Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie nach Ländern
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Der Weg zur vollständigen Umsetzung der Richtlinie
Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie betrifft, befinden wir uns zwischen zwei Meilensteinen. Sie trat 2023 als EU-Recht in Kraft, die EU-Mitgliedstaaten haben jedoch bis 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.
Erwartungsgemäß befinden sich die verschiedenen Rechtsordnungen in unterschiedlichen Phasen des Umsetzungsprozesses. Zudem ist die jeweilige Ausgangslage unterschiedlich: Einige Staaten verfügen bereits über bestehende Gesetze zur Entgeltgleichheit und/oder Entgelttransparenz, während andere möglicherweise nur eine allgemeine Antidiskriminierungsgesetzgebung haben.
Haben Sie Ihren Compliance-Plan für die EU-Richtlinie 2026 schon parat?
Wir haben eine 6-Step Readiness Checklist zusammengestellt, die die Anforderungen der Richtlinie in konkrete Maßnahmen aufschlüsselt, um sicherzustellen, dass jeder strategische Schritt vor Fristablauf abgedeckt ist.
Wir haben diese Seite erstellt, um die Umsetzungsaktivitäten auf Ebene der Mitgliedstaaten zu verfolgen. Wir werden sie regelmäßig aktualisieren, während die EU-Mitgliedstaaten bei der vollständigen rechtlichen Umsetzung der Richtlinie voranschreiten.
Umsetzungsaktivitäten der EU-Entgelttransparenzrichtlinie nach Mitgliedstaat
- Vollständige oder teilweise Umsetzung
- Auf Kurs
- Geringe oder keine Aktivität
- Verzögerungen angekündigt
- Belgium🇧🇪
- Italy🇮🇹
- Lithuania🇱🇹
- Malta🇲🇹
- Slovakia🇸🇰
- Bulgaria🇧🇬
- Cyprus🇨🇾
- Latvia🇱🇻
- Romania🇷🇴
- Austria🇦🇹
- Croatia🇭🇷
- Greece🇬🇷
- Hungary🇭🇺
- Luxembourg🇱🇺
- Portugal🇵🇹
- Slovenia🇸🇮
- Spain🇪🇸
- Czech Republic🇨🇿
- Denmark🇩🇰
- Estonia🇪🇪
- Finland🇫🇮
- France🇫🇷
- Germany🇩🇪
- Ireland🇮🇪
- Netherlands🇳🇱
- Poland🇵🇱
- Sweden🇸🇪
- Austria🇦🇹
- UmsetzungsstandGeringe oder keine Aktivität
- Status
Zum Zeitpunkt unserer letzten Aktualisierung waren in Österreich keine Umsetzungsaktivitäten bekannt. Das Land verfügt jedoch über eine geltende Gesetzgebung. Diese verpflichtet Arbeitgeber mit mehr als 150 Mitarbeitenden, ihren Mitarbeitenden einen Entgeltbericht zur Verfügung zu stellen.
- GesetzesentwurfNein
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
Wird noch bestätigt
- Belgium🇧🇪
- UmsetzungsstandVollständige oder teilweise Umsetzung
- Status
Der belgischen Abgeordnetenkammer wurde im Januar 2026 ein Entschließungsantrag zur Umsetzung der Richtlinie der Europäischen Union zur Entgelttransparenz (Richtlinie (EU) 2023/970) vorgelegt.
Hauptpunkte des Antrags:- „Gold-Plating“ vermeiden: Keine neuen Rechtsvorschriften erlassen, die über die strikten Anforderungen der EU-Richtlinie hinausgehen.
- Gesetzliche Anpassungen: Beschränkung der Maßnahmen im Privatsektor auf geringfügige textliche Änderungen an bestehenden Sozialgesetzen bei gleichzeitiger Ausweitung der Entgelttransparenz auf alle Beschäftigungsverhältnisse des Bundes nach dem Vorbild des flämischen Entwurfs.
- Screening administrativer Belastungen: Schlagen Sie auf dem informellen europäischen Gipfel am 12. Februar 2026 ein gründliches Screening der zunehmenden administrativen Belastungen vor, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu schützen.
Französische Gemeinschaft Belgiens
Im September 2024 hat diese Region, auch bekannt als Föderation Wallonien-Brüssel oder Fédération Wallonie-Bruxelles, als erste EU-Jurisdiktion die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt.
Flandern
Ende 2025 veröffentlichte die flämische Regierung einen Dekretentwurf zur teilweisen Umsetzung der Richtlinie für den öffentlichen Sektor.
Darüber hinaus gelten in Belgien weitere Gesetze zur Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz. Das erforderliche jährliche Audit, das Unternehmen an die Nationalbank übermitteln müssen, muss den Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen enthalten. Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitenden müssen außerdem alle zwei Jahre eine detailliertere Analyse der Entgeltstruktur einreichen.
- GesetzesentwurfJa, aber teilweise
- Endgültige GesetzgebungJa, aber teilweise
- Inkrafttretensdatum
1. Januar 2025
- Weitere Ressourcen
In diesem Artikel befassen wir uns eingehender mit den Umsetzungsaktivitäten Belgiens, einschließlich Updates zur Französischen Gemeinschaft.
Aktualisierungen zur Flämischen Region finden Sie in diesem Artikel.
- Bulgaria🇧🇬
- UmsetzungsstandAuf Kurs
- Status
Im Mai 2026 veröffentlichte Bulgarien einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Richtlinie, dessen Konsultationsfrist am 2. Juni endet. Dieses knappe Zeitfenster verdeutlicht das Ziel des Landes, die Frist der Richtlinie vom 7. Juni 2026 einzuhalten.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
7. Juni 2026
- Croatia🇭🇷
- UmsetzungsstandGeringe oder keine Aktivität
- Status
Nach unserem letzten Kenntnisstand sind in Kroatien keine Umsetzungsaktivitäten bekannt.
- GesetzesentwurfNein
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
Wird noch bestätigt
- Cyprus🇨🇾
- UmsetzungsstandAuf Kurs
- Status
Das Ministerium für Arbeitsbeziehungen hat einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Anforderungen der Richtlinie in nationales Recht veröffentlicht. Der Entwurf befindet sich derzeit in der Konsultation und wird voraussichtlich am 1. Juni 2026 in Kraft treten.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
1. Juni 2026
- Weitere Ressourcen
Lesen Sie alle Details zu Zyperns Umsetzungsentwurf in unserem Artikel.
- Czech Republic🇨🇿
- UmsetzungsstandVerzögerungen angekündigt
- Status
Am 16. März hat das Ministerium für Arbeit und Soziales (MPSV) einen Entwurf zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches zur Umsetzung der Richtlinie vorgelegt. Das Land hat sich für einen minimalistischen Ansatz entschieden und hält sich an die Mindestanforderungen der Richtlinie, um Arbeitgeber zu entlasten. Allerdings schließt sich das Land dem Trend zur Verzögerung an und setzt das Inkrafttreten auf den 1. Januar 2027 fest.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
1. Januar 2027
- Weitere Ressourcen
- Denmark🇩🇰
- UmsetzungsstandVerzögerungen angekündigt
- Status
Dänemark veröffentlichte seinen Gesetzesentwurf im Februar 2026.
Dem Verzögerungstrend der Niederlande folgend, wird der dänische Entwurf voraussichtlich im Januar 2027 in Kraft treten, wobei die erste Runde des Reportings bis September 2028 fällig ist.
Wesentliche Regelungen im Umsetzungsentwurf umfassen die Verwendung von DISCO-Codes zur Klassifizierung von Tätigkeiten (obwohl diese nicht als Rahmen für „gleichwertige Arbeit“ gelten), eine neue Überwachungsstelle und Entgelttransparenz vor Gehaltsverhandlungen.
Zudem verpflichtet die aktuelle Gesetzgebung des Landes Arbeitgeber mit 35 oder mehr Beschäftigten, ihren Mitarbeitenden einen Entgeltbericht bereitzustellen.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
Januar 2027
- Weitere Ressourcen
In diesem Artikel gehen wir detaillierter auf den dänischen Vorschlag zur Umsetzung der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz ein.
- Estonia🇪🇪
- UmsetzungsstandVerzögerungen angekündigt
- Status
Im April 2026 beantragte der Wirtschaftsminister bei der EU-Kommission, die Frist für die Richtlinie zu verschieben, um den Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber zu reduzieren. Eine Woche später schlug das Wirtschaftsministerium jedoch Gesetzesänderungen zu bestehenden Gesetzen vor, um Teile der Richtlinie umzusetzen. Dazu gehören die Offenlegung von Gehaltsspannen sowie ein Verbot der Gehaltsgeheimhaltung und von Fragen zum bisherigen Gehalt.
Das Land hat einen Aufschub von zwei Jahren beantragt, um die Reporting-Anforderungen der Richtlinie umzusetzen.
Die Regierung entwickelt derzeit eine digitale Lösung namens Palagapeegel oder Pay Mirror, die Arbeitgeber für ihr Reporting nutzen werden, wenn die umgesetzte Gesetzgebung 2026 in Kraft tritt.
- GesetzesentwurfNein
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
TBC
- Finland🇫🇮
- UmsetzungsstandVerzögerungen angekündigt
- Status
Im Mai 2026 hat das finnische Ministerium für Soziales und Gesundheit den Projektzeitplan für die Gesetzgebung zur Umsetzung der Richtlinie aktualisiert. Der Entwurf soll Mitte Juni vorgelegt werden, was darauf hindeutet, dass das Land die Frist am 7. Juni 2026 verpassen könnte.
Der Gesetzesentwurf würde die EU-Richtlinie durch eine Änderung des bestehenden finnischen Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern vollständig umsetzen. Die Regierung ist der Ansicht, dass diese Gesetzgebung dem von der Richtlinie geforderten Mindestniveau entspricht, einige Arbeitgeberverbände widersprechen dem jedoch.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
Wird noch bekannt gegeben
- Weitere Ressourcen
Lesen Sie unseren vollständigen Artikel zu einigen Nuancen des Gesetzesentwurfs.
- France🇫🇷
- UmsetzungsstandVerzögerungen angekündigt
- Status
Die aktuelle Gesetzgebung in Frankreich stammt aus dem Jahr 2018 und basiert auf dem nationalen Gleichstellungsindex. Das Gesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber mit mehr als 50 Mitarbeitenden jährlich einen Bericht zum Pay Gap vorlegen müssen.
Im März 2026 entwarf die Regierung des Landes neue Rechtsvorschriften, um ihren Index zu aktualisieren und ihn an die zentralen Anforderungen der Richtlinie anzupassen. Dazu gehören die Vorschriften zur Entgelttransparenz, Regeln für Entgeltbewertungen, wenn der Gender Pay Gap eines Arbeitgebers über 5 % liegt, und Bußgelder bei Nichteinhaltung.
Die geplante Gesetzgebung geht in einem Bereich über die Mindestanforderungen der Richtlinie hinaus. Während die Richtlinie vorsieht, dass Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitenden ihre Pay-Gap-Kennzahlen melden müssen, plant Frankreich, seinen derzeitigen Schwellenwert für das Reporting von 50 Mitarbeitenden beizubehalten.
Dieses neue Gesetz wird die Umsetzungsfrist der Richtlinie vom 7. Juni 2026 voraussichtlich nicht einhalten; stattdessen wird erwartet, dass es am 1. Januar 2027 in Kraft tritt.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
1. Januar 2027
- Weitere Ressourcen
Weitere Details zu den aktuellen Reporting-Anforderungen zur Entgeltgleichheit in Frankreich finden Sie auf unserer Seite zu den lokalen Anforderungen.
- Germany🇩🇪
- UmsetzungsstandVerzögerungen angekündigt
- Status
Im Oktober 2025 veröffentlichte ein Ausschuss der Bundesregierung einen Bericht, der Leitlinien für die Umsetzung der EU-Richtlinie enthält. Den Empfehlungen zufolge würden sich die neuen Anforderungen an die Entgelttransparenz und -gleichheit in Deutschland eng an den in der Richtlinie festgelegten Schwellenwerten orientieren. Zudem empfiehlt der Ausschuss digitale Tools wie Reporting-Portale und Tools zur Analyse des Pay Gaps, um den Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber zu verringern. Experten für Entgeltgleichheit gehen davon aus, dass eine Reportingpflicht nicht vor 2027 bestehen wird.
In Deutschland gibt es bereits ein Gesetz zur Entgelttransparenz: Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 verpflichtet alle Unternehmen mit über 200 Mitarbeitenden, Mitarbeitenden auf Anfrage Informationen zur Entgeltstruktur zur Verfügung zu stellen, einschließlich Informationen darüber, wie das Entgelt der jeweiligen Person festgelegt wird. Arbeitgeber mit über 500 Mitarbeitenden sind verpflichtet, alle paar Jahre über Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu berichten.
- GesetzesentwurfNein
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
Wird noch bekannt gegeben
- Weitere Ressourcen
Weitere Informationen zum deutschen Gesetz zur Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit sowie zum Reporting finden Sie in unserem Artikel.
- Greece🇬🇷
- UmsetzungsstandGeringe oder keine Aktivität
- Status
Nach unseren jüngsten Informationen hat Griechenland mit der Bildung einer Arbeitsgruppe zur Umsetzung der Richtlinie begonnen.
- GesetzesentwurfNein
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
TBC
- Hungary🇭🇺
- UmsetzungsstandGeringe oder keine Aktivität
- Status
Nach unserer jüngsten Aktualisierung sind in Ungarn keine Umsetzungsaktivitäten bekannt.
- GesetzesentwurfNein
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
Wird noch bekannt gegeben
- Ireland🇮🇪
- UmsetzungsstandVerzögerungen angekündigt
- Status
Am 15. Januar 2025 veröffentlichte Irland einen Gesetzesentwurf zur teilweisen Umsetzung der EU-Richtlinie, insbesondere im Hinblick auf deren Bestimmungen zur Entgelttransparenz. Die erste Bestimmung dieser Gesetzgebung würde die Angabe eines Vergütungssatzes oder einer Vergütungsspanne in allen Stellenausschreibungen vorschreiben. Die zweite würde es Arbeitgebern verbieten, Bewerber nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen. Es gibt keine offiziellen Informationen darüber, wann dieser Gesetzesentwurf behandelt wird.
Der Gesetzesentwurf thematisiert keine Berichtspflichten zum Pay Gap. Irland verfügt in diesem Bereich bereits über eine entsprechende Gesetzgebung; weitere Informationen dazu finden Sie auf unserer Seite mit lokalen Ressourcen.
Ab dem 1. Juni 2025 sind alle Unternehmen mit über 50 Mitarbeitenden zur Berichterstattung verpflichtet. Die aktuelle Reportingpflicht legt fest, dass Arbeitgeber geschlechtsspezifische Pay Gaps (Mittelwert und Median), Statistiken zu Sachleistungen und Boni sowie die Geschlechterverteilung in jedem Entgeltsquartil melden müssen. Da die EU-Richtlinie spezifischere und detailliertere Reportinganforderungen festlegt, wird Irland voraussichtlich seine Reporting-Gesetzgebung ändern, um sie richtlinienkonform zu gestalten.
- GesetzesentwurfJa, aber teilweise
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
Wird noch bestätigt
- Weitere Ressourcen
Weitere Informationen zur Umsetzung in Irland finden Sie in unserem ausführlichen Artikel.
- Italy🇮🇹
- UmsetzungsstandVollständige oder teilweise Umsetzung
- Status
Am 30. April hat der italienische Ministerrat den endgültigen Text des Gesetzesdekrets zur Umsetzung der Richtlinie verabschiedet, der nun vom Präsidenten unterzeichnet werden muss. Zu den wesentlichen Anforderungen gehören ein Verbot von Verschwiegenheitsklauseln zum Entgelt, eine verpflichtende vorvertragliche Transparenz, das Auskunftsrecht für Mitarbeitende und ein Schwellenwert von 5 % für Pay Gaps.
Der Dekretentwurf folgt auf gesetzgeberische Maßnahmen aus dem Jahr 2024 mit der Verabschiedung des Gesetzes Nr. 15/2024, welches die rechtliche Grundlage für die Transposition schuf und eine Frist bis 2026 festlegte.
In Italien gibt es bereits seit 2021 Berichtspflichten, die Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten dazu verpflichten, alle zwei Jahre Geschlechts- und Entgeltdaten zu melden.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungJa
- Inkrafttretensdatum
2026
- Weitere Ressourcen
Weitere Informationen zu den bestehenden Berichtspflichten Italiens und der neuen Gesetzgebung finden Sie in unserem Artikel.
- Latvia🇱🇻
- UmsetzungsstandAuf Kurs
- Status
Im Frühjahr 2026 veröffentlichte die lettische Regierung einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Anforderungen der Richtlinie in nationales Recht. Der Entwurf entspricht den Anforderungen der Richtlinie. Allerdings wird kein Datum für das Inkrafttreten der Anforderungen festgelegt, was auf die Einhaltung des Zeitplans der Richtlinie hindeutet.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
Juni 2026
- Weitere Ressourcen
Für weitere Informationen zu Lettlands Entwurf lesen Sie diesen Artikel.
- Lithuania🇱🇹
- UmsetzungsstandVollständige oder teilweise Umsetzung
- Status
Am 20. Mai 2025 veröffentlichte Litauen einen Gesetzesentwurf, der die EU-Richtlinie teilweise umsetzen soll. Dieser Gesetzesentwurf baut auf dem bestehenden Rahmen des litauischen Arbeitsgesetzbuches und Verwaltungsgesetzbuches auf.
Im Mai 2026 veröffentlichte das Land das endgültige Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie. Obwohl das Datum des Inkrafttretens mit der Frist vom 7. Juni 2026 übereinstimmt, wurden einige Bestimmungen verschoben: Die Anforderung des „Auskunftsrechts“ tritt am 1. Januar 2027 in Kraft, und die erste Frist für das Reporting ist auf den 1. März 2028 festgelegt.
Die bestehende Gesetzgebung umfasst eine Berichtspflicht zum Gender Pay Gap für Arbeitgeber mit 20 oder mehr Beschäftigten. Wenn der Pay Gap 5 % übersteigt, ist das Unternehmen verpflichtet, Maßnahmen zu dessen Schließung zu ergreifen. Hinsichtlich der Entgelttransparenz müssen Arbeitgeber für offene Stellen die Entgeltspanne angeben und dürfen Bewerbende und Mitarbeitende nicht nach deren bisherigem Entgelt fragen.
Der Gesetzesentwurf erweitert das bestehende Recht und setzt viele Elemente der EU-Richtlinie um. Er beinhaltet die Bestimmungen der Richtlinie zur Entgelttransparenz, die das Auskunftsrecht für Mitarbeitende garantieren, und verpflichtet Arbeitgeber zu formalen Vergütungssystemen, die auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Zwei der Anforderungen der Richtlinie (Reporting und gemeinsame Bewertung) müssen separat behandelt werden.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungJa
- Inkrafttretensdatum
7. Juni 2026
- Weitere Ressourcen
Lesen Sie unsere vollständige Diskussion des litauischen Gesetzesentwurfs.
- Luxembourg🇱🇺
- UmsetzungsstandGeringe oder keine Aktivität
- Status
Stand unserer letzten Aktualisierung sind in Luxemburg keine Umsetzungsaktivitäten bekannt.
- GesetzesentwurfNein
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
TBC
- Malta🇲🇹
- UmsetzungsstandVollständige oder teilweise Umsetzung
- Status
Malta hat erste Schritte zur Umsetzung der EU-Richtlinie mit einer Legal Notice unternommen, die am 27. Juni 2025 vom maltesischen Parlament veröffentlicht wurde und am 27. August 2025 in Kraft trat.
Die Rechtsvorschrift gibt Mitarbeitenden das Recht, eine schriftliche Bewertung ihres Entgeltniveaus im Vergleich zu den Kategorien von Arbeitnehmenden, die die gleiche Arbeit verrichten, zu verlangen. (Hinweis: Dies betrifft nicht den Vergleich mit „gleichwertiger Arbeit“, wie von der EU-Richtlinie gefordert.) Die Rechtsvorschrift berechtigt Bewerbende zudem, vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftliche Informationen über die Vergütungsspanne sowie über relevante Tarifverträge zu erhalten.
Im Mai 2026 begann im Land jedoch eine neue Debatte hinsichtlich des Umsetzungszeitplans. Der maltesische Arbeitgeberverband (MEA) hat eine Verzögerung der Umsetzung beantragt, während sich die Gewerkschaft General Workers' Union (GWU) der Verzögerung widersetzt.
- GesetzesentwurfJa, aber teilweise
- Endgültige GesetzgebungJa, aber teilweise
- Inkrafttretensdatum
27. August 2025 (Bestimmungen zur Entgelttransparenz)
- Weitere Ressourcen
Für alle Details der partiellen Transposition in Malta lesen Sie unseren vollständigen Artikel.
- UmsetzungsstandVerzögerungen angekündigt
- Status
Im Januar 2026 übermittelte die niederländische Regierung dem Staatsrat einen aktualisierten und überarbeiteten Entwurf und legte infolge der angekündigten Verzögerung bei der Umsetzung der Richtlinie den 1. Januar 2027 anstelle von Juni 2026 als neue Umsetzungsfrist fest. Die ersten erforderlichen Berichte zum Pay Gap würden dann auf den Daten für 2027 basieren.
Im Mai 2026 legte die niederländische Regierung dem Parlament ihren endgültigen Umsetzungsentwurf vor, der am 1. Januar 2027 in Kraft treten soll. Das Ministerium für Soziales hat einen Leitfaden veröffentlicht, der Arbeitgeber dabei unterstützt, geschlechtsneutrale und objektive Vergütungsstrukturen aufzubauen, die den Anforderungen der Richtlinie entsprechen.
Dieses Gesetz würde alle grundlegenden Anforderungen der Richtlinie umsetzen. Es legt ferner fest, dass Mitarbeiter „einfachen Zugang“ zu den Kriterien haben müssen, die zur Festlegung der Entgelte und Entgeltstufen herangezogen werden, und setzt Arbeitgebern eine Frist von zwei Monaten, um auf die Anfrage eines Mitarbeiters nach einem personalisierten Entgeltvergleich zu reagieren.
Hinsichtlich des Pay-Gap-Reportings würde der Gesetzesentwurf die spezifischen, in der Richtlinie festgelegten Kennzahlen vorschreiben (eine Auflistung dieser Kennzahlen finden Sie in unserer Kurzanleitung). Dieses Gesetz würde zudem eine Verwaltungsbehörde einrichten, die die erforderlichen Daten aus dem Pay-Gap-Reporting erhebt und prüft, Tools zur Bewertung der Gaps entwickelt und Beschwerden über die Nichteinhaltung durch Arbeitgeber bearbeitet. Der Zusammenbruch der niederländischen Koalitionsregierung im Sommer 2025 hat jedoch die Prüfung und Umsetzung dieses Gesetzes verzögert.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
1. Januar 2027
- Weitere Ressourcen
Weitere Informationen zur Umsetzung der Richtlinie in den Niederlanden.
- Poland🇵🇱
- UmsetzungsstandVerzögerungen angekündigt
- Status
Im Juni 2025 änderte das polnische Parlament sein bestehendes Arbeitsgesetzbuch, um die EU-Richtlinie teilweise umzusetzen. Diese Änderungen beziehen sich auf die Entgelttransparenz: Sie fordern diskriminierungsfreie Recruitingprozesse, verpflichten dazu, dass Bewerbende vor der Einstellung über Gehaltsspannen informiert werden, und verbieten Arbeitgebern, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen. Diese Änderungen traten am 23. Dezember 2025 in Kraft.
Zusätzlich wurde am 16. Dezember 2025 ein Gesetzesentwurf eingebracht, der diese Lücke schließen und die Anforderungen der Richtlinie vollständig erfüllen soll. Dieser adressiert die Elemente der Entgeltgleichheit der Richtlinie, darunter das Auskunftsrecht für Arbeitnehmende und die Berichtspflichten zum Pay Gap.
Im Mai 2026 veröffentlichte Polen jedoch einen überarbeiteten Entwurf, der im Januar 2027 in Kraft treten soll.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungJa
- Inkrafttretensdatum
Januar 2027
- Weitere Ressourcen
Vertiefende Informationen zur Umsetzung in Polen finden Sie in unserem Artikel.
- Portugal🇵🇹
- UmsetzungsstandGeringe oder keine Aktivität
- Status
Nach unserem letzten Kenntnisstand gibt es in Portugal keine bekannten Umsetzungsmaßnahmen.
Allerdings gibt es in Portugal aktuell geltende Anforderungen. Arbeitgeber müssen über transparente Vergütungsrichtlinien verfügen, die einen objektiven Ansatz zur Funktionsbewertung umfassen. Zudem müssen sie Vergütungsdaten an die Regierung melden, die diese auf geschlechtsspezifische Pay Gaps prüft. Die zentrale, aktuell geltende Rechtsvorschrift ist das Gesetz 60/2018, das 2019 in Kraft trat.
- GesetzesentwurfNein
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
Wird noch bekannt gegeben
- Weitere Ressourcen
Erfahren Sie mehr über die lokalen Anforderungen in Portugal in diesem Artikel.
- Romania🇷🇴
- UmsetzungsstandAuf Kurs
- Status
Am 30. März 2026 veröffentlichte das Ministerium für Arbeit, Familie, Jugend und soziale Solidarität einen Gesetzesentwurf, der die Richtlinie in nationales Recht umsetzt. Ziel des Entwurfs ist es, das Recht auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu gewährleisten. Der Entwurf steht nun bis zum 8. April zur Konsultation. Der Entwurf nennt kein Datum für das Inkrafttreten, behält aber den aktuellen Zeitplan für das Reporting gemäß der Richtlinie bei.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
Juni 2026, da keine Verzögerung angekündigt wurde.
- Weitere Ressourcen
In diesem Artikel befassen wir uns eingehend mit dem rumänischen Entwurf zur EU-Richtlinie.
- Slovakia🇸🇰
- UmsetzungsstandVollständige oder teilweise Umsetzung
- Status
Am 19. September 2025 hat die slowakische Regierung einen Gesetzesentwurf eingebracht, der die EU-Richtlinie vollständig umsetzen soll. Dazu sieht der Gesetzesentwurf den Erlass eines neuen Gesetzes zur Entgelttransparenz sowie die Änderung von Teilen des bestehenden Arbeitsgesetzbuches, des Arbeitsinspektionsgesetzes und des Gesetzes über die Beschäftigungsdienste vor. Der Entwurf spiegelt die Anforderungen der EU-Richtlinie wider und setzt diese auf dem vorgeschriebenen Mindestniveau um.
Im Mai 2026 wurde das Gesetzgebungsverfahren in der Slowakei offiziell abgeschlossen. Das neue Gesetz tritt am 7. Juni 2026 in Kraft. Einige Bestimmungen weichen jedoch vom Zeitplan der Richtlinie ab: Informationen zum Durchschnittsentgelt werden erstmals 2028 mit den Daten für 2027 bereitgestellt, und die Vergütungsstrukturen müssen bis Juli 2026 festgelegt werden.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungJa
- Inkrafttretensdatum
7. Juni 2026
- Weitere Ressourcen
Weitere Informationen zur Umsetzung in der Slowakei finden Sie in unserem vollständigen Artikel.
- Slovenia🇸🇮
- UmsetzungsstandGeringe oder keine Aktivität
- Status
Nach unserem letzten Kenntnisstand gibt es in Slowenien keine bekannten Umsetzungstätigkeiten.
- GesetzesentwurfNein
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
Wird noch bekannt gegeben
- Spain🇪🇸
- UmsetzungsstandGeringe oder keine Aktivität
- Status
Im Mai 2026 leitete das Ministerium für Arbeit und Sozialwirtschaft eine öffentliche Konsultation für den Entwurf eines Königlichen Dekrets ein, mit dem die Richtlinie umgesetzt werden soll.
Das Land verfügt über grundlegende Gesetze zur Entgeltgleichheit, die 2021 verabschiedet wurden, obwohl die EU-Richtlinie über diese Anforderungen hinausgehen wird. Die bestehenden Anforderungen umfassen ein jährliches Entgeltregister, eine Prüfungspflicht und eine Pflicht zur Arbeitsplatzbewertung für Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten sowie das Recht der Mitarbeitenden auf Entgeltinformationen.
- GesetzesentwurfNein
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
Wird noch bestätigt
- Weitere Ressourcen
Unsere Seite zu den lokalen Anforderungen enthält weitere Informationen zur aktuellen Gesetzgebung in Spanien.
- Sweden🇸🇪
- UmsetzungsstandVerzögerungen angekündigt
- Status
Stand Mai 2024 lag in Schweden ein Gesetzentwurf vor. Der Gesetzentwurf ergänzt die bestehende schwedische Gesetzgebung um die Anforderungen der EU-Richtlinie. Am 15. Januar 2026 stellte Gleichstellungsministerin Nina Larsson den offiziellen Fahrplan zur vollständigen Umsetzung in nationales Recht vor. Jedoch veröffentlichte das Land am 26. März 2026 eine Pressemitteilung mit der Forderung nach einer Neuverhandlung der Anforderungen der Richtlinie und einer Verzögerung der Umsetzung.
Schweden plante, die Anforderungen der Richtlinie in sein Antidiskriminierungsgesetz (2008:567) zu integrieren. Zu den wichtigsten Anforderungen gehören Transparenz vor der Einstellung, ein Auskunftsrecht, eine Berichtspflicht und niedrigere Schwellenwerte für die Dokumentation. Der Vorschlag soll voraussichtlich am 1. Januar 2027 in Kraft treten, wobei die erste Runde des Reportings im Mai 2028 fällig ist.
Die aktuellen Anforderungen in Schweden konzentrieren sich auf eine Vergütungsanalyse, die sogenannte lönekartläggning, die alle Arbeitgeber jährlich durchführen müssen. Stellen Arbeitgeber ab einer bestimmten Größe einen Pay Gap fest, müssen sie einen Plan für Abhilfemaßnahmen erstellen, dokumentieren und dessen Umsetzung nachverfolgen.
- GesetzesentwurfJa
- Endgültige GesetzgebungNein
- Inkrafttretensdatum
1. Januar 2027
- Weitere Ressourcen
Für weitere Informationen lesen Sie unseren Artikel über die neueste schwedische Pressemitteilung zur Umsetzung der EU-Richtlinie in nationales Recht.
Weitere Informationen
Wie sich in den letzten Jahren gezeigt hat, halten sich viele EU-Länder eng an die Mindestschwellenwerte der Richtlinie, während andere höhere Anforderungen an Arbeitgeber stellen. Ebenso entstehen verschiedene Lösungen für die Anforderungen der Richtlinie an das Pay-Gap-Reporting: Einige Länder erweitern bestehende Systeme für das Entgelt- und/oder Demografie-Reporting, während andere neue Plattformen schaffen, die Arbeitgeber nutzen müssen.
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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie kurz erklärt
Die EU-Richtlinie zielt darauf ab, Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu verhindern. Dies geschieht durch Rechtsvorschriften in zwei Bereichen: Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit.
Anforderungen an die Entgelttransparenz:
- Das Einstiegsgehalt muss Bewerbenden vor dem Vorstellungsgespräch oder in der Stellenausschreibung angegeben werden.
- Verbot der Frage nach dem bisherigen Entgelt
- Alle Entscheidungen des Arbeitgebers über die Entgelthöhe und die Karriereentwicklung von Mitarbeitenden müssen auf geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, die für Mitarbeitende nachvollziehbar sind.
- Mitarbeitenden darf nicht verboten werden, über ihr Entgelt zu sprechen
- Mitarbeitende haben auf Anfrage Anspruch auf Informationen über Vergütungsbänder.
- Mitarbeitende haben Anspruch auf einen personalisierten Vergleich ihres Entgelts mit dem Entgelt anderer vergleichbarer Mitarbeitender (die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten).
Anforderungen an die Entgeltgleichheit:
- Arbeitgeber sind verpflichtet, Kennzahlen zum Pay Gap zu ermitteln und zu veröffentlichen (wobei geschlechtsneutrale Kriterien berücksichtigt werden können). Neun spezifische Messungen sind erforderlich.
- Mitarbeitende haben das Recht, diese Messwerte einzusehen.
- Der Gender Pay Gap sollte unter 5 % liegen (bereinigt um objektive, geschlechtsneutrale Faktoren).
- Arbeitgeber tragen die Beweislast bei jeder Entgeltstreitigkeit
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Außerdem haben wir die folgenden Ressourcen aktualisiert:
📖 Der Leitfaden bietet einen Überblick über die Anforderungen der Richtlinie und die wichtigsten Konzepte.
📖 Für einen schrittweisen Compliance-Plan haben wir eine Readiness-Checkliste zum kostenlosen Download erstellt.
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