Directive UE sur la transparence des rémunérations : 4 raisons d'agir malgré les retards

Bien que la directive européenne sur la transparence des rémunérations soit entrée en vigueur le 7 juin 2026, sa transposition nationale a considérablement varié d'un pays à l'autre. Alors qu'une poignée d'États membres ont respecté cette échéance, d'autres ont annoncé des reports de calendrier pour la mettre en œuvre, ou n'ont pas encore adopté de législation.

Nous avons échangé avec des dirigeants d'entreprise et des décideurs qui estiment devoir suspendre ou reporter le lancement de leurs démarches de mise en conformité relatives à la directive européenne, en attendant de voir comment la législation sera transposée sur leurs marchés locaux.

Mais voici notre analyse : attendre la transposition de la directive au niveau local est risqué. Les entreprises doivent agir dès à présent sur l'ensemble de leurs marchés de l'UE, que les gouvernements locaux aient ou non retardé la transposition de la directive.

Nous présentons ci-dessous quatre raisons pour lesquelles attendre avant d'agir peut s'avérer plus préjudiciable que bénéfique.

1) La Commission européenne ne marque pas de pause

La directive sur la transparence des rémunérations n'est pas la seule législation que les États membres de l'UE sont tenus de transposer. Il existe d'autres directives pour lesquelles les États membres accusent un retard de mise en œuvre, ce qui n'est pas nécessairement dans leur intérêt. La Commission européenne peut engager, et engage effectivement, des procédures d'infraction à l'encontre des États qui retardent la mise en œuvre des directives.

Les États accusant des retards de transposition des directives de l'UE risquent également d'être confrontés à de telles procédures. De fait, la Commission a répondu à une question des Pays-Bas en décembre 2025 en réaffirmant que les États étaient tenus de mettre en œuvre l'EUPTD dans les délais impartis, soulignant ainsi que sa transposition est une priorité absolue.

Cela comporte également des implications juridiques auprès des employeurs, car cela renforce le principe selon lequel la conformité à la Directive est la norme attendue au sein de l'UE. Par conséquent, les organisations dont la mise en conformité accuse un retard sur un ou plusieurs marchés risquent de se retrouver nettement désavantagées.

2) Les droits des salariés au sein de l'UE sont différents à compter du 7 juin, même si la législation locale n'a pas été modifiée

Même en cas de retard de transposition au niveau national, la directive garantit néanmoins certains droits aux salariés de l'UE dès le 7 juin 2026. Ces droits comprennent : le droit à la comparaison des rémunérations, le droit à l'indemnisation en cas de discrimination, l'accès aux informations relatives à la détermination de la rémunération, l'interdiction du secret salarial et l'interdiction de demander l'historique salarial aux candidats.

Dans les États membres qui n'ont pas respecté la date limite de transposition de la directive EUPTD, les salariés ne peuvent peut-être pas encore réclamer des dommages-intérêts directement auprès d'un employeur. Néanmoins, ils pourraient être en mesure de demander réparation auprès des gouvernements locaux ou de déposer des plaintes formelles. Ces procédures en cours et ces plaintes pourraient causer d'importants préjudices de réputation, et le risque d'atteinte à la réputation dépasse le cadre des plaintes formelles. Les salariés poseront des questions relatives aux rémunérations quel que soit l'état de la transposition, et « nous n'y sommes pas encore légalement obligés » n'est pas une réponse satisfaisante.

La plupart des organisations avec lesquelles nous échangeons disposent déjà d'un plan pour traiter ces demandes : elles ne partagent peut-être pas encore tout ce que la Directive exigera à terme, mais elles renforcent néanmoins leur transparence, en commençant généralement par les fourchettes de rémunération, afin de préserver la confiance des collaborateurs et la marque employeur.

3) Les législations locales peuvent différer, mais très peu

Nous avons suivi de près l'évolution des législations locales, et les variations locales dans la transposition de la directive sont marginales. La plupart des différences concernent les définitions (comme la définition exacte des « avantages ») ou les échéances (comme les délais de réponse aux demandes des salariés ou les dates de référence). La législation locale ne va au-delà des exigences de la directive que dans de rares cas.

Par conséquent, même sur les marchés où la mise en œuvre est retardée, les employeurs peuvent se préparer de manière adéquate grâce à une planification articulée autour des lignes directrices fondamentales de la Directive. Ils peuvent également s'appuyer sur la législation de marchés voisins ou similaires afin de l'utiliser comme cadre de planification.

4) Les rapports de données seront rétrospectifs

Même si la publication des rapports sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est reportée à 2027, ces rapports exigeront des données relatives aux exercices 2025/2026. Les actions menées dès à présent par les organisations opérant au sein de l'UE sont cruciales. Ce point a été renforcé lorsque l'Allemagne a formulé une demande officielle auprès de la Commission européenne afin de reporter l'année de référence du premier cycle de publication, et la réponse de la Commission a été sans équivoque : les rapports doivent être fondés sur les données au 31 décembre 2026, quelle que soit la date de la transposition nationale. Attendre la transposition ou espérer un report de l'obligation de publication constitue une erreur stratégique. L'année de référence ne changera pas.

De plus, la Directive exige : des architectures d'emplois équitables, des critères clairement définis relatifs à la rémunération, des catégories de collaborateurs pertinentes ainsi que la capacité de réaliser une analyse de l'équité salariale. Il s'agit de processus itératifs, et rares sont les organisations qui maîtrisent parfaitement tous ces aspects dès le premier essai.

Nous avons constaté qu'il est préférable d'étaler ce travail dans le temps. De cette façon, vous évitez l'urgence d'une mise en œuvre de dernière minute à l'échelle locale, en éliminant le risque de progresser avec une architecture salariale fragile. Il en va de même pour la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Si votre organisation identifie un écart de rémunération dès à présent et que vous disposez de temps supplémentaire avant l'entrée en vigueur des lois locales, vous pourriez étaler le coût des mesures correctives sur deux ans afin de réduire considérablement l'impact budgétaire.

Bonnes pratiques en cas de retard de transposition sur vos marchés

Voici ce que nous recommandons aux employeurs actifs sur les marchés où la transposition de la directive européenne est retardée :

• Utilisez la directive européenne et les marchés similaires comme base de référence pour vos politiques. Les législations locales définitives peuvent légèrement différer, mais de manière marginale.
• Documentez les hypothèses clés (telles que les dates et les définitions). Cela rendra vos travaux plus faciles à défendre et à réorienter si les lois locales venaient à imposer d'autres exigences.
• Mettez à profit ce temps supplémentaire pour optimiser les processus et résorber les écarts de rémunération.

Ces pratiques s'avèrent essentielles afin d'atténuer les risques liés à la transparence des rémunérations dans l'UE. Elles vous permettent de garantir à vos collaborateurs les droits que leur confère la législation européenne, de protéger la réputation de votre entreprise et d'alléger la charge financière liée à la mise en conformité. Tout retard est risqué : agissez dès à présent.

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