Un prix Nobel et une voie vers l’égalité salariale

Depuis plus de quarante ans, les travaux pionniers de Claudia Goldin ont mis en lumière les mécanismes profonds des inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Ce mois-ci, elle a reçu le prix Nobel d’économie 2023, la plus haute distinction dans le domaine. Elle devient ainsi la troisième femme à obtenir ce prix, et la toute première à le remporter seule, sans colauréat masculin.

Si cette reconnaissance bien méritée marque une avancée symbolique forte pour la cause de l’égalité salariale, une question reste en suspens : et maintenant ? Comprendre et piloter l’égalité des rémunérations dans une grande entreprise reste un défi complexe. Alors, concrètement, que peuvent faire les professionnels RH pour garantir un traitement équitable dans leur organisation ?

Inégalités salariales : des causes moins évidentes qu’on ne le croit

Claudia Goldin a profondément renouvelé notre compréhension de l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Comme l’a souligné le comité Nobel, elle est l’autrice de « la première analyse complète des revenus féminins et de la participation des femmes au marché du travail à travers les siècles », une œuvre majeure, qui a permis d’identifier « les causes des évolutions observées, mais aussi les principaux facteurs expliquant les écarts qui persistent aujourd’hui ».

Avant ses travaux, les écarts de salaire entre les sexes étaient généralement attribués au niveau d’éducation ou aux choix professionnels. Mais Goldin a mis en évidence une tout autre réalité. Selon le comité Nobel, « elle a démontré que l’essentiel de l’écart salarial actuel s’observe entre les hommes et les femmes occupant les mêmes postes, et qu’il apparaît majoritairement après la naissance du premier enfant. »

Aujourd’hui, on a tendance à attribuer les inégalités salariales à des biais conscients ou inconscients à l’encontre des femmes. Pourtant, Claudia Goldin a abordé la question du salaire sous un angle plus large, celui des structures sociales. Dans son ouvrage majeur de 1990, Understanding the Gender Gap: An Economic History of American Women, elle a analysé l’évolution des inégalités salariales sur plus de 250 ans. Elle en est arrivée à la conclusion que le facteur déterminant des écarts de salaires dans l’ère moderne réside dans la situation des couples hétérosexuels à l’arrivée du premier enfant. Traditionnellement, cet enfant impacte davantage la femme que l’homme, car ce sont généralement les femmes qui assument la majorité des tâches non rémunérées liées à la garde et aux travaux domestiques.

Selon Goldin, l’écart salarial ne provient pas d’une rémunération différente pour un même travail entre hommes et femmes, mais plutôt d’un marché du travail qui les incite à adopter des comportements distincts. Par exemple, la recherche de flexibilité dans l’organisation du temps de travail prend souvent le pas sur les postes à forte exigence ou les rémunérations maximales. Le marché rémunère donc davantage la personne moins limitée par les responsabilités familiales ou domestiques.

« Les découvertes de Claudia Goldin ont des implications majeures pour notre société », a déclaré Randi Hjalmarsson, membre du comité du prix Nobel d’économie. « En comprenant enfin le problème et en le nommant correctement, nous serons en mesure d’ouvrir une voie plus juste pour l’avenir. »

Cela ne signifie pas qu’elle ait ignoré la question des discriminations directes liées au genre. Dans une étude publiée en 2000, Orchestrating Impartiality, elle a montré que, lorsque les auditions d’orchestre se sont déroulées derrière un écran masquant l’identité des candidates, les musiciennes avaient 50 % plus de chances de passer les étapes suivantes, et étaient plus souvent recrutées lors de la sélection finale.

Mais aujourd’hui, en tant que professionnels des ressources humaines, la question est la suivante : maintenant que nous connaissons mieux l’écart salarial entre hommes et femmes, que pouvons-nous faire pour garantir l’égalité salariale dans nos organisations ? Quels défis devons-nous relever, et quels outils avons-nous à notre disposition pour faire de l’égalité salariale une réalité concrète ?

Pourquoi l’égalité salariale est-elle si difficile à atteindre dans les grandes entreprises ?

Les grandes entreprises représentent une part importante de la population active, et elles jouent donc un rôle majeur dans la réduction des écarts de rémunération entre les sexes, ainsi que d’autres inégalités salariales. Toutefois, leur taille et leur complexité engendrent des défis spécifiques, particulièrement dans les groupes internationaux.

Même lorsque les intentions sont bonnes, garantir une égalité salariale réelle pour un travail égal peut s’avérer compliqué dans ces structures, pour plusieurs raisons :

• Structures de postes complexes : les grandes organisations disposent souvent de hiérarchies professionnelles complexes, avec une grande variété de postes, de responsabilités et d’intitulés. Identifier ce qui correspond à un « travail égal » devient alors un exercice délicat.
• Historique des rémunérations et négociations individuelles : les disparités salariales peuvent aussi résulter des pratiques salariales passées et des négociations individuelles. Par exemple, si certains salariés ont négocié des salaires plus élevés ou ont été embauchés à des moments différents, ces écarts peuvent s’installer et être difficiles à corriger par la suite.
• Biais inconscients : les biais inconscients jouent souvent un rôle important dans les disparités salariales. Managers et professionnels RH peuvent, sans le vouloir, favoriser ou défavoriser certains profils, ce qui conduit à des rémunérations inégales pour des collaborateurs aux qualifications équivalentes.
• Manque de transparence salariale : dans de nombreuses entreprises, les informations sur les salaires ne sont pas transparentes, rendant difficile pour les salariés de comparer leur rémunération à celle de leurs collègues. Sans transparence, il est compliqué de repérer et de corriger les écarts de salaire.
• Analyse de l’égalité salariale : mener une
• dans une grande organisation peut demander beaucoup de ressources. Il faut analyser les données salariales de l’ensemble des collaborateurs, prendre en compte de nombreux facteurs influençant la rémunération, et s’assurer que les écarts ne sont pas liés au genre, à l’origine ou à d’autres caractéristiques protégées, ce qui complexifie l’exercice.
• Contraintes juridiques et réglementaires : les entreprises doivent se conformer à un ensemble complexe de lois et règlements sur l’égalité salariale, qui peuvent varier selon les juridictions. Naviguer dans ce cadre légal tout en visant l’égalité salariale est souvent un défi.
• Résistance au changement : parfois, il existe une résistance interne à la correction des écarts de salaire, notamment lorsque cela implique de revoir à la hausse la rémunération de certains salariés.
• Qualité et disponibilité des données : garantir que les données utilisées pour évaluer l’égalité salariale sont fiables et complètes est un défi. Des données inexactes ou incomplètes peuvent freiner les efforts pour identifier et corriger les écarts.
• Normes sectorielles : dans certains secteurs, des pratiques établies depuis longtemps peuvent perpétuer les écarts de rémunération, comme la sous-rémunération traditionnelle de certaines catégories de postes.
• Philosophie de rémunération : la stratégie et la philosophie de rémunération d’une organisation influencent fortement les disparités salariales. Si ces principes ne sont pas alignés avec une démarche d’égalité salariale, atteindre la parité devient plus difficile.
• Taille et complexité de l’organisation : plus une entreprise est grande, plus il est compliqué d’appliquer des pratiques salariales cohérentes dans tous les services, filiales et zones géographiques, notamment quand le contrôle centralisé est limité ou que des enjeux internationaux viennent s’ajouter.

Pour relever ces défis, une approche globale est indispensable, combinant des politiques claires sur l’égalité salariale, une analyse rigoureuse des données, une transparence accrue des salaires, un suivi régulier, un changement culturel au sein de l’organisation, ainsi que des systèmes adaptés pour accompagner ces transformations.

Assurer l’égalité salariale grâce aux systèmes de rémunération et de gestion de la performance

Les logiciels de gestion de la rémunération et de la performance jouent un rôle clé pour favoriser l’égalité salariale. Ils permettent de mettre en place des pratiques de rémunération justes et transparentes, tout en soutenant le développement et la progression de carrière de tous les collaborateurs de manière équitable. Voici comment ces deux types de solutions peuvent contribuer à faire de l’égalité salariale une réalité au sein de votre organisation.

Solutions logicielles pour la gestion de la rémunération

Utiliser une solution de gestion de la rémunération conçue pour répondre à la taille et à la complexité des grandes entreprises peut grandement contribuer à rendre l’égalité salariale effective, en offrant notamment les fonctionnalités suivantes :

• Gestion de la structure salariale : ces logiciels permettent de concevoir et de gérer la rémunération globale, incluant les salaires, les primes et les incitations à long terme, avec des référentiels internes et externes. Cela aide à garantir une cohérence et une équité des niveaux de rémunération pour des postes similaires.
• Analyse de l’égalité salariale : les outils intégrant des fonctions d’analyse des écarts de rémunération permettent d’identifier les disparités liées au genre, à l’origine ou à d’autres critères protégés.
• Rémunération au mérite : les solutions basées sur des règles facilitent la mise en place de politiques de rémunération au mérite, où les augmentations sont liées à la performance et aux contributions des collaborateurs, favorisant ainsi équité et transparence.
• Modélisation prédictive : certains logiciels utilisent l’intelligence artificielle pour proposer des modèles prédictifs, permettant de prendre des décisions salariales basées sur les données, d’évaluer l’impact des choix de rémunération et d’ajuster les politiques pour garantir l’équité.
• Transparence salariale : ces outils offrent la possibilité aux salariés de consulter leur rémunération et de comprendre les critères qui la déterminent. La transparence aide à lutter contre le secret salarial et les discriminations potentielles, tout en assurant la conformité aux réglementations sur l’égalité salariale.
• Traçabilité des décisions : une gestion centralisée conserve un historique des décisions, validations et modifications liées à la rémunération, garantissant des processus cohérents, conformes et non discriminatoires.
• Alertes automatiques : des notifications automatiques alertent les RH et les managers en cas de détection d’écarts salariaux ou de décisions déviant des politiques établies, permettant une correction rapide.

Solutions logicielles pour la gestion de la performance

Une solution de gestion de la performance qui encourage une culture de responsabilité, d’équité, de développement et de résultats peut jouer un rôle essentiel dans la garantie de l’égalité salariale, en offrant notamment :

• L’alignement des objectifs : faire correspondre les objectifs individuels avec ceux de l’organisation favorise une évaluation de la performance juste et équitable, en garantissant que la rémunération reflète les contributions aux objectifs communs. S’assurer que tous les collaborateurs ont des objectifs alignés avec la stratégie de l’entreprise contribue à une carrière équitable.
• Le retour et le développement : les recherches montrent que les femmes reçoivent souvent moins de retours constructifs que les hommes, ce qui freine leur progression. Les bons outils de gestion de la performance permettent aux managers et aux collègues d’offrir un retour constructif et d’accompagner le développement professionnel des salariés, aidant ainsi à combler les éventuels écarts de performance pouvant impacter la rémunération.
• Des évaluations objectives : les logiciels de gestion de la performance permettent d’instaurer des critères et indicateurs standardisés et transparents pour évaluer les performances. En se concentrant sur des éléments objectifs liés au poste, ils réduisent les risques de biais dans les évaluations.
• Un suivi des performances en temps réel : ces solutions facilitent la réalisation de points réguliers et d’entretiens d’évaluation, afin que les collaborateurs sachent précisément ce qu’ils doivent accomplir pour progresser, tout en assurant une évaluation cohérente et documentée au sein de l’entreprise.

Quelles politiques et procédures mettre en place ?

Pour maximiser le potentiel des logiciels de gestion de la performance et de la rémunération dans la réalisation de l’équité salariale, les organisations devraient :

• Définir des politiques de rémunération claires : mettre en place des politiques et lignes directrices bien définies, fondées sur l’équité, la transparence et le principe « à travail égal, salaire égal ».
• Surveiller et analyser régulièrement les données : utiliser ces outils pour suivre en continu les données de rémunération et détecter les écarts liés au genre, à l’origine ethnique ou à d’autres caractéristiques protégées. Réaliser des analyses d’équité salariale pour identifier et corriger les éventuels déséquilibres.
• Former et sensibiliser les équipes : veiller à ce que les professionnels RH et les managers soient formés à l’utilisation des logiciels et sensibilisés à l’importance de l’équité salariale et de la non-discrimination dans les pratiques de rémunération.
• Communiquer les politiques et favoriser la transparence : communiquer clairement aux employés les politiques de rémunération et l’engagement de l’organisation en faveur de l’équité salariale. Utiliser les logiciels pour offrir de la transparence sur les décisions de rémunération et donner de la visibilité sur les plans et calculs de rémunération.
• Se conformer aux réglementations : s’assurer que les logiciels permettent de respecter les lois et réglementations en vigueur en matière de transparence salariale et d’équité.

Faire de l’équité salariale une réalité

En combinant des logiciels de gestion de la performance et de la rémunération à un engagement fort en faveur de l’équité et de la transparence, les organisations peuvent progresser concrètement vers l’équité salariale et favoriser un environnement de travail plus inclusif et équitable.

Si la question de l’équité salariale est aujourd’hui au cœur des préoccupations, c’est en grande partie grâce aux travaux de Claudia Goldin. Nous saluons son prix Nobel amplement mérité, tout en continuant à accompagner les RH et les managers d’aujourd’hui dans leurs efforts pour rendre l’égalité salariale effective dans les entreprises du monde entier.

Mettre en œuvre l’équité salariale nécessite une stratégie adaptée à votre organisation. Pour bien démarrer, consultez notre guide pratique de l’équité salariale : une approche stratégique des RH.