People analytics : l’analyse des données RH au service de la performance

Aujourd’hui, les équipes RH misent de plus en plus sur l’analyse des données RH pour mieux comprendre les enjeux humains, éclairer leurs décisions et renforcer l’impact de la stratégie de leur organisation. Dans ce contexte, les people analytics s’imposent comme un outil stratégique de premier plan, capable de transformer en profondeur la manière dont les entreprises pilotent leur capital humain.

Leur promesse ? Aider les organisations à mieux comprendre ce qui anime leurs collaborateurs, améliorer leur expérience au quotidien et renforcer durablement leur performance. En s’appuyant sur des indicateurs RH pertinents, les professionnels des ressources humaines peuvent anticiper les risques, activer les bons leviers d’engagement, identifier les axes d’amélioration en matière de diversité et d’inclusion, et optimiser leurs processus.
Dans ce guide, nous allons donc revenir sur tout ce qu’il faut savoir pour intégrer efficacement les people analytics à votre stratégie RH : leurs atouts, leurs principales applications, les étapes clés pour les déployer, et les bonnes pratiques pour en tirer un impact concret et mesurable.

L’importance des people analytics

Les people analytics, comme toute approche d’analyse des données RH, permettent aux équipes RH de fonder leur action sur des données tangibles plutôt que sur de simples intuitions, ce qui permet d’améliorer la prise de décision, d’optimiser la gestion des ressources et de soutenir plus efficacement la croissance de l’organisation.

Mais leur utilité ne s’arrête pas là : ces analyses apportent aussi un regard nouveau sur les comportements et les décisions des collaborateurs. Par exemple, si d’autres analyses révèlent une tendance au départ chez les salariés les plus expérimentés, les people analytics peuvent aider à en comprendre les causes profondes. 
Dans ce cas précis, l’analyse des données pourrait ainsi mettre en évidence un problème de perception autour des primes ou de l’équité salariale, et ainsi offrir à l’entreprise les moyens d’agir rapidement et de manière ciblée afin de corriger la situation.

Workforce analytics vs people analytics : deux leviers d’analyse à combiner

Souvent utilisés de manière interchangeable, les termes people analytics et workforce analytics recouvrent en réalité deux approches complémentaires de l’analyse des données RH. En les distinguant clairement, les équipes RH peuvent affiner leurs diagnostics, améliorer leurs analyses, et ainsi mieux répondre aux enjeux humains et stratégiques de leur organisation.

Les workforce analytics se concentrent sur des indicateurs RH opérationnels liés à la gestion des effectifs : taux de rotation, coûts salariaux, structure des équipes, productivité… Ils offrent ainsi une vision globale précieuse pour optimiser l’allocation des ressources, piloter la stratégie de recrutement, ou encore ajuster les politiques de rémunération. 

Les people analytics, quant à eux, s’intéressent davantage à l’individu et aux dynamiques d’équipe : engagement, bien-être, comportement, développement professionnel… Autant de données qui permettent de mieux comprendre ce qui façonne réellement la performance individuelle et collective.
En somme, là où les workforce analytics fournissent une photographie de la performance organisationnelle de l’entreprise, les people analytics mettent eux en évidence les facteurs humains qui la sous-tendent. Et c’est bien en combinant ces deux angles de lecture qu’il est possible de mettre en place des politiques RH à la fois efficaces, inclusives et pérennes.

People analytics : quelles données suivre ?

Pour exploiter tout le potentiel des people analytics, encore faut-il suivre les bons indicateurs RH.
Voici les principales données à analyser pour mieux comprendre les dynamiques internes à l’organisation :

Tendances comportementales

Les tendances comportementales regroupent les données qui révèlent comment les collaborateurs interagissent entre eux, que ce soit individuellement, en équipe, ou bien à l’échelle de l’organisation.

Ces informations permettent d’évaluer la fréquence et la qualité des échanges, l’implication dans les projets collectifs, la capacité à recevoir des retours, ou encore le respect des règles et des processus internes.

Parmi les autres comportements observables à intégrer dans l’analyse, on peut notamment citer : 

• L’assiduité
• Les retards
• Le respect des délais
• La gestion du temps
• La participation aux réunions
• La proactivité sur les missions confiées

En combinant ces données, les équipes RH peuvent non seulement mieux comprendre les dynamiques qui influencent la performance collective, mais aussi identifier d’éventuels blocages dans la communication, et agir pour renforcer les relations entre collègues. Par ailleurs, l’analyse de ces informations peut également permettre de détecter certains signaux faibles, comme des retards récurrents ou une baisse d’engagement, qui peuvent être des indicateurs potentiels d’un mal-être, d’un surmenage ou d’un désalignement entre le collaborateur et son environnement de travail.

Développement de carrière

Le développement de carrière est un excellent révélateur de l’implication des collaborateurs dans leur évaluation professionnelle : participation à des formations, inscription à des parcours de perfectionnement… autant d’indicateurs qui offrent une lecture fine de leur volonté de progresser au sein de l’entreprise.

Par exemple, un salarié qui suit régulièrement des ateliers sur le leadership et termine l’ensemble des modules proposés démontre un engagement fort envers son avenir professionnel, et peut ainsi rapidement être identifié comme un profil qu’il peut être pertinent d’accompagner vers davantage de responsabilités.
En croisant ces données avec les workforce analytics liées à la performance, ces données permettent d’identifier les profils à fort potentiel, d’ajuster les dispositifs de formation, et de s’assurer que chaque salarié bénéficie d’un accompagnement personnalisé, en phase avec ses ambitions professionnelles.

Bien-être des employés

Le bien-être au travail ne se mesure pas uniquement à l’aune de la satisfaction générale : il repose également sur une série d’indicateurs RH plus fins, comme le niveau de stress, la satisfaction globale, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ou encore l’accès à des programmes de santé et de soutien psychologique.

En analysant ces données, les RH peuvent repérer des zones de tension, anticiper les risques psychosociaux, et mettre en place des actions ciblées : meilleure répartition de la charge de travail, assouplissement des horaires, mise en place d’accompagnement individuel, élaboration de programmes de prévention, etc.
En répondant concrètement à ces enjeux, l’entreprise peut ainsi créer un environnement de travail plus sain, où les collaborateurs se sentent écoutés, reconnus et motivés, et ainsi favoriser la rétention des talents… sans recourir uniquement à des incitations financières.

People analytics : quels bénéfices concrets pour votre organisation ?

Mettre en place une démarche de people analytics présente de nombreux bénéfices tangibles à plusieurs niveaux :

• Une meilleure prise de décision : en s’appuyant sur des données fiables et objectives, les équipes RH peuvent agir plus rapidement et plus justement, en adaptant leurs actions aux besoins réels des collaborateurs.
• Une expérience collaborateur enrichie : mieux comprendre ce que vivent les salariés au quotidien permet de créer un environnement de travail plus juste, plus motivant, et de montrer que leur voix est véritablement prise en compte. 
• Une productivité renforcée : en s’appuyant sur des données issues directement du terrain, l’organisation favorise l’engagement, réduit les frictions et soutient plus efficacement la performance collective. 
• Un meilleur alignement stratégique : en croisant les données liées aux compétences, aux performances et aux aspirations professionnelles, les people analyticspermettent de mieux faire converger les efforts RH et les objectifs de l’entreprise.

Comment mettre en place une démarche de people analytics ?

Pour tirer pleinement parti des people analytics, il est crucial d’adopter une démarche démarche rigoureuse, construite étape par étape :

1️⃣ Identification des données les plus pertinentes

La première étape consiste à définir les indicateurs de performance clés (KPI) en lien direct avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Une fois ces derniers identifiés, il convient de sélectionner les sources de données les plus pertinentes. Par exemple, les données qualitatives issues d’évaluations de performance, d’enquêtes internes, d’entretiens (individuels, de maintien, ou de départ) ou encore de boîtes à idées peuvent fournir une vision précieuse des ressentis, des comportements et des attentes des collaborateurs.
D’autres sources, plus structurées, peuvent également venir compléter l’analyse des données RH : systèmes de gestion de la performance, historiques de formation, plateformes collaboratives ou encore relevés d’absentéisme. L’objectif ? Croiser ces différentes informations pour obtenir une vue d’ensemble cohérente et exploitable. 

2️⃣ Centralisation des données

Une fois les sources de données identifiées, l’étape suivante consiste à les centraliser dans une plateforme unique afin de simplifier leur gestion et leur exploitation. Cette centralisation doit impérativement s’accompagner d’un travail de nettoyage : suppression des doublons, correction des erreurs, élimination des données inexactes ou obsolètes... Un effort indispensable pour garantir la qualité des analyses.
Enfin, toutes les données doivent être correctement synchronisées entre les différents outils et systèmes RH afin d’assurer leur fiabilité, leur actualisation et leur cohérence sur le long terme.

3️⃣ Analyse des données et interprétation des résultats

À ce stade, les données peuvent être exploitées grâce à des outils d’analyse visuelle avancés : graphiques, courbes, tableaux interactifs, heat maps…autant de supports qui permettent de rendre les indicateurs RH plus visibles et de repérer rapidement les tendances clés en lien avec les KPI définis au départ.
Mais au-delà de l’analyse des données RH, l’enjeu réside surtout dans leur interprétation. Pour transformer ces dernières en enseignements clairs pour les décideurs, il est essentiel de produire des rapports narratifs clairs et accessibles, qui relient les résultats observés à des actions concrètes, tout en les alignant avec les priorités stratégiques de l’entreprise.

4️⃣ Mise en œuvre et évaluation continue

Sur la base des enseignements tirés, l’organisation peut ensuite adapter ses pratiques RH, optimiser certains processus ou mettre en place des mesures concrètes, l’objectif ici étant de mettre en place de nouvelles initiatives permettant d’améliorer l’expérience collaborateur et la performance globale.

Enfin, pour maximiser les résultats, il est également essentiel d’instaurer un suivi régulier, afin de mesurer l’impact réel des mesures prises et d’ajuster la stratégie en continu, à la lumière des nouvelles données et des évolutions internes.

Applications concrètes des people analytics

Attirer les bons profils, fidéliser durablement

Les people analytics permettent d’exploiter les données issues des parcours de collaborateurs performants afin d’identifier les facteurs clés de succès pour un poste donné. En s’appuyant sur ces profils types, les équipes RH peuvent ainsi affiner leurs critères de sélection et mettre en place des processus de recrutement mieux adaptés. 

Par ailleurs, ces outils permettent également de mieux cerner les leviers d’engagement et de satisfaction au travail : équilibre de vie, qualité du management, opportunités d’évolution… En comprenant ce qui motive réellement les salariés, l’entreprise peut non seulement mettre en place des actions pour renforcer la satisfaction de ses collaborateurs, mais aussi renforcer leur fidélité et ainsi réduire le risque de départs imprévus.

Optimiser l’évaluation de la performance

Grâce aux people analytics, l’évaluation de la performance gagne en objectivité et en pertinence. En s’appuyant sur ces données, les entreprises peuvent définir des plans de développement individualisés plus pertinents, avec des objectifs clairs et alignés sur les compétences et les aspirations de chacun.
Associés à un logiciel de gestion de la performance, ils facilitent le suivi des objectifs individuels, offrent une vision claire des résultats atteints, et permettent d’ajuster en continu les priorités en fonction des données recueillies. Résultat : une gestion de la performance plus équitable, plus agile et mieux alignée sur les besoins réels de l’organisation.

Diversité et inclusion

Les people analytics offrent aux entreprises un moyen efficace de transformer leurs engagements en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) en actions concrètes, mesurables et durables : en effectuant une analyse des données RH approfondie, elles peuvent repérer des biais parfois invisibles dans les processus de recrutement, d’évaluation ou de promotion, et mettre en place des ajustement ciblés. Par exemple, une analyse fine des données de leadership peut révéler que certains groupes sont systématiquement sous-représentés dans les postes à responsabilité, malgré des qualifications comparables.
De plus, là où les workforce analytics se contentent souvent d’indiquer des écarts de représentation ou de promotion entre différents groupes, les people analyticspermettent eux d’analyser les causes sous-jacentes, en prenant en compte des critères tels que les performances, les formations suivies, l’accès à des opportunités de développement ou la participation à des programmes de mentorat.
Grâce à cette approche, il est alors enfin possible de détecter les freins systémiques et de corriger les déséquilibres afin de garantir une véritable équité dans les parcours professionnels.

Planification des objectifs

Anticiper les besoins en personnel et adapter les ressources humaines aux évolutions à venir devient bien plus simple lorsqu’on s’appuie sur des données fiables. Par exemple, en analysant les données liées au turnover et aux niveaux d’engagement des collaborateurs, les équipes RH peuvent identifier les zones à risque, prévoir les départs potentiels et ajuster leurs stratégies de recrutement (ou de rétention) en amont.

Par ailleurs, les people analytics permettent aussi d’aller plus loin dans la gestion des parcours individuels : en tenant compte des résultats, de l’implication et des aspirations professionnelles de chacun, il devient possible de définir des objectifs personnalisés, mieux alignés avec les motivations et le potentiel des collaborateurs.
Enfin, en cas de décalage entre les contributions réelles des collaborateurs et les objectifs fixés, les people analytics peuvent permettre d’ajuster les politiques de rémunération (telle qu’une stratégie de rémunération à la performance) ou les systèmes d’incitation (tels que les bonus), afin de maintenir la motivation et de garantir un alignement durable avec les priorités stratégiques de l’entreprise.

People analytics : par où commencer ?

Pour tirer pleinement parti des people analytics, il est essentiel d’aborder leur mise en œuvre de manière structurée : 

• Rassemblez l’adhésion des parties prenantes : commencez par sensibiliser les décideurs et les managers à l’intérêt des people analytics. En démontrant leur impact potentiel sur la performance, la fidélisation ou encore l’optimisation des ressources, vous faciliterez l’adoption du projet à tous les niveaux de l’organisation.
• Installez une culture de la donnée au sein de l’entreprise : favorisez une approche RH orientée données en intégrant l’analyse dans les routines et les réflexes de l’organisation. Cela suppose de sensibiliser les équipes, d’intégrer l’analyse des données RH dans les processus, et d’encourager une logique d’amélioration continue.
• Choisissez des outils adaptés à vos enjeux : appuyez-vous sur une solution technologique capable de centraliser, croiser et analyser vos données stratégiques. Le logiciel de gestion de la rémunération globale de beqom, par exemple, permet d’exploiter efficacement les données liées à la rémunération, à la performance et aux objectifs afin de gérer des insights directement actionnables.
• Priorisez les enjeux prioritaires  : ciblez les premières problématiques à adresser en lien avec vos objectifs (réduction du turnover, égalité salariale, identification des talents à haut potentiel…). En vous concentrant sur les domaines à fort impact, vous pourrez maximiser la valeur de votre démarche et garantir des résultats tangibles dès les premières phrases de son déploiement.

Défis et enjeux éthiques

L’intégration des people analytics dans la stratégie RH apporte une réelle valeur ajoutée… mais elle soulève aussi des questions sensibles, en particulier sur le plan de la confidentialité, de la sécurité des données et de l’équité : 

Confidentialité et sécurité des données

La collecte et l’analyse des données liées aux collaborateurs exigent une vigilance particulière en matière de protection de la vie privée. Par conséquent, il est impératif que les équipes RH soient en mesure de garantir que chaque donnée collectée est utilisée de façon éthique, sécurisée, et conforme aux réglementations en vigueur, telles que le RGPD en Europe.
En respectant ces cadres légaux, l’organisation peut non seulement garantir l'intégrité des données sensibles et éviter les répercussions légales, mais aussi préserver la confiance de ses employés.

Biais et équité

Même avec les meilleures intentions, des biais peuvent parfois se glisser dans les people analytics, qu’il s’agisse d’une sous-représentation de certains groupes ou de biais algorithmiques hérités de données historiques. 
C’est pourquoi il est essentiel de surveiller en continu les méthodologies utilisées, d’auditer régulièrement les algorithmes, et de privilégier des outils intelligents conçus pour intégrer les principes d’inclusion et de diversité dès leur conception. Car seule une démarche rigoureuse peut garantir des analyses justes, représentatives et donc véritablement utiles à l’amélioration de la performance de l’organisation.

Conduite du changement

Adopter une démarche intégrant les people analytics implique bien souvent une transformation en profondeur des pratiques RH, voire de la culture d’entreprise elle-même.  Et comme tout changement, cela peut susciter des interrogations… voire des résistances au sein de l’organisation. Pour les dépasser et faciliter l’adhésion, il est donc indispensable d’anticiper les objections et de démontrer la valeur ajoutée d’une telle démarche.

Par exemple, en partageant des retours d’expérience concrets ou des études de cas illustrant les bénéfices obtenus grâce à des projets similaires, il est possible d’instaurer plus de confiance et de lever les doutes. Par ailleurs, il est également important de rappeler que les people analytics ne sont pas un outil de contrôle, mais un levier pour mieux comprendre les besoins des collaborateurs, y répondre de façon plus ciblée, et améliorer par conséquent leur bien-être et les performances de l’organisation.
Enfin, pour réussir cette transformation, il est également essentiel de former les équipes RH à la maîtrise des outils et des bonnes pratiques liées aux people analytics : collecte et analyse des données, interprétation des résultats, identification des biais… C’est ainsi que l’entreprise peut s’assurer que ces nouveaux leviers seront utilisés de manière éthique et alignée avec ses objectifs.

Conclusion

En 2025, les people analytics  ne sont plus qu’une simple option : ils sont devenus un pilier incontournable pour les entreprises qui souhaitent mieux comprendre leurs collaborateurs, anticiper leurs besoins, et ainsi améliorer leur performance globale. En s’appuyant sur des données fiables et pertinentes, les organisations peuvent affiner chaque étape du parcours collaborateur, depuis le recrutement jusqu’à la rétention, tout en favorisant un environnement de travail plus juste, plus motivant, et résolument tourné vers l’avenir...