Definire le categorie di lavoratori per la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva
Scritto da Gudrun Thorgeirsdottir
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Il concetto di categorie di lavoratori ricorre in tutta la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva. Lo si ritrova nell'Articolo 7, che garantisce ai lavoratori il diritto all'informazione sul proprio livello retributivo e sul livello retributivo medio dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Lo si riscontra anche nell'Articolo 9, che impone ai datori di lavoro di comunicare i dati sul “divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori”.
Ecco la definizione riportata all'articolo 3, comma h):
Per "categoria di lavoratori" si intendono i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, raggruppati in modo non arbitrario sulla base dei criteri non discriminatori, oggettivi e neutri dal punto di vista del genere di cui all’articolo 4, comma 4…
L'articolo 4, comma 4, definisce i criteri:
"… Tali criteri non si basano, direttamente o indirettamente, sul sesso dei lavoratori. Essi comprendono le competenze, l'impegno, la responsabilità e le condizioni di lavoro e qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici. Essi sono applicati in modo oggettivo e neutrale rispetto al genere, escludendo qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata sul sesso. Inoltre, le soft skill correlate non vanno sottovalutate".
In sintesi, definire le categorie di lavoratori significa considerare in che modo ciascun ruolo professionale apporta valore all'organizzazione attraverso:
- Le competenze necessarie.
- L'impegno che richiede.
- La responsabilità che comporta.
- Le condizioni di lavoro con il quale si attua.
Per poi raggruppare gli elementi simili.
Per ulteriori informazioni sulla Direttiva e sui suoi requisiti, puoi scaricare la nostra eGuide sulla Direttiva UE sulla trasparenza retributiva.
Mappare questi fattori per ogni ruolo all'interno di un'organizzazione è un compito impegnativo. Tuttavia, questo requisito è al centro della Direttiva. Imponendo ai datori di lavoro di definire le categorie di lavoratori, la Direttiva invita a riflettere criticamente sulle strutture retributive, per garantire che siano il più imparziali e oggettive possibile.
Questo cambiamento sta avendo un impatto notevole sulle prassi dei datori di lavoro. Secondo il Mercer’s Global Pay Transparency Report, il 48% delle organizzazioni analizzate utilizza già categorie di lavoratori, titoli professionali o livelli di inquadramento per misurare il divario retributivo di genere. Molte organizzazioni (il 36%) stanno rivedendo la propria architettura dei ruoli per includere categorie di lavoratori definite.
In questo articolo analizzeremo alcune best practice per definire le categorie di lavoratori, presenteremo un nuovo e utile toolkit ed evidenzieremo gli errori comuni da evitare.
Best practice per definire le categorie di lavoratori
Per semplificare questo processo ai datori di lavoro, l'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE) ha pubblicato a fine marzo 2026 il suo toolkit per la valutazione e la classificazione delle posizioni. Questa risorsa guida i datori di lavoro nell'esaminare ciascun ruolo in base ai quattro fattori principali (competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro) e nel determinarne il valore per l'organizzazione.
Il toolkit include modelli MS Excel, checklist e fogli di lavoro per aiutare i datori di lavoro a progettare e documentare le proprie categorie professionali. Consigliamo vivamente il toolkit dell'EIGE, e la nostra eGuide semplificata sulle posizioni lavorative ti aiuterà a scegliere e pianificare in modo più efficace il tuo approccio.
Il toolkit dell'EIGE non è obbligatorio, quindi, se preferisci sviluppare un approccio e una documentazione personalizzati, puoi farlo tranquillamente. In entrambi i casi, ecco come devono essere strutturate le categorie di lavoratori.
Devono essere basate su fattori oggettivi e correlati alla mansione.
I quattro fattori principali sono competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro; possono essere introdotti altri fattori specifici dell'organizzazione o della posizione.
Devono rappresentare un lavoro di pari valore.
Tutti i dipendenti sono necessari per un'azienda, quindi quantificarne il valore è difficile senza un approccio strutturato. Il toolkit dell'EIGE raccomanda il metodo del confronto dei fattori graduato per le organizzazioni di piccole dimensioni, il metodo di confronto a coppie per le organizzazioni di piccole e medie dimensioni e il metodo a punteggio per le organizzazioni di dimensioni maggiori.
Devono essere sufficientemente ampie da permettere un confronto significativo.
Ciascuna categoria deve consentire l'analisi demografica, cosa che risulta difficile se una categoria comprende solo uno o due dipendenti. Se le categorie sono troppo ridotte, meglio valutare un approccio trasversale tra i diversi dipartimenti. Ad esempio, anche se un analista finanziario, un analista delle vendite e un analista di prodotto svolgono mansioni diverse, i loro ruoli sono sufficientemente simili in termini di competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro da giustificarne l'inserimento nella stessa categoria?
Devono essere indipendenti dai risultati retributivi.
Se tutti i dipendenti di una determinata categoria finiscono per rientrare nella stessa ristretta fascia retributiva, si tratta di un ottimo risultato, che tuttavia non deve rappresentare un'aspettativa. Sforzarsi eccessivamente di ancorare le nuove categorie alle strutture retributive attuali rischia di generare categorie difficili da giustificare e da rendicontare.
Devono essere spiegabili e difendibili.
I processi metodologici e le ragioni alla base delle decisioni vanno documentati. Il toolkit EIGE può aiutare in questo, ma è anche possibile conservare una propria documentazione.
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Errori comuni da evitare nella definizione delle categorie di lavoratori
Sulla base della nostra esperienza pluriennale nel supportare le organizzazioni nella mappatura delle categorie di lavoratori, abbiamo individuato alcuni degli errori più comuni da evitare.
- Definizione delle categorie in base ai risultati. Come, ad esempio, basarsi sui risultati retributivi, come sopra menzionato, o su ruoli che prevedono bonus legati alle prestazioni o alle commissioni.
- Definire categorie troppo ristrette. Soprattutto nelle organizzazioni di grandi dimensioni, si tende, talvolta, a mappare le categorie professionali in base all'intersezione di molteplici variabili, come Paese, entità organizzativa, qualifica, livello di inquadramento e dipartimento. Tuttavia, questo approccio compromette la capacità di effettuare confronti significativi e complica eccessivamente la struttura delle categorie.
- Utilizzo di criteri soggettivi o vaghi. Affermazioni come "importanza per il business" o "collaboratori ad alto potenziale" sono difficili da giustificare o difendere. È invece opportuno analizzare a fondo competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro. Un determinato ruolo è importante per l'azienda perché richiede un livello elevato di responsabilità? Oppure i collaboratori in un determinato ruolo tendono ad avanzare perché la posizione richiede un livello elevato di pensiero critico?
La Direttiva entra in vigore il 7 giugno 2026. La tua azienda è pronta? Scarica oggi stesso la nostra checklist di preparazione in 6 punti.
Come beqom può aiutarti
Quando definisci le categorie di lavoratori, avere visibilità sulla struttura retributiva attuale è essenziale. Lo strumento Pay Equity & Transparency di beqom consente di confrontare gruppi di dipendenti, individuare pattern che indicano bias, ad esempio quando i ruoli a prevalenza femminile si collocano in fasce inferiori rispetto al previsto, misurare e colmare i gap retributivi per categoria di lavoratori e analizzare i dati nel dettaglio. E al momento della rendicontazione, puoi generare report conformi alla Direttiva e informative sulla trasparenza retributiva per i dipendenti con un semplice clic.
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