Directive européenne sur la transparence des salaires : La Belgique bon élève en matière d’égalité salariale

La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée début 2023, vise à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes grâce à une meilleure transparence des salaires. Mais pour que cette directive ait un effet concret dans les entreprises, elle doit être transposée dans le droit national par chaque État membre avant 2026. Récemment, une juridiction est devenue la première à franchir cette étape.

La Communauté française de Belgique, également appelée Fédération Wallonie-Bruxelles, regroupe plus de 4,5 millions de francophones et constitue l’une des trois communautés fédérées du pays. En septembre 2024, elle a adopté de nouvelles règles sur la transparence des salaires et le reporting des écarts de rémunération.

Ces nouvelles dispositions ne couvrent qu’une partie de la directive européenne sur la transparence salariale, le reste devant être transposé au niveau fédéral. Toutefois, les choix opérés par la Communauté française donnent un aperçu de ce que pourrait être la transposition complète en Belgique. Cet article propose un tour d’horizon de la législation belge actuelle en matière d’égalité salariale et met en lumière les nouveautés propres à la Communauté française.

Législation existante sur l’égalité salariale en Belgique

Dès 1975, la Belgique s’est dotée de mesures pour lutter contre les inégalités de rémunération entre les sexes, avec la Convention collective de travail n° 25, garantissant un salaire égal pour un travail de valeur égale.

En 2012, des obligations de transparence salariale sont venues renforcer ce dispositif, imposant une analyse régulière de l’équité salariale dans les entreprises de taille significative.

Exigences légales

Voici les obligations en vigueur à l’échelle nationale :

• Audit annuel obligatoire pour toutes les entreprises, à transmettre à la Banque nationale de Belgique. Il doit inclure les écarts de rémunération et de coûts salariaux entre les femmes et les hommes.
• Les entreprises de 50 à 99 salariés doivent réaliser une analyse de la structure des salaires tous les deux ans, via un formulaire simplifié. Cette analyse inclut la rémunération directe ainsi que les primes et avantages.
• Celles comptant 100 salariés ou plus doivent également réaliser cette analyse biennale, mais à l’aide d’un formulaire complet, intégrant des critères supplémentaires comme la qualification, l’ancienneté, la catégorie professionnelle ou encore la fonction exercée, le tout ventilé par sexe.
• Si des écarts injustifiés sont identifiés, l’entreprise est tenue de mettre en place un plan d’action pour corriger ces inégalités.

Tout cas de discrimination salariale avéré doit être discuté et résolu. Les salariés concernés peuvent déposer une plainte officielle.

Délais et modalités de transmission

L’analyse salariale porte sur deux exercices fiscaux consécutifs et doit être remise avant le 31 mars de l’année suivant la période concernée. Une fois finalisée, elle est communiquée au conseil d’entreprise ou à la délégation syndicale, avec une réunion de concertation à la clé.

À cette occasion, les parties décident de l’élaboration éventuelle d’un plan d’action en faveur de l’égalité salariale.

Sur demande de ces instances, un médiateur, désigné par l’employeur, peut intervenir pour accompagner l’élaboration du plan, écouter les salariés, et instruire les cas d’inégalités de rémunération.

Sanctions en cas de non-respect

Les entreprises qui ne se conforment pas aux obligations d’audit ou d’analyse salariale peuvent se voir infliger des amendes administratives ou pénales allant de 200 à 4 000 €, notamment si les rapports sont incomplets ou non remis.

La Communauté française de Belgique, première à transposer la directive européenne sur la transparence salariale

La nouvelle législation de la Communauté française reprend les principales obligations prévues par la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Elle va même plus loin sur plusieurs points, comme en témoignent les dispositions suivantes.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2025, cette législation impose :

• L’indication obligatoire du salaire ou de la fourchette salariale dès la publication d’une offre d’emploi. Cette information doit être rendue publique dès l’annonce (et non après l’entretien), et présentée dans un format accessible aux personnes en situation de handicap. (Extension de la directive européenne)
• Des intitulés de poste neutres et non discriminatoires. (Non prévu par la directive européenne)
• Les entreprises doivent désormais indiquer le nombre de congés liés à la parentalité (maternité, naissance, adoption, congé parental…). (Extension de la directive européenne)

En instaurant une transparence salariale dès les premières étapes du recrutement, la Communauté française renforce la visibilité des rémunérations en entreprise.

Cela suppose que les structures de rémunération soient alignées avec les valeurs de l’organisation, et que les équipes RH ainsi que les managers soient capables de les expliquer de façon claire et accessible.

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