Transposition de la directive européenne sur la transparence salariale par pays
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En ce qui concerne la directive européenne sur la transparence salariale, nous nous trouvons entre deux étapes clés : adoptée au niveau européen en 2023, elle doit désormais être transposée dans les législations nationales d’ici 2026.
Sans surprise, les États membres avancent à des rythmes différents dans ce processus. Il faut dire que chacun part d’un point de départ distinct : certains pays disposent déjà de lois sur l’équité salariale ou la transparence des rémunérations, tandis que d’autres ne s’appuient, pour l’instant, que sur des cadres plus larges de lutte contre les discriminations.
Nous avons créé cette page pour suivre l’avancement de la transposition de la directive au niveau de chaque juridiction. Elle sera mise à jour régulièrement, au fil des progrès réalisés par les États membres dans la mise en œuvre complète du texte au sein de leur législation nationale.
La directive européenne sur la transparence salariale en bref
La directive européenne vise à prévenir les discriminations salariales fondées sur le genre. Pour cela, elle introduit un cadre législatif autour de deux axes : la transparence des rémunérations et l’égalité salariale.
Transparence salariale, ce que prévoit la directive :
- Le salaire de départ doit être communiqué aux candidats avant l’entretien ou mentionné dans l’offre d’emploi
- Interdiction de poser des questions sur les précédentes rémunérations des candidats
- Les décisions de l’employeur en matière de rémunération et d’évolution professionnelle doivent s’appuyer sur des critères objectifs, non genrés, accessibles aux salariés.
- Les salariés ne peuvent pas se voir interdire de parler de leur rémunération
- Les salariés ont le droit d’obtenir, sur demande, des informations sur les fourchettes de rémunération
- Les salariés peuvent demander une comparaison personnalisée entre leur salaire et celui d’autres salariés effectuant un travail identique ou de valeur équivalente
Obligations en matière d’égalité salariale :
- Les employeurs sont tenus de mesurer et de publier des indicateurs sur les écarts de rémunération (en tenant compte de critères objectifs et non genrés). Neuf indicateurs spécifiques sont requis
- Les salariés ont le droit d’accéder à ces données
- Après prise en compte de critères objectifs et non genrés, l’écart de rémunération entre femmes et hommes ne doit pas dépasser 5 %
- En cas de litige relatif à la rémunération, la charge de la preuve incombe à l’employeur
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Suivi de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale par États membres
Allemagne Les autorités gouvernementales ont annoncé que l’Allemagne prévoit de transposer la directive européenne d’ici la fin de la session législative 2024. Cependant, des experts en égalité salariale estiment que l’obligation de déclaration ne sera pas effective avant 2027. L’Allemagne dispose déjà d’une législation sur la transparence salariale : la loi de 2017 sur la transparence des structures salariales (Entgelttransparenzgesetz) oblige toutes les organisations de plus de 200 salariés à pouvoir fournir, sur demande, des informations sur la structure des rémunérations, y compris sur les critères déterminant la rémunération individuelle. Les employeurs de plus de 500 salariés doivent, quant à eux, publier périodiquement un rapport sur l’égalité entre les sexes et l’égalité salariale. |
Autriche À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée en Autriche. Toutefois, le pays dispose déjà d’une législation en vigueur. Celle-ci impose aux employeurs de plus de 150 salariés de fournir un rapport sur les rémunérations à leurs salariés. |
Belgique En septembre 2024, la Communauté française de Belgique, également appelée Fédération Wallonie-Bruxelles, est devenue la première juridiction de l’UE à transposer la directive européenne sur la transparence salariale en droit national. Ses obligations sont les suivantes :
Nous détaillons cette transposition dans cet article. Cette transposition est toutefois partielle, car la Communauté française de Belgique attend la transposition de la loi au niveau national. À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition n’a été signalée au niveau national en Belgique. Cependant, le pays dispose déjà d’une législation en vigueur. L’audit annuel obligatoire, transmis à la Banque Nationale, doit inclure l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Les entreprises de 50 salariés et plus doivent également soumettre tous les deux ans une analyse plus détaillée de la structure des salaires. |
Bulgarie À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée en Bulgarie. |
Chypre À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée à Chypre. |
Croatie À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée en Croatie. |
Danemark À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée au Danemark. Cependant, le pays dispose déjà d’une législation en vigueur. La législation actuelle, qui date de 2006, oblige les employeurs de 35 salariés et plus à fournir un rapport salarial à leurs employés. |
Espagne À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée en Espagne. L’Espagne dispose déjà d’une législation fondamentale sur l’égalité salariale adoptée en 2021, bien que la directive européenne aille au-delà de ces exigences. |
Estonie À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée en Estonie. Le gouvernement développe actuellement une solution numérique, appelée Palagapeegel ou Miroir des salaires, que les employeurs devront utiliser pour leurs rapports une fois la législation transposée entrée en vigueur en 2026. |
Finlande Le 16 mai 2025, le groupe de travail du ministère des Affaires sociales et de la Santé de Finlande a publié son projet de loi visant à transposer la directive européenne. Ce projet prévoit une transposition complète de la directive européenne par une modification de la loi finlandaise existante sur l’égalité homme-femme. Le gouvernement considère que ce projet de loi respecte le niveau minimal exigé par la directive ; toutefois, certains groupements patronaux émettent des réserves. |
France À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité officielle de transposition de la directive n’a été signalée en France. Cependant, le pays dispose déjà d’une législation en vigueur. Depuis l’introduction de l’index de l’égalité professionnelle en 2018, les employeurs de plus de 50 salariés doivent soumettre chaque année un rapport sur les écarts de rémunération. |
Grèce À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée en Grèce. |
Hongrie À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée en Hongrie. |
Irlande Le 15 janvier 2025, l’Irlande a publié un projet de loi visant à transposer partiellement la directive européenne, en se concentrant notamment sur les dispositions relatives à la transparence salariale. La première mesure de ce projet exige l’indication d’un salaire ou d’une fourchette salariale dans toutes les offres d’emploi. La seconde interdit aux employeurs de demander aux candidats leur historique salarial. Aucune information officielle n’a été communiquée quant à la date d’examen de ce projet de loi. Ce projet de loi ne traite pas des obligations de déclaration sur les écarts de rémunération. L’Irlande dispose déjà d’une législation en la matière ; pour plus de détails, consultez notre article récent. Depuis 2024, les organisations de plus de 150 salariés doivent effectuer un rapport annuel, obligation qui s’étendra à toutes les organisations de plus de 50 salariés à partir de 2025. Les exigences actuelles de déclaration imposent aux employeurs de déclarer les écarts de rémunération entre femmes et hommes (moyenne et médiane), les statistiques sur les avantages en nature et les primes, ainsi que la répartition par sexe dans chaque quartile salarial. |
Italie À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée en Italie. Cependant, le pays dispose déjà d’obligations de déclaration datant de 2021, qui imposent aux employeurs de 50 salariés et plus de déclarer, tous les deux ans, les données relatives au genre et aux rémunérations. |
Lettonie À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée en Lettonie. |
Lithuanie En mai 2025, la Lituanie a publié un projet de loi visant à transposer partiellement la directive européenne. Les principales obligations comprennent :
Le pays disposait déjà d’une législation en matière d’égalité salariale et de transparence. Concernant l’égalité salariale, les employeurs de 20 salariés et plus doivent déclarer les écarts de rémunération, et, si l’écart dépasse 5 %, l’organisation est tenue de prendre des mesures pour le réduire. Concernant la transparence, les employeurs doivent fournir les fourchettes salariales des postes ouverts et ne peuvent pas interroger les candidats ou les salariés sur leur historique salarial. |
Luxembourg À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée au Luxembourg. |
Malte Malte a pris les premières mesures en faveur de la transposition de la directive européenne avec la publication d'un avis juridique par le Parlement maltais le 27 juin 2025. La disposition légale donne aux salariés le droit de demander une évaluation écrite comparant leur niveau de rémunération à celui des catégories de travailleurs exerçant les mêmes fonctions (à noter que cela n’inclut pas la comparaison avec des emplois de valeur équivalente, comme l’exige la directive européenne). Elle accorde également aux candidats à l’embauche le droit de recevoir, avant de commencer un poste, une information écrite précisant la fourchette salariale ainsi que les conventions collectives applicables. Ces mesures entreront en vigueur le 27 août 2025. |
Pays-Bas Il n’existe actuellement aucune obligation de déclaration sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Les entreprises de 100 salariés et plus doivent toutefois tenir chaque année une discussion avec leur comité d’entreprise portant sur l’évolution des ratios de rémunération depuis l’année précédente. Cependant, fin mars 2025, un projet de loi a été présenté pour assurer la transposition complète de la directive européenne. Concernant la transparence salariale, ce projet de loi reprend toutes les exigences de base de la directive (voir la section « La directive européenne sur la transparence salariale en bref »). Il précise notamment que les salariés doivent avoir un « accès facile » aux critères utilisés pour déterminer les salaires et les niveaux de rémunération, et fixe à deux mois le délai imparti aux employeurs pour répondre à une demande de comparaison personnalisée des salaires. Pour ce qui est des déclarations sur les écarts de rémunération, le projet de loi impose les indicateurs spécifiques prévus par la directive. (Voir notre guide rapide pour la liste de ces indicateurs.) Cette législation créerait également une autorité administrative chargée de collecter et d’analyser les données de déclaration, de développer des outils pour évaluer les écarts, et de traiter les plaintes concernant le non-respect des obligations par les employeurs. Cette autorité aurait le pouvoir d’infliger des amendes administratives, même si les montants ne sont pas précisés dans le projet de loi. Si ce projet est adopté, la déclaration sur les écarts de rémunération sera obligatoire à partir de juin 2027 pour les organisations de 150 salariés et plus, et à partir de juin 2031 pour celles en dessous de ce seuil. |
Pologne En décembre 2024, des membres du Parlement polonais ont proposé des modifications législatives visant à transposer partiellement la directive européenne. Ces amendements prévoyaient l’obligation d’indiquer les fourchettes salariales dans les offres d’emploi ; le droit des salariés de demander une comparaison salariale ; la transparence des employeurs quant aux critères utilisés pour déterminer les salaires ; le droit des salariés de discuter de leur rémunération ; ainsi que des sanctions en cas de non-respect. Cependant, la chambre basse du Parlement (Sejm) a rejeté ces amendements le 26 février 2025. Le projet de loi a été renvoyé à une commission parlementaire pour examen et modifications. Nous détaillons ce sujet dans un article dédié. |
Portugal À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée au Portugal. Cependant, le pays dispose déjà d’obligations en vigueur. Les employeurs doivent mettre en place des politiques salariales transparentes, qui incluent une évaluation objective des fonctions exercées. Ils doivent également transmettre des données salariales au gouvernement, qui les analyse pour détecter les écarts de rémunération liés au genre. La principale législation en vigueur est la Loi n° 60/2018, mise en œuvre en 2019. |
République tchèque Bien qu’aucune activité officielle de transposition n’ait été annoncée en République tchèque, un groupe de travail gouvernemental a été mis en place et le ministère du Travail et des Affaires sociales prépare actuellement un projet de loi. |
Roumanie À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée en Roumanie. Selon la législation roumaine actuelle, les salaires des employés sont confidentiels, ce qui représente un grand changement pour les employeurs avec l’arrivée de la transparence imposée par la directive européenne. |
Slovaquie À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée en Slovaquie. |
Slovénie À la date de notre dernière mise à jour, aucune activité de transposition de la directive n’a été signalée en Slovénie. |
Suède Un projet de loi a été rédigé en Suède en mai 2024. Ce projet intègre les exigences de la directive européenne dans la législation suédoise existante. Les obligations actuelles en Suède portent sur une analyse de la rémunération, appelée lönekartläggning, que tous les employeurs doivent réaliser chaque année. Les employeurs au-dessus d’un certain effectif, qui détectent un écart salarial, doivent mettre en œuvre, documenter et suivre un plan de correction. |
Informations complémentaires
Les prochaines années seront intéressantes à suivre, car nous verrons comment les différentes juridictions interpréteront les exigences européennes, et lesquelles choisiront de revoir ou de modifier leurs obligations et systèmes existants, ou d’en créer de nouveaux.
En attendant, votre organisation peut déjà commencer à prendre des mesures concrètes pour se préparer à l’entrée en vigueur de la directive en 2026. Pour en savoir un peu plus sur les exigences et les concepts clés de la directive, consultez notre guide de poche. Pour des informations plus complètes sur la préparation et la planification liées à la directive, nous avons créé un guide électronique disponible en téléchargement gratuit. Nous sommes également à votre disposition pour discuter de la préparation de votre organisation à la directive européenne et de votre parcours vers l’égalité salariale. N’hésitez pas à nous contacter à tout moment.
