Un prix Nobel et la voie vers l'équité salariale

Au cours des quatre dernières décennies, les travaux novateurs de Claudia Goldin ont mis en lumière les réalités et les facteurs déterminants des inégalités de rémunération entre les genres. Ce mois-ci, elle a reçu le prix Nobel d'économie 2023, la plus haute distinction dans ce domaine. Elle n'est que la troisième femme à obtenir ce prix, et la première à ne pas partager cette distinction avec des collègues masculins.

Alors que nous célébrons la reconnaissance bien méritée de ce pionnier de l’équité salariale, il convient de se poser la question suivante : que faisons-nous maintenant ? Comprendre et gérer l’équité salariale au sein d’une grande entreprise s’avère complexe. Que peuvent faire concrètement les professionnels des RH afin de garantir une rémunération équitable au sein de leur organisation ?

Les moteurs inattendus de l'écart de rémunération femmes-hommes

Claudia Goldin nous a ouvert les yeux sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes en proposant, comme l'a souligné le comité Nobel, « la première description complète de l'évolution des revenus des femmes et de leur participation au marché du travail à travers les siècles », qui a révélé « les causes de ce changement, ainsi que les principales sources de l'écart subsistant entre les femmes et les hommes ».

Avant les recherches de Goldin, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes était souvent attribué au niveau d'études et aux choix professionnels. Mais ses travaux ont mis en évidence une tout autre réalité. Comme l'a souligné le comité Nobel : « Goldin a démontré que la majeure partie de l'écart de rémunération actuel se situe désormais entre des hommes et des femmes occupant le même poste, et qu'il apparaît principalement après la naissance du premier enfant d'une femme. »

Aujourd'hui, nous avons tendance à attribuer les inégalités salariales à des biais conscients ou inconscients à l'encontre des femmes. Pourtant, Golden a analysé la question de l'écart de rémunération dans une perspective sociétale plus large. Son ouvrage de référence de 1990, Understanding the Gender Gap: An Economic History of American Women, a examiné comment les inégalités de salaire s'étaient développées au cours des 250 années précédentes. Elle a conclu que le facteur de différenciation déterminant concernant les rémunérations relatives aux femmes à l'ère moderne se manifestait au sein des couples hétérosexuels lors de la naissance de leur premier enfant. Cette naissance affecte traditionnellement davantage la femme que l'homme, car ce sont le plus souvent les femmes qui assument la charge des soins non rémunérés et du travail domestique.

L'analyse de Goldin montre que l'écart de rémunération ne provient pas du fait que les hommes et les femmes sont rémunérés différemment pour un même travail, mais du fait que le marché du travail les incite à travailler différemment, notamment en privilégiant la flexibilité des horaires au détriment des postes exigeants et des gains maximaux. Le marché accorde une rémunération supérieure à celle de la personne qui est moins contrainte par des responsabilités familiales ou par des obligations domestiques.

« Les découvertes de Claudia Goldin ont des implications sociétales majeures », a déclaré Randi Hjalmarsson, membre du comité du prix d'économie. « En comprenant enfin le problème et en le nommant correctement, nous serons en mesure de tracer une meilleure voie pour l'avenir. »

Pour autant, elle n'a pas ignoré la question des biais de genre directs. Ses travaux de recherche de 2000, Orchestrating Impartiality, ont révélé qu'après que les orchestres ont commencé à auditionner les candidats derrière un écran afin de masquer leur identité, les femmes musiciennes avaient 50 % de chances de plus d'accéder aux étapes de sélection ultérieures, et qu'elles étaient plus susceptibles d'être recrutées lors du tour final.

Mais la question qui se pose aujourd'hui à nous, professionnels des RH, est la suivante : maintenant que nous sommes pleinement conscients de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, que pouvons-nous faire afin de garantir le principe « à travail égal, salaire égal » au sein de nos organisations ? Quels sont les défis auxquels nous sommes confrontés et de quels outils disposons-nous afin de faire de l'équité salariale une réalité ?

Pourquoi l'équité salariale est-elle un tel défi au sein des grandes entreprises ?

Les grandes entreprises représentent une part importante de la main-d'œuvre globale et peuvent ainsi avoir un impact majeur afin de contribuer à résorber l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que les autres inégalités salariales. Toutefois, leur taille et leur complexité posent des défis particuliers, notamment auprès des entreprises internationales.

Même lorsque les intentions sont bonnes, garantir l'égalité salariale à travail égal peut s'avérer complexe au sein des grandes entreprises, pour diverses raisons :

Structures de postes complexes : les grandes entreprises présentent souvent des hiérarchies de postes complexes comportant un large éventail de rôles, de responsabilités et d'intitulés de poste. Déterminer ce qui constitue un « travail de valeur égale » peut s'avérer difficile en raison de ces complexités.

Historique de rémunération et négociations : les écarts de rémunération peuvent découler de pratiques de rémunération historiques et de négociations salariales individuelles. Si certains salariés ont négocié des salaires plus élevés par le passé ou ont été recrutés à des périodes différentes, cela peut entraîner des disparités salariales difficiles à corriger.

Les biais inconscients : les biais inconscients peuvent jouer un rôle majeur dans les disparités salariales. Les managers et les professionnels des RH peuvent inconsciemment favoriser ou défavoriser certains groupes, ce qui peut entraîner des inégalités de rémunération entre salariés à compétences égales.

Manque de transparence salariale : dans de nombreuses entreprises, les informations relatives à la rémunération ne sont pas transparentes, ce qui rend difficile pour les collaborateurs de comparer leur rémunération à celle de leurs collègues. Sans transparence, il est difficile d'identifier et de corriger les écarts de rémunération.

Analyse de l'équité salariale : réaliser une analyse de l'équité salariale approfondie au sein d'une grande entreprise peut mobiliser d'importantes ressources. Analyser les données salariales de l'ensemble des salariés, prendre en compte les différents facteurs qui influencent la rémunération et veiller à ce que les écarts ne soient pas liés au genre, à l'origine ethnique ou à d'autres caractéristiques protégées peut s'avérer complexe.

Défis juridiques et réglementaires : les organisations doivent se conformer à une multitude de lois et de réglementations du travail relatives à l'équité salariale, qui peuvent varier selon les juridictions. Gérer ces complexités juridiques tout en s'efforçant de garantir l'égalité salariale peut s'avérer exigeant.

Résistance au changement : dans certains cas, une résistance peut se manifester au sein de l'entreprise lorsqu'il s'agit de remédier aux écarts de rémunération, en particulier si cela exige d'ajuster les packages de rémunération de certains salariés.

Qualité et disponibilité des données : veiller à ce que les données utilisées afin d'évaluer l'équité salariale soient exactes et exhaustives peut s'avérer complexe. Les incohérences ou les limites des données peuvent entraver les efforts visant à identifier et à corriger les écarts de rémunération.

Normes sectorielles : dans certains secteurs, des normes ou des pratiques établies peuvent perpétuer les écarts de rémunération, comme la sous-rémunération historique de certaines catégories de postes.

Philosophie de rémunération : la philosophie et la stratégie de rémunération d'une organisation peuvent influencer les écarts de rémunération. Si cette philosophie n'est pas alignée sur les principes d'équité salariale, il peut être plus difficile de parvenir à l'égalité salariale.

Taille et complexité de l'organisation : plus une entreprise est grande, plus il peut être difficile de mettre en place des pratiques de rémunération cohérentes au sein de l'ensemble des départements, des filiales et des régions, en particulier en cas de contrôle centralisé limité et/ou de complexités mondiales.

Relever ces défis nécessite une approche globale, fondée notamment sur des politiques d'équité salariale claires, sur l'analyse des données, sur la transparence salariale, sur un suivi continu, sur des changements culturels au sein de l'organisation et sur la mise en place des systèmes d'aide nécessaires.

Comment les systèmes de rémunération et de gestion de la performance peuvent-ils favoriser l'équité salariale ?

Les logiciels de Compensation Management et de Performance Management peuvent jouer un rôle majeur afin de favoriser l'équité salariale, en facilitant des pratiques de rémunération équitables et transparentes, et en soutenant de manière égale la croissance et l'évolution professionnelle de l'ensemble des collaborateurs. Voici comment ces deux types de logiciels peuvent contribuer à atteindre l'équité salariale au sein d'une organisation :

Logiciel de gestion des rémunérations

Le recours à une solution de gestion des rémunérations conçue pour répondre à l'envergure et à la complexité des grandes entreprises permet de faire de l'équité salariale une réalité grâce aux éléments suivants :

Gestion des structures de rémunération : les logiciels de gestion des rémunérations permettent aux organisations de concevoir et de gérer la rémunération globale, notamment les structures relatives aux salaires, aux bonus et aux incitations à long terme, grâce à un benchmarking interne et externe. Cela permet de garantir la cohérence et l'équité des niveaux de rémunération pour des postes similaires.

Analyse de l'équité salariale : les outils de gestion des rémunérations dotés de fonctionnalités intégrées d'analyse de l'équité salariale peuvent aider les organisations à analyser les données relatives à la rémunération afin d'identifier les écarts fondés sur des critères tels que le genre, l'origine ethnique ou d'autres caractéristiques protégées.

Rémunération au mérite : les outils fondés sur des règles peuvent aider à mettre en place des stratégies de rémunération au mérite, dans lesquelles les augmentations de salaire sont liées aux performances et aux contributions des collaborateurs. Cette approche favorise l'équité et la transparence.

Modélisation prédictive : certains logiciels de gestion des rémunérations proposent des fonctionnalités de modélisation prédictive fondées sur l'IA, permettant aux organisations de prendre des décisions salariales fondées sur les données, d'évaluer l'impact des décisions relatives aux rémunérations et d'effectuer des ajustements afin de garantir l'équité.

Transparence des rémunérations : un logiciel de gestion des rémunérations peut assurer cette transparence en permettant aux collaborateurs d'accéder aux informations relatives à leur rémunération et de comprendre comment elle est déterminée. Quant à la transparence, elle permet de répondre aux préoccupations liées au secret des salaires et aux discriminations potentielles : elle constitue un levier essentiel afin d'assurer la conformité réglementaire relative à l'équité salariale.

Pistes d'audit : un logiciel de rémunération centralisé permet de conserver des pistes d'audit qui enregistrent les décisions, les approbations et les modifications relatives aux rémunérations, afin de garantir que ces décisions soient prises et documentées de manière cohérente, conforme et non discriminatoire.

Alertes automatisées : elles peuvent signaler auprès des RH et du management la détection d'écarts de rémunération ou des décisions de rémunération s'écartant des politiques établies, afin de permettre une correction rapide.

Logiciel de gestion de la performance

Une solution de Performance Management qui favorise une culture de responsabilisation, d'équité, de développement et de performance peut jouer un rôle important dans la garantie de l'égalité en offrant :

Alignement des objectifs : l'alignement des objectifs individuels sur les objectifs de l'organisation permet de favoriser un processus d'évaluation des performances juste et équitable, afin de garantir que la rémunération soit liée aux contributions apportées aux objectifs communs. Veiller à ce que les objectifs de tous les collaborateurs soient alignés sur les objectifs de l'organisation contribue à promouvoir l'équité en matière de développement de carrière.

Feedback et développement : les études démontrent que les femmes ne bénéficient souvent pas du même niveau de feedback que les hommes, ce qui nuit à leur évolution et à leur développement professionnel. Des outils de gestion de la performance adaptés permettent aux managers ainsi qu'aux pairs de formuler des feedbacks constructifs et de soutenir le développement professionnel des collaborateurs, afin de remédier à d'éventuels écarts de performance susceptibles d'avoir une incidence sur la rémunération.

Évaluations objectives : les logiciels de gestion de la performance permettent aux organisations de mettre en place des critères et des indicateurs d'évaluation de la performance standardisés et transparents. En se concentrant sur des facteurs objectifs et fondés sur le poste, ils réduisent les risques de biais lors des évaluations de performance.

Évaluations de la performance en temps réel : un logiciel de gestion de la performance peut accompagner les managers dans la conduite d'entretiens réguliers et d'évaluations, afin de veiller à ce que les collaborateurs sachent ce qu'ils doivent faire pour évoluer et progresser, et qu'ils soient évalués et documentés de manière cohérente à l'échelle de l'organisation.

Quelles politiques et procédures devrions-nous mettre en place ?

Afin de maximiser le potentiel des logiciels de Performance Management et de Compensation Management dans l'atteinte de l'équité salariale, les organisations devraient :

Définir des politiques de rémunération claires : mettre en place des politiques et des directives de rémunération bien définies qui mettent l'accent sur l'équité, sur la transparence et sur l'égalité de rémunération pour un travail égal.

Suivre et analyser régulièrement les données : utilisez ces logiciels afin de suivre régulièrement les données de rémunération et de détecter d'éventuelles disparités liées au genre, à la race ou à d'autres caractéristiques protégées. Réalisez des analyses d'équité salariale afin d'identifier et de corriger les écarts potentiels.

Sensibiliser et former le personnel : veillez à ce que les professionnels des RH et les managers soient formés à l'utilisation efficace du logiciel et sensibilisés à l'importance de l'équité salariale et de la non-discrimination dans les pratiques de rémunération.

Communiquer sur les politiques et sur la transparence : communiquer clairement les politiques relatives à la rémunération et à l'engagement de l'organisation en matière d'équité salariale auprès des collaborateurs. Utiliser le logiciel afin d'apporter une transparence quant aux décisions relatives à la rémunération, ainsi qu'une visibilité sur les plans et les calculs relatifs à la rémunération.

Assurer la conformité réglementaire : s'assurer que le logiciel aide à respecter les lois et les réglementations du travail applicables relatives à la transparence et à l'équité salariales.

Faire de l'équité salariale une réalité

En associant les logiciels de Performance Management et de Compensation Management à un engagement en faveur de l'équité et de la transparence, les entreprises peuvent œuvrer à l'atteinte de l'équité salariale et à la promotion d'un environnement de travail plus inclusif et équitable.

Le fait même que nous nous intéressions à l’équité salariale découle directement des travaux de Claudia Goldin. Nous célébrons son prix Nobel amplement mérité, alors même que nous collaborons auprès des professionnels des RH et des managers d’aujourd’hui afin de faire de l’égalité salariale une réalité au sein des organisations du monde entier.

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