Mettre les femmes à l’honneur : faire progresser l’égalité salariale en 2024

À l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, il est essentiel de célébrer les réussites féminines, de sensibiliser à la discrimination persistante et d’agir concrètement pour faire avancer l’égalité entre les genres. Le thème 2024, « Inspirer l’inclusion », met l’accent sur la construction collective d’un monde plus inclusif pour les femmes. Il rappelle combien la collaboration et l’engagement commun sont indispensables pour faire tomber les barrières à l’égalité.

Dans ce contexte, atteindre l’équité salariale entre les femmes et les hommes reste un enjeu de taille. Malgré les initiatives et les débats de ces dernières années, les progrès réels peinent à se faire sentir. De nombreuses entreprises peinent encore à identifier et corriger les inégalités de rémunération qui existent en leur sein, un défi qui exige à la fois lucidité et action.

Détecter les écarts de rémunération ne suffit pas : il ne s’agit pas simplement de comparer des moyennes entre les sexes. Comprendre les causes profondes des disparités et mettre en place des solutions durables est bien plus complexe. Pour les organisations, l’enjeu est crucial : garantir l’équité ne permet pas seulement d’être juste, c’est aussi un levier stratégique pour attirer et fidéliser les meilleurs talents dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel.

Mesurer les inégalités salariales femmes-hommes : état des lieux en 2024

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes reste un enjeu majeur à l’échelle mondiale. Si des avancées ont été enregistrées, leur portée varie considérablement selon les régions et les secteurs d’activité. Pour mettre en œuvre des actions efficaces, il est indispensable de comprendre où en est réellement l’égalité salariale aujourd’hui, et comment la situation a évolué ces dernières années.

Où en est réellement l’égalité salariale dans le monde en 2024 ?

En 2024, les femmes gagnent toujours nettement moins que les hommes à l’échelle mondiale. Selon les données d’ONU Femmes, elles perçoivent en moyenne 77 centimes pour chaque dollar gagné par un homme. Et pour les femmes issues de groupes marginalisés, c’est-à-dire les femmes racisées, migrantes ou mères de famille, l’écart est souvent encore plus prononcé.

Aux États-Unis, les femmes touchent en moyenne 82 centimes pour chaque dollar gagné par un homme. C’est une légère amélioration par rapport aux années précédentes, mais nous sommes encore loin de l’équité. En Europe, l’écart reste également présent, avec une moyenne de 86 centimes par euro, ce qui souligne l’importance de poursuivre les actions ciblées. Quant aux pays en développement, les inégalités sont souvent exacerbées par un accès limité à l’éducation, aux soins de santé et aux opportunités professionnelles pour les femmes.

Évolution historique et tendances récentes des inégalités salariales femmes-hommes

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’est pas un phénomène figé. Au fil des décennies, il a été influencé par de nombreux facteurs sociaux, économiques et politiques. Au milieu du XXe siècle, cet écart était bien plus marqué : les femmes étaient souvent cantonnées à des emplois peu qualifiés et faiblement rémunérés, voire totalement exclues du marché du travail.

L’essor des mouvements pour les droits des femmes dans les années 1970 et 1980 a permis l’adoption de lois destinées à lutter contre les discriminations salariales. Mais les avancées ont été inégales selon les pays et les contextes. Plus récemment, la pandémie de COVID-19 a accentué les inégalités existantes : les femmes ont été nombreuses à devoir assumer la charge du soin et de la famille, souvent au détriment de leur carrière.

Aujourd’hui, les technologies émergentes jouent un rôle ambivalent. D’un côté, des outils alimentés par l’intelligence artificielle permettent de détecter et corriger certaines inégalités ; de l’autre, lorsqu’ils sont mal conçus ou biaisés, ces mêmes outils peuvent renforcer les discriminations. En 2024 et pour les années à venir, l’enjeu est donc double : s’appuyer sur la technologie de manière responsable tout en s’attaquant aux barrières systémiques qui freinent l’équité salariale.

Quelles sont les causes des inégalités salariales femmes-hommes ?

Les chiffres évoqués jusqu’ici reflètent ce que l’on appelle l’écart de rémunération « non ajusté » ou « brut » : il s’agit de la différence moyenne entre les salaires des femmes et des hommes, tous postes, secteurs, niveaux d’expérience ou de formation confondus. Si l’on compare plutôt des profils équivalents, même poste, même niveau d’études, même expérience, l’écart dit « ajusté » est bien réduit. Aux États-Unis, dans ce cas précis, les femmes gagnent en moyenne 99 centimes pour chaque dollar perçu par un homme.

Mais c’est là que réside le cœur du problème : l’enjeu pour les femmes, bien souvent, est d’accéder à ces postes équivalents, à ces fonctions à responsabilité ou à haut niveau de rémunération.

Alors, suffit-il d’augmenter les salaires des femmes pour résoudre le problème ? Pas exactement. Si la discrimination salariale pure existe encore, elle n’explique pas tout. De nombreux facteurs structurels alimentent ces écarts : l’accès aux opportunités, la répartition des responsabilités familiales, ou encore les biais systémiques profondément ancrés dans les pratiques professionnelles. Voici les principales causes identifiées :

Le type de métier exercé

Historiquement, les femmes ont été majoritairement présentes dans des secteurs moins bien rémunérés, tels que la santé, l’éducation ou le soin à la personne, soit des domaines essentiels, mais qui restent souvent sous-valorisés en termes de salaires et d’avantages. À l’inverse, les secteurs dominés par les hommes, comme la tech ou le BTP, offrent généralement des rémunérations plus élevées. Pour réduire les écarts, il est crucial de favoriser la mixité professionnelle et d’encourager l’accès des femmes à des filières plus rémunératrices. Mais cela ne suffit pas : encore faut-il garantir à celles qui y accèdent un traitement équitable, tant en matière de salaire que d’opportunités.

Les responsabilités familiales

Les femmes sont statistiquement plus nombreuses à interrompre leur carrière pour s’occuper d’enfants, de parents âgés ou de proches dépendants. Ces pauses professionnelles se traduisent par une perte d’expérience, une progression ralentie et un manque à gagner sur l’ensemble de la carrière. Les entreprises ont un rôle clé à jouer pour atténuer cet impact. Mettre en place des congés familiaux rémunérés, proposer des horaires flexibles ou encore faciliter le retour à l’emploi après une période d’inactivité liée au soin peuvent faire une vraie différence pour l’égalité des chances.

Moins d’heures travaillées

Les responsabilités familiales amènent souvent les femmes à réduire leur temps de travail ou à opter pour des emplois à temps partiel. Cela se traduit non seulement par une baisse de salaire, mais aussi par un accès limité aux avantages sociaux et aux opportunités d’avancement. Des politiques favorisant des horaires flexibles, le télétravail ou le partage de poste peuvent aider à atténuer ces effets. Elles permettent aux femmes de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, sans sacrifier leurs perspectives de carrière.

Discriminations et biais

Les biais, qu’ils soient conscients ou inconscients, continuent d’influencer les décisions de recrutement, de promotion et de rémunération. Une étude de la MIT Sloan School of Management a révélé que les femmes ont 14 % de chances en moins d’être promues par rapport aux hommes, même lorsqu’elles obtiennent de meilleures évaluations de performance. De plus, elles sont souvent jugées plus sévèrement sur leur « potentiel », un critère flou, mais crucial pour accéder aux postes à responsabilité ou aux parcours d’évolution. Ces biais systémiques freinent considérablement l’équité en entreprise et nécessitent une prise de conscience ainsi que des actions concrètes.

La reproduction des biais existants

Les biais se propagent par différents canaux, notamment lors des processus de recrutement basés sur les historiques de salaire, ou à travers des algorithmes mal paramétrés. Par exemple, un outil d’IA entraîné sur des données historiques issues d’un environnement dominé par des profils masculins risque de favoriser, sans le vouloir, les candidatures d’hommes. Pour lutter contre ces dérives, il est essentiel d’agir en amont : identifier les biais à chaque étape de la prise de décision, auditer les outils utilisés, et mettre en place des pratiques équitables, fondées sur des critères objectifs et transparents.

Comment savoir si mon entreprise est concernée par des écarts de rémunération ?

Dans une grande organisation, il est souvent possible d’observer des écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Mais sans les bons outils d’analyse, il est quasiment impossible d’identifier la part de ces écarts relevant de biais remédiables. Ignorer la question peut avoir des conséquences sérieuses : démotivation ou départ de talents clés, perte d’attractivité sur le marché de l’emploi, voire contentieux pour discrimination salariale.

Le problème, c’est que la plupart des solutions existantes se limitent à une photographie à un instant T. Elles analysent les données pendant plusieurs mois… au risque de produire des résultats déjà obsolètes une fois le rapport terminé. Pour progresser réellement sur l’équité salariale, l’analyse doit être continue : les effectifs évoluent, les augmentations et les promotions se succèdent, les politiques internes changent.

Pour identifier et corriger les biais salariaux, il faut donc aller plus loin : une analyse fine, récurrente, et pilotée par des outils technologiques intelligents. Une plateforme de gestion de la rémunération intégrant un moteur analytique vous permet de :

• Mesurer l’équité globale des rémunérations
• Identifier les causes profondes 
• Repérer les collaborateurs à risque 
• Proposer une stratégie de correction adaptée
• Modéliser l’impact budgétaire des actions envisagées
• Accompagner les managers dans leur prise de décision

Pour évaluer l’équité salariale de façon réellement pertinente et exploitable, vous avez besoin d’un moteur d’analyse puissant, capable de traiter des volumes de données importants en temps réel.

La clé d’une rémunération équitable et durable : les données

Atteindre une réelle équité salariale sur le long terme nécessite une approche intégrée de l’analyse des données. Une plateforme centralisée de gestion de la rémunération permet de regrouper des sources de données souvent dispersées, afin de produire des informations concrètes et exploitables pour identifier les inégalités et y remédier efficacement.

La plateforme beqom, par exemple, s’appuie sur des technologies avancées d’intelligence artificielle et d’apprentissage automatique pour détecter les écarts de rémunération, proposer des solutions adaptées et accompagner les managers dans leurs décisions. Elle leur fournit des recommandations équilibrant équité salariale, contraintes budgétaires et objectifs stratégiques de l’entreprise. En intégrant l’analyse de l’équité salariale au cœur même des décisions de rémunération quotidiennes, les entreprises s’assurent que la notion de justice n’est plus un simple sujet ponctuel, mais une priorité constante.

Un guide pour atteindre l’équité salariale

Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est un objectif complexe, mais réalisable. Notre eGuide gratuit fournit une méthodologie pas à pas pour aider les organisations à identifier les écarts de rémunération et à mettre en place des solutions concrètes. De l’évaluation des bons indicateurs à la formulation des bonnes questions, cette ressource permet aux responsables de prendre des mesures en faveur de pratiques salariales justes et transparentes.

Plus on attend, plus traiter les inégalités de rémunérations devient difficile, et coûteux. C’est le moment d’agir. Téléchargez le guide de l’équité salariale : les actions en matière d’équité salariale qui comptent le plus pour vos collaborateurs, et démontrez votre engagement pour l’équité au sein de votre entreprise.