Direttiva UE sulla trasparenza retributiva (EUPTD): quattro motivi per agire subito nonostante i ritardi

Anche se la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva è entrata in vigore il 7 giugno 2026, il recepimento locale varia tra i diversi Paesi. Alcuni Stati membri hanno rispettato la scadenza, mentre altri hanno comunicato un posticipo della data di attuazione o non hanno ancora adottato alcuna legislazione.

Ci siamo confrontati con leader aziendali e manager che ritengono che la scelta migliore sia quella di sospendere o posticipare l'avvio delle attività di compliance alla Direttiva UE fino a quando non sarà chiaro come la normativa verrà recepita nei rispettivi Paesi.

Tuttavia, a nostro parere attendere il recepimento della Direttiva a livello locale è rischioso. Le aziende devono agire ora in tutti i mercati dell'UE, indipendentemente dal fatto che i governi locali abbiano già recepito la Direttiva o meno.

Di seguito analizzeremo quattro motivi per cui attendere prima di agire arreca più danni che benefici.

1) La Commissione europea non si ferma

La Direttiva sulla trasparenza retributiva non è l'unico atto legislativo che gli Stati membri dell'UE sono tenuti a recepire. Ci sono altre direttive che gli Stati membri sono in ritardo nell'attuare, e questo non è nel loro interesse. La Commissione europea avvia spesso procedure di infrazione nei confronti dei Paesi che rimandano il recepimento delle direttive.

I Paesi in ritardo nel recepimento delle direttive UE finiscono per incorrere in queste procedure. A tale proposito, a dicembre 2025, la Commissione ha risposto a un quesito dei Paesi Bassi ribadendo che i Paesi sono tenuti a recepire la direttiva EUPTD entro la scadenza prevista, riconfermando che il suo recepimento ha la massima priorità.

Come è stato ribadito più volte, la conformità alla Direttiva rappresenta lo standard atteso in tutta l'UE, e questo comporta implicazioni legali per i datori di lavoro. Le organizzazioni in ritardo sul piano della conformità in uno o più Paesi si troveranno presto in una posizione di svantaggio rispetto alle altre.

2) A partire dal 7 giugno 2025 i diritti dei lavoratori nei Paesi dell'UE sono stati modificati, anche se la legislazione locale non è ancora cambiata

Anche in caso di ritardo nel recepimento a livello locale, la Direttiva garantisce comunque maggiori diritti ai lavoratori dell'UE a partire dal 7 giugno 2026. Tra questi rientrano il diritto alla comparazione retributiva, il risarcimento in caso di discriminazione, le informazioni sulle modalità di determinazione della retribuzione, il divieto di segretezza retributiva e il divieto di richiedere lo storico retributivo ai candidati.

Nei Paesi membri che non hanno rispettato la scadenza per il recepimento della EUPTD, i dipendenti potrebbero non poter ancora richiedere il risarcimento dei danni direttamente al datore di lavoro. Tuttavia, potrebbero richiedere un indennizzo al governo locale o presentare reclami formali. Questi casi e reclami aperti possono causare un significativo danno alla reputazione, e il rischio reputazionale si estende ben oltre i reclami formali. I dipendenti potranno iniziare a porre domande sulla loro retribuzione a prescindere dallo stato di recepimento della direttiva, e "non siamo ancora obbligati per legge" non è una risposta soddisfacente.

La maggior parte delle organizzazioni con cui ci confrontiamo ha già un piano per gestire queste richieste: anche se non stanno ancora applicando esattamente tutto ciò che la Direttiva richiederà in futuro, stanno comunque aumentando la loro trasparenza in questo ambito, in genere a partire dalle fasce retributive, per tutelare la fiducia dei dipendenti e l'employer brand.

3) Le leggi locali possono differire, ma non di molto

Abbiamo monitorato attentamente l'evoluzione della legislazione locale e le variazioni locali nel recepimento della Direttiva sono marginali. La maggior parte delle differenze riguarda le definizioni (come la definizione esatta di "benefit") o le scadenze (come i termini per le richieste dei dipendenti o le date di riferimento, o "snapshot date"). Solo in rari casi la legislazione locale va oltre quanto richiesto dalla Direttiva.

Anche nei mercati con un'attuazione ritardata, è fondamentale per i datori di lavoro prepararsi in modo adeguato, pianificando le proprie attività sulla base delle linee guida fondamentali della Direttiva. Inoltre, è possibile fare riferimento alla legislazione di mercati limitrofi o simili come quadro di riferimento per la pianificazione.

4) La reportistica dei dati sarà retrospettiva

Anche nel caso in cui la rendicontazione sul divario retributivo di genere venga posticipata al 2027, i report richiederanno i dati del periodo 2025/26. Ciò che le organizzazioni operanti nell'UE fanno oggi è di fondamentale importanza. Questo punto è stato ribadito quando la Germania ha chiesto formalmente alla Commissione europea di posticipare l'anno di riferimento per il primo ciclo di rendicontazione. La risposta della Commissione è stata inequivocabile: la rendicontazione deve basarsi sui dati al 31 dicembre 2026, indipendentemente da quando avverrà il recepimento nazionale. Attendere il recepimento o sperare in un rinvio dell'obbligo di rendicontazione è un errore strategico. L'anno di riferimento non cambierà.

La Direttiva richiede anche architetture professionali eque, criteri di retribuzione chiaramente definiti, categorie significative di lavoratori e la possibilità di effettuare una valutazione della parità retributiva. Si tratta di processi complessi e poche organizzazioni riescono a fare tutto correttamente al primo tentativo.

Abbiamo riscontrato che la soluzione migliore consiste nel distribuire questo lavoro nel tempo. In questo modo, si evita la pressione dell'ultimo minuto, al momento dell'effettiva attuazione locale, eliminando il rischio di procedere con un'architettura retributiva poco solida. Lo stesso vale per la riduzione dei divari retributivi di genere. Se esiste oggi un divario retributivo nella tua azienda, avendo a disposizione più tempo prima dell'entrata in vigore delle leggi locali, potrai distribuire i costi di adeguamento su due anni e ridurre in modo significativo l'impatto sul budget.

Best practice in caso di ritardo nel recepimento nei mercati dove operi

Ecco cosa ti consigliamo, se sei un datore di lavoro che opera in Paesi in cui il recepimento della Direttiva UE è in ritardo:

• Utilizza la Direttiva UE e i mercati analoghi come punto di riferimento per le tue politiche. Le leggi locali definitive potrebbero differire leggermente, ma non di molto.
• Documenta i dati più importanti (come le date e le definizioni). Questo renderà il tuo lavoro più difendibile e più facile da adattare se le leggi locali richiederanno delle modifiche.
• Sfrutta i il tempo extra per ottimizzare i processi e colmare i divari retributivi.

Queste pratiche costituiscono una misura essenziale di mitigazione del rischio legato alla trasparenza retributiva nell'UE, e ti permettono di garantire ai tuoi dipendenti i diritti che spettano loro in base alle norme dell'UE, di proteggere la reputazione della tua azienda e di ridurre l'onere finanziario della conformità. Rimandare è rischioso: inizia subito.

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