féminine sont regroupés à un niveau inférieur aux attentes, de mesurer et de combler les écarts de rémunération par catégorie de travailleur et d'analyser vos données en profondeur. Et au moment de produire les rapports, vous pouvez générer des rapports conformes à la directive et des déclarations de transparence salariale pour les collaborateurs en un seul clic.
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