Frankreich – Gleichstellungsindex

Anforderungen

Der Bericht muss je nach Unternehmensgröße vier oder fünf spezifische Indikatoren umfassen. Jeder Indikator hat einen eigenen numerischen Wert. In der Summe ergeben die Indikatoren einen Gesamtindex für die Gleichstellung der Geschlechter zwischen 1 und 100. Mit einer Ausnahme müssen alle Mitarbeitenden in allen Indikatoren berücksichtigt werden. Mitarbeitende, die länger als sechs Monate in Mutterschutz waren und während des Referenzzeitraums zurückgekehrt sind, dürfen nur im vierten Indikator berücksichtigt werden.

Die Indikatoren sind:

1. Der Gender Pay Gap innerhalb vergleichbarer Positionen und Altersgruppen. Dieser Indikator hat den höchsten Wert und kann bis zu 40 Punkte zum Index beitragen.
2. Die Differenz bei individuellen Gehaltserhöhungen zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen. 35 Punkte für Unternehmen mit 50–250 Mitarbeitenden, 20 Punkte für solche mit mehr als 250 Mitarbeitenden.
3. Der Unterschied in der Beförderungsrate zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen. Dieser Indikator ist nur erforderlich für Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden und kann bis zu 15 Punkte beitragen.
4. Entgelterhöhungen für Mitarbeitende bei der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub. 15 Punkte.
5. Geschlechterverteilung unter den 10 bestbezahlten Mitarbeitenden. 10 Punkte.

Mit nur wenigen Klicks erstellt beqom einen vollständigen Excel-Bericht für den französischen Index zur Gleichstellung der Geschlechter. Dieser Bericht entspricht der offiziellen Vorlage auf der Website der Regierung (unter „Comment calculer votre Index“).

PayEquity von beqom führt automatisch alle notwendigen Berechnungen durch:

• Unter Verwendung der relevanten Indikatoren und einer Gewichtung auf Grundlage der Unternehmensgröße.
• Erforderliche Gruppierungen von Mitarbeitenden (für die Indikatoren 1–3).
• Feststellung der gültigen Gruppen und Skalierung des Indikators bei Bedarf.
• Ausschluss von Mitarbeitenden, die länger als sechs Monate im Mutterschaftsurlaub waren, von anderen Kennzahlen.

Zunächst sollten Benutzer Datendateien mit Spalten für die folgenden Angaben bereithalten:

• Geschlecht, Alter und Entgelt.
• Die Position der Mitarbeitenden (optionale Zuordnung von Positionen zu vier sozioökonomischen Kategorien, die von der französischen Regierung definiert werden.)
• Kennzeichnung von Mitarbeitenden nach Gehaltserhöhungen, Beförderungen und/oder Rückkehr aus der Elternzeit.

Änderungen der Reporting- und Transparenzanforderungen aufgrund der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die Umsetzungsarbeiten begannen im Mai 2025, und am 6. März 2026 wurde ein erster Entwurf des Umsetzungsgesetzes vorgelegt. Dieser Entwurf gilt nur für den Privatsektor. Maßnahmen für den öffentlichen Sektor sollen folgen. Der Gesetzentwurf wird im März 2026 den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden zur Prüfung vorgelegt und anschließend ins Parlament eingebracht. Angesichts dieses Zeitplans wird Frankreich die Frist für die Umsetzung der EU-Richtlinie im Jahr 2026 voraussichtlich nicht einhalten, sodass als Datum für das Inkrafttreten der neuen Gesetzgebung der 1. Januar 2027 erwartet wird.

Gemäß dem Gesetzesentwurf wird Frankreich sein Indexsystem zur Gleichstellung der Geschlechter beibehalten und die Anzahl der Gleichstellungsindikatoren im Einklang mit den Berichtspflichten der Richtlinie von fünf auf sieben erhöhen.

Die neue Gesetzgebung würde zudem den aktuellen Schwellenwert für die Unternehmensgröße von 50 Mitarbeitenden beibehalten, anstatt ihn auf die Mindestanforderungen der Richtlinie von 100 anzuheben. Um die Berichtspflicht für kleinere Unternehmen zu erleichtern, müssten jene mit weniger als 250 Mitarbeitenden nur alle drei Jahre über den siebten Indikator, den Pay Gap nach Geschlecht und Mitarbeitendenkategorie, berichten.

Darüber hinaus passt der Gesetzesentwurf die Definition von „gleichwertiger Arbeit“ an, um sie mit der Richtlinie in Einklang zu bringen. Dies schließt die Festlegung von Richtlinien zur Bestimmung gleichwertiger Arbeit ein, was für viele Unternehmen eine Vereinbarung mit den Gewerkschaften über die entsprechenden Kategorien erfordern wird.

Hinsichtlich der Recruiting- und Einstellungspraktiken geht der Gesetzesentwurf ebenfalls über die Mindestanforderungen der Richtlinie hinaus, indem er die Angabe von Vergütungsspannen in Stellenausschreibungen vorschreibt und nicht erst vor dem Vorstellungsgespräch. Weitere Transparenzmaßnahmen verbieten Arbeitgebern, nach dem bisherigen Vergütungsverlauf zu fragen, und garantieren Mitarbeitenden das Recht, über ihre Vergütung zu sprechen und Informationen darüber anzufordern – alles im Einklang mit der Richtlinie.

Schließlich sieht der Entwurf Folgemaßnahmen für Arbeitgeber mit einem Gender Pay Gap von über 5 % vor. Dazu gehören gemeinsame Bewertungen und Maßnahmenpläne im Einklang mit den Anforderungen der Richtlinie. Zudem legt er Sanktionen bei Nichteinhaltung fest, die in etwa den aktuellen Strafen entsprechen (bis zu 1 % der gesamten Entgeltsumme oder 2 % bei wiederholten Verstößen).

Weitere Unterstützung durch beqom

Seit Jahren optimiert das Tool von beqom für Entgeltgleichheit und Transparenz den Reporting-Prozess in Frankreich mit unseren einfach generierbaren und einreichungsfertigen Reports. Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie werden diese Reports an die neuen Indikatoren sowie die erforderlichen Informationen und Formatvorgaben angepasst.

• Analysen zur Entgeltgleichheit: Ermitteln den bereinigten Pay Gap und liefern Vorschläge zu dessen Schließung, optimiert nach Zeitrahmen und Budget.
• Vergütungsassistent: Nachdem der Pay Gap geschlossen wurde, hilft der Vergütungsassistent sicherzustellen, dass dieser sich nicht durch Beförderungs- oder Einstellungsentscheidungen wieder einschleicht.
• Detaillierte Analysefunktionen: Einblicke in bestimmte Mitarbeitergruppen, z. B. in vergleichbaren Positionen oder solche, die in Mutterschutz waren, helfen Unternehmen, ihre Vergütungsstruktur besser zu verstehen.

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen zu lokalen Ressourcen zwar von beqoms Rechts- und Entgeltgleichheitsexperten zusammengestellt wurden, jedoch keine Rechtsberatung darstellen.