Conformité RH12 min à lire•19 avril 2023

Directive européenne sur l’égalité salariale : ce que tous les employeurs doivent savoir

Rédigé par Jeff Yoder

Groupe d'employés, hommes et femmes, marchant dans la rue.

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La transparence salariale et l’égalité de rémunération ne sont plus de simples idéaux dans l’Union européenne. Le 30 mars, le Parlement européen a voté l’adoption de la directive européenne sur l’équité salariale et la transparence des rémunérations. L’objectif : garantir un salaire égal pour un travail égal, quel que soit le genre.

Chaque État membre devra désormais élaborer ses propres lois pour mettre en œuvre la directive, mais les conséquences sur les salariés, les entreprises et les économies s’annoncent majeures. Et des lois similaires pourraient bientôt voir le jour aux États-Unis.

Du point de vue des employeurs, s’agit-il simplement d’une charge supplémentaire, ou bien la transparence salariale et l’équité peuvent-elles avoir des effets positifs ? Quels en sont les coûts et les avantages ? Et qu’est-ce que cela change pour les salariés ?

Un long chemin vers l’égalité salariale

Le concept d’égalité salariale existe au sein de l’Union européenne (UE) depuis au moins soixante-cinq ans, et les mécanismes sociaux à l’origine des inégalités de rémunération se sont développés sur une période de quelque 250 ans. Pourtant, la mise en œuvre concrète de l’équité salariale reste un processus lent et toujours en cours.

1957. Le principe de salaire égal pour un travail égal est inscrit dans l’UE depuis le Traité de Rome, en 1957. Cependant, dans les premières années de l’UE, ce principe se limitait à empêcher toute discrimination fondée sur le genre.

Années 1970 et 1980. La première directive européenne sur l’égalité salariale a été adoptée en 1975. Elle obligeait les États membres à garantir une rémunération égale entre les hommes et les femmes pour un travail équivalent. Une autre directive, adoptée en 1986, a élargi ce principe à l’égalité de traitement dans les régimes de sécurité sociale.

Années 2000. Malgré ces directives, un écart salarial important entre hommes et femmes persistait au sein de l’UE. En réponse, l’Union européenne a mis en place plusieurs mesures supplémentaires pour réduire cet écart, avec notamment la création de l’Institut européen pour l’égalité entre les femmes et les hommes en 2007, ainsi que l’adoption d’une nouvelle stratégie pour l’égalité des genres en 2010.

2014. En 2014, l’UE a introduit une nouvelle directive sur la mise en œuvre du principe de salaire égal pour un travail égal ou un travail de valeur égale entre travailleurs masculins et féminins. Cette directive impose aux États membres de prendre des mesures, afin que les employeurs garantissent aux salariés une rémunération identique pour un même poste ou des postes de valeur équivalente, quel que soit leur genre.

2021. Toutefois, les recommandations non contraignantes précédentes n’ont pas permis d’atteindre l’objectif d’une mise en œuvre plus efficace du principe d’égalité salariale par la transparence des salaires. L’écart moyen de rémunération entre les sexes dans l’UE est de 12,7 %. En 2021, l’UE a proposé une initiative visant à définir clairement et à appliquer les principes d’égalité de rémunération pour un travail égal, qui a désormais été approuvée.

2023 et au-delà. Avec l’adoption de la directive sur l’égalité salariale en mars 2023, les 27 pays de l’UE disposent de trois ans pour transposer les exigences dans leur législation nationale, soit au plus tard début 2026. Les employeurs pourraient ensuite bénéficier d’un délai supplémentaire, pouvant aller jusqu’à un an, pour commencer à se conformer aux principales dispositions, donc au plus tard en 2027. Toutefois, de nombreux pays agiront probablement plus tôt, ce qui signifie que les entreprises doivent commencer à se préparer dès maintenant. Et elles ont de nombreuses bonnes raisons de le faire.

Que prescrivent les nouvelles réglementations ?

L’objectif affiché de la directive est de « renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, pour un travail égal ou un travail de valeur égale, par la transparence salariale et des mécanismes de contrôle ». Les règles s’appliquent aux entreprises comptant au moins 100 salariés, certaines dispositions ne concernent que celles de 250 salariés ou plus. Cet article se concentre sur les règles applicables aux grandes entreprises. Les principales dispositions visant à atteindre ces objectifs comprennent :

Publication des fourchettes salariales : les employeurs doivent communiquer de manière proactive les fourchettes de salaire dans les offres d’emploi, avant les entretiens.

Confidentialité de l’historique salarial : les employeurs ne peuvent pas interroger les candidats sur leurs salaires précédents, afin d’éviter de perpétuer les inégalités salariales existantes.

Transparence des critères de rémunération : les employeurs doivent fournir des informations sur les critères utilisés pour déterminer les salaires, les niveaux de rémunération et les évolutions salariales, et ces critères doivent être identiques pour les hommes et les femmes.

Rapport sur l’écart salarial entre les sexes : les employeurs doivent rendre disponibles des données ventilées par genre sur les salaires. Ils doivent fournir annuellement des données sur les rémunérations pour un travail de valeur égale, réparties par genre, pour l’ensemble des salariés, et ceux-ci peuvent en faire la demande

Rapport sur l’écart salarial par catégorie de salarié·es : les employeurs doivent informer les salariés sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie professionnelle.

Évaluation conjointe des salaires : lorsqu’un rapport sur l’écart salarial pour une catégorie de salariés révèle un écart de 5 % ou plus, et que l’employeur ne peut pas le justifier par des motifs objectifs et neutres au regard du genre, il doit réaliser une évaluation salariale en coopération avec les représentants du personnel, et corriger les écarts injustifiés.

Prise en compte de l’intersectionnalité : bien que l’accent soit mis sur les disparités salariales entre les sexes, la responsabilité de l’employeur peut être accrue si l’analyse montre que les personnes victimes de discrimination salariale appartiennent également de manière disproportionnée à d’autres catégories protégées, telles que l’origine ethnique, la religion, etc.

Conflit avec la réglementation locale : si un État membre de l’UE dispose déjà de ses propres exigences en matière d’équité salariale et de transparence, la directive européenne constitue un seuil minimal, mais chaque État membre est libre d’imposer des exigences supplémentaires. Si un État membre a déjà en vigueur des lois plus favorables aux salariés que celles prévues par la directive, celle-ci ne peut pas être utilisée pour réduire ces droits existants.

De nombreuses entreprises appliquent déjà certains des points mentionnés ci-dessus, mais ces exigences seront désormais formalisées et contrôlées, ce qui créera une nouvelle dynamique pour l’instauration de gouvernance et de processus cohérents en matière d’égalité salariale. Vous pouvez consulter le texte complet de la directive ici.

Les nombreux avantages de la transparence salariale pour les employeurs

Il reste certes du travail à accomplir, mais la mise en place de la transparence salariale et de l’égalité de rémunération peut offrir de nombreux avantages aux employeurs, qui dépassent la simple obligation de conformité.

Attirer et fidéliser les talents : les salariés sont plus enclins à rester auprès d’un employeur transparent sur les salaires et garantissant une rémunération égale pour un travail égal. Ils sont également plus attirés par une entreprise reconnue pour l’équité et la transparence de ses pratiques salariales.

Amélioration du moral des salariés : lorsque les salariés estiment que leur rémunération est juste et transparente, ils sont plus motivés et engagés dans leur travail. Cela peut entraîner une hausse de la productivité et de la satisfaction professionnelle, ce qui bénéficie directement à l’employeur.

Réduction du risque de contentieux : la transparence salariale et les pratiques d’égalité de rémunération aident les employeurs à éviter les procès pour discrimination et autres actions juridiques liées à l’équité salariale et aux exigences réglementaires. Cela permet à l’employeur d’économiser du temps, de l’argent et de préserver sa réputation.

Amélioration de la réputation : les employeurs qui font preuve de transparence dans leurs pratiques salariales et garantissent un salaire égal pour un travail égal peuvent renforcer leur marque employeur. Cela constitue un avantage concurrentiel pour attirer les meilleurs talents et fidéliser les salariés. Et d’ailleurs, ce qui est bon pour la réputation est aussi bénéfique pour les investisseurs.

Renforcement de la confiance et de la transparence : la transparence salariale et les pratiques d’égalité de rémunération contribuent à instaurer la confiance entre salariés et employeurs, tout en favorisant la transparence et l’équité sur le lieu de travail. Cela crée un environnement de travail plus positif et productif.

Évaluer les coûts et les bénéfices

À mesure que les pays membres intègrent la directive dans leur législation nationale, ces nouvelles réglementations exigeront sans doute des employeurs un investissement en ressources, en temps et en attention. Quels sont les bénéfices du point de vue des employeurs ? Quel sera l’impact financier pour eux ? Les bénéfices compenseront-ils les coûts ? Comment les employeurs peuvent-ils gérer au mieux cette nouvelle réalité de transparence et d’égalité salariale ?

Les coûts potentiels pour les employeurs

Bien que la transparence salariale et les pratiques d’égalité de rémunération puissent apporter des avantages significatifs aux employeurs, la mise en œuvre et le maintien de ces pratiques impliquent également certains coûts. Voici quelques-uns des coûts auxquels les employeurs peuvent être confrontés :

Collecte et analyse des données : garantir la transparence salariale et l’égalité de rémunération oblige les employeurs à recueillir et analyser des données sur les salaires et les pratiques de rémunération. Cela peut être chronophage et nécessiter des ressources supplémentaires, voire des logiciels spécifiques pour gérer ces données.

Ajustements salariaux : pour atteindre l’égalité salariale, les employeurs peuvent être amenés à procéder à des ajustements de salaire pour certains salariés. Cela peut représenter un coût important, surtout pour les entreprises avec un effectif important.

Formation et communication : les employeurs doivent informer leurs salariés des nouvelles politiques de transparence salariale et d’égalité de rémunération, et former les managers, ainsi que les employés, à la mise en œuvre de ces pratiques. Cela peut être chronophage et nécessiter des ressources ou logiciels supplémentaires.

Conformité juridique : les employeurs doivent respecter les lois applicables en matière d’équité salariale et d’égalité de rémunération. Cela peut impliquer des conseils juridiques supplémentaires et un suivi renforcé de la conformité.

Modifications de la structure de rémunération : pour appliquer la transparence salariale et l’égalité de rémunération, les employeurs peuvent avoir à revoir leur politique de rémunération. Cela peut engendrer des coûts importants et nécessiter des ressources additionnelles.

Globalement, les coûts liés à la mise en place de la transparence salariale et des pratiques d’égalité de rémunération varient en fonction de la taille et de la complexité de l’organisation, ainsi que de l’existence ou non d’outils permettant d’automatiser les tâches nécessaires et d’assurer leur efficacité. Cependant, ces coûts doivent être comparés avec les bénéfices potentiels, tels qu’une meilleure satisfaction des employés, une productivité accrue et une conformité juridique renforcée, ainsi qu’avec les coûts liés à l’inaction et les économies possibles générées par la transparence salariale.

Les économies possibles grâce à l’égalité salariale

Même si certains critiquent les obligations de transparence salariale en évoquant un coût accru pour les employeurs, les avantages évoqués précédemment peuvent apporter des bénéfices importants, tels que :

Réduction du turnover : lorsque les employés constatent qu’ils sont rémunérés équitablement, ils sont plus enclins à rester auprès de leur employeur. Un taux de turnover élevé peut être coûteux pour les entreprises, qui doivent alors consacrer du temps et des ressources au recrutement, à l’embauche et à la formation de nouveaux collaborateurs.

Augmentation de la productivité : les employés qui estiment que leur rémunération est juste et transparente sont généralement plus motivés et engagés dans leur travail. Cela peut conduire à une productivité et une efficacité accrues, permettant de réaliser des économies pour l’employeur.

Réduction des frais juridiques : en garantissant la transparence salariale et des pratiques d’égalité de rémunération, les employeurs peuvent éviter les actions en justice liées à la discrimination salariale. Cela peut permettre d’économiser des coûts juridiques importants, ainsi que des ressources et du temps autrement consacrés à la défense juridique.

Amélioration de la réputation : les employeurs reconnus pour leurs pratiques salariales équitables et transparentes peuvent renforcer leur image de marque employeur. Cela favorise l’attraction des meilleurs talents et la fidélisation des employés actuels, réduisant ainsi les coûts liés au recrutement et au turnover.

Fidélisation renforcée des salariés : lorsque les employés estiment être rémunérés équitablement, ils sont plus enclins à rester fidèles à leur employeur. Cela peut favoriser une culture d’entreprise positive, accroître l’engagement et réduire les coûts liés à l’absentéisme, au manque de motivation et à la baisse de performance.

Globalement, la transparence salariale et l’égalité de rémunération peuvent permettre à un employeur de réaliser des économies en favorisant une culture d’entreprise positive, en augmentant la productivité, en réduisant la rotation du personnel et les coûts juridiques, tout en renforçant sa réputation d’employeur juste et équitable.

Le coût de l’inaction

En plus de perdre les avantages liés au recrutement, à la réputation, à la productivité, etc., le non-respect des réglementations expose probablement à des sanctions. La directive européenne demande aux États membres de « prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de violation des dispositions nationales ». Le montant des amendes doit prendre en compte la gravité et la durée de la discrimination, ainsi que l’intention discriminatoire, et « tout autre facteur aggravant ou atténuant, qui peut s’appliquer aux circonstances de l’affaire, par exemple, lorsque la discrimination salariale fondée sur le sexe croise d’autres motifs de discrimination », communément appelée intersectionnalité. Les violations répétées doivent entraîner des sanctions spécifiques supplémentaires ou d’autres mesures financières dissuasives.

Les contrats publics doivent également garantir l’équité salariale, en mettant en place « des mécanismes de fixation des salaires qui n’entraînent pas d’écart salarial entre les travailleuses et travailleurs, non justifié par des facteurs neutres du point de vue du genre, dans toute catégorie de salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale », sous peine de sanctions et de conditions de résiliation.

Le non-respect de ces obligations peut aussi entraîner des mesures judiciaires contraignantes. La directive stipule que les tribunaux « devraient pouvoir exiger de l’employeur qu’il prenne des mesures structurelles ou organisationnelles pour se conformer à ses obligations en matière d’égalité salariale ».

Par ailleurs, en cas de procédure judiciaire, la directive inverse la charge de la preuve, obligeant l’employeur à démontrer qu’il n’y a eu ni discrimination directe ni indirecte concernant la rémunération.

Relever le défi de la rémunération équitable

Qu’il s’agisse de se conformer à la loi, d’attirer les talents, de motiver les équipes, de créer une culture d’équité ou de réduire les risques juridiques, instaurer la transparence et l’équité salariale peut générer d’importants retours sur investissement.

Les entreprises engagées en faveur d’une rémunération équitable mettent en place des systèmes leur permettant d’agir à grande échelle. Cela implique l’automatisation des processus de rémunération, la transparence pour que les employés comprennent ce qu’ils gagnent et pourquoi, la comparaison avec des référentiels externes et internes, ainsi que des analyses avancées pour identifier, signaler et corriger les écarts salariaux, repérer les salariés à risque et cibler proactivement les programmes visant à remédier aux pratiques injustes.

Ce que cela signifie pour les salariés

Alors, qu’en est-il du point de vue des salariés ? Ces réglementations visent à garantir un traitement équitable des travailleurs en matière de rémunération. Cependant, leur impact sur les employés devrait aller bien au-delà du simple salaire. De quelles manières les salariés peuvent-ils en tirer profit ?

Que vous soyez dans l’Union européenne, aux États-Unis, au Royaume-Uni ou dans tout autre pays, il peut être utile de réfléchir aux bénéfices qu’apporte un passage complet à la transparence et à l’équité salariale.

Bénéfices pour les salariés

Les pratiques de rémunération équitable et transparente, telles que définies par la directive, peuvent avoir un impact positif sur les salariés de plusieurs manières :

Motivation et engagement : les employés sont plus susceptibles d’être motivés et investis dans leur travail lorsqu’ils estiment être rémunérés équitablement pour leurs efforts. Quand ils perçoivent leur rémunération comme transparente et juste, ils sont plus enclins à s’impliquer pleinement et à dépasser leurs objectifs. Une étude menée par le site de recrutement Indeed a révélé que 81 % des travailleurs sont plus productifs et engagés lorsqu’ils se sentent rémunérés équitablement.

Fidélisation : une rémunération équitable et transparente contribue également à la rétention des salariés. Lorsque les employés considèrent qu’ils sont payés justement et qu’ils disposent d’une perspective claire d’évolution professionnelle, ils sont plus enclins à rester durablement dans l’entreprise. Une autre enquête réalisée par PwC a montré que 71 % des salariés considèrent la rémunération équitable comme le facteur le plus important lorsqu’ils envisagent de changer d’environnement de travail. L’égalité salariale est un levier pour soutenir l’égalité des femmes et les fidéliser.

Confiance et respect : une rémunération équitable et transparente contribue à instaurer un climat de confiance et de respect entre les salariés et l’entreprise. Lorsque les employés ont le sentiment que leur employeur valorise leurs contributions et s’engage à les rémunérer justement, ils sont plus enclins à se sentir respectés et estimés. Un climat de confiance crée les bases nécessaires à la collaboration et au travail d’équipe.

Inclusion : la transparence et l’équité salariale participent également à une culture d’entreprise plus inclusive. Lorsque les pratiques de rémunération sont transparentes et justes, les employés issus de divers horizons ont davantage le sentiment de bénéficier des mêmes chances de réussite au sein de l’organisation. Selon la SHRM, 91 % des salariés qui considèrent que leur organisation est transparente quant aux critères de fixation des salaires déclarent également avoir confiance dans le fait que leur entreprise rémunère de manière égale le travail égal, indépendamment du genre, de l’origine ou de l’ethnie.

Satisfaction au travail : une rémunération juste et transparente contribue au bien-être global des salariés au travail. Lorsque les employés estiment que leur rémunération est équitable et qu’ils sont traités de manière juste, ils sont plus susceptibles d’être satisfaits de leur emploi et de ressentir de la fierté dans ce qu’ils accomplissent. Une enquête réalisée par Clutch a montré que les valeurs les plus importantes au travail pour les salariés à temps plein sont la rémunération équitable (55 %) et le traitement équitable (54 %).

Protection : la directive inclut également des mesures visant à protéger les salariés contre toute forme de représailles lorsqu’ils demandent des informations sur les salaires ou participent à des actions de transparence salariale. Les employeurs doivent veiller à ce que les employés ne soient en aucun cas pénalisés pour avoir demandé des informations ou partagé des informations sur les niveaux de rémunération, et doivent offrir un environnement sûr et bienveillant pour aborder ces questions.

Dans l’ensemble, une rémunération équitable et transparente peut avoir un impact positif sur les salariés en contribuant à leur motivation, leur engagement, leur fidélisation, leur confiance, leur respect, leur inclusion et leur satisfaction au travail. Motivés, engagés, loyaux. N’est-ce pas le type d’employé que vous aimeriez avoir ?

Une tendance mondiale en expansion

Bien sûr, la transparence salariale est également un sujet brûlant en dehors de l’Union européenne. Le rapport Leveling the Paying Field 2023 de beqom a sondé les attitudes des salariés vis-à-vis de l’équité et de la transparence salariales aux États-Unis et au Royaume-Uni, révélant qu’une large majorité des Millennials (68 % aux États-Unis, 72 % au Royaume-Uni) sont plus enclins à travailler pour une entreprise qui publie son écart salarial entre les sexes.

L’idée d’une intervention gouvernementale (comme la directive européenne) pour faire respecter l’équité salariale n’est pas non plus propre à l’Europe. Lorsqu’on leur a demandé s’il devrait y avoir une législation nationale pour réduire l’écart salarial entre les sexes, plus de la moitié (58 %) des répondants américains se sont prononcés en faveur d’une loi obligeant les entreprises à publier leurs écarts de rémunération entre les genres.

Quelles que soient les opinions sur ces réglementations, il semble que l’équité et la transparence salariales puissent apporter d’importants bénéfices aussi bien aux salariés qu’aux employeurs.

Gérer efficacement la transparence salariale

Se conformer aux exigences en matière de transparence salariale peut représenter un coût supplémentaire pour les employeurs. Pourtant, ignorer ces évolutions pourrait s’avérer encore plus coûteux. Il existe même des moyens de faire de la transparence et de l’équité salariales un levier de réduction des coûts. Par ailleurs, l’équité salariale peut offrir de nombreux avantages stratégiques allant bien au-delà de la simple conformité réglementaire.

Que vous considériez cette nouvelle réglementation comme une avancée ou une contrainte, elle est bel et bien en route. Il est clair que les grandes entreprises devront s’y préparer en amont et mettre en place les systèmes nécessaires pour mener les analyses requises, établir les rapports, structurer les grilles salariales, formaliser les processus, assurer la communication et garantir la conformité.

Pour découvrir comment beqom peut vous aider à mettre en place des pratiques de rémunération justes et transparentes, contactez nos spécialistes de la rémunération.

Téléchargez le rapport beqom Leveling the Paying Field 2023 pour découvrir les retours d’expérience et les attentes des salariés en matière d’égalité salariale, de transparence et de rémunération.