Diversité, Équité et Inclusion (DEI) : notre guide stratégique

Pour les entreprises, les questions de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) sont de plus en plus perçues comme les piliers essentiels d’une stratégie de gestion des talents. Elles permettent de renforcer la culture d’entreprise, la performance des collaborateurs comme la réputation de la marque. Désormais, définir ses objectifs DEI et d’équité salariale est une priorité incontournable pour les organisations qui veulent obtenir une croissance durable.

Cet article est un guide complet pour les entreprises souhaitant définir et atteindre leurs objectifs DEI. Il aborde en particulier la question de l’équité salariale. Nous vous proposons des étapes concrètes et des conseils pratiques pour transformer l’engagement des collaborateurs en résultats tangibles. Notre objectif ? Équiper les organisations des connaissances et des outils nécessaires à la création d’un environnement de travail plus inclusif et équitable pour tous.

Zoom sur le concept de DEI

C’est quoi, la DEI ?

DEI est l’acronyme de diversité, équité et inclusion.  Ce cadre conceptuel regroupe toutes les pratiques, programmes et politiques visant à représenter et à soutenir l’ensemble des collaborateurs, et cela, quels que soient leur parcours, leur identité, leurs compétences ou leur expérience. Si la DEI concerne tous les collaborateurs, elle cible généralement les personnes ‘’historiquement sous-représentées au sein des entreprises ou victimes de discriminations’’. L’objectif principal des initiatives DEI est donc d’analyser et de corriger les traitements inéquitables, pour éliminer toutes disparités au sein d’une entreprise ou organisation.

Voici les trois composantes de la DEI :

Diversité

Par diversité, on entend l’acceptation et la valorisation de la diversité au sein des effectifs d’une entreprise. On parle ici de l’âge, des origines ethniques ou raciales, du genre, de la religion, de la culture, du statut matrimonial, mais aussi des capacités physiques ou du statut socio-économique.

Équité

Par équité, on entend le traitement juste des individus au sein du lieu de travail. Contrairement à l’égalité, qui suppose que tout le monde doit être traité de la même manière sans considération pour les différences, l’équité prend en compte les avantages, les obstacles et les circonstances uniques propres à chacun.

Inclusion

Par inclusion, on entend le fait que chaque collaborateur se sente accueilli, écouté et respecté, et ce, quelles que soient ses différences. Grâce à une culture inclusive, tous les collaborateurs se sentent soutenus et valorisés par leur organisation, sans avoir besoin de dissimuler une partie de leur identité.

Les avantages de la DEI

Aujourd’hui, la valeur de la rémunération stratégique et de l’équité salariale est largement reconnue. Mais la DEI (diversité, équité et inclusion) peut améliorer presque tous les aspects d’une entreprise, en favorisant une culture de la performance. Parmi ses principaux avantages, on peut notamment citer :

• Une meilleure rétention des talents : en proposant des expériences positives sur le lieu de travail, la DEI peut améliorer la satisfaction des collaborateurs, les amener à se sentir en sécurité et valorisés, et réduire ainsi le turnover des employés.
• Une plus grande adaptabilité : des études nous ont montré qu’une amélioration des pratiques DEI est directement liée à une meilleure capacité de l’entreprise à s’adapter au changement. Cela a un impact direct sur sa performance globale et sur l’engagement des collaborateurs.
• Une meilleure prise de décision : un environnement de travail diversifié offre des points de vue variés, ce qui enrichit le processus décisionnel.
• De meilleures performances financières : les entreprises qui présentent une diversité ethnique, de genre et culturelle ont tendance à obtenir des parts de marché plus importantes, à attirer davantage de clients et à générer des bénéfices plus élevés.

Les objectifs DEI : nos conseils

Pour une entreprise, se fixer des objectifs DEI à la fois atteignables et mesurables est essentiel pour tirer pleinement parti d’un environnement de travail diversifié, équitable et inclusif.

En voici quelques exemples, pour chaque composante de la DEI :

Diversité

Assurer une réelle diversité des équipes à tous les niveaux de l’entreprise, en offrant de nouvelles opportunités de promotion aux groupes sous-représentés.

Exemple : augmenter de 20 % la représentation des minorités dans les postes de management, en ciblant particulièrement les fonctions les mieux rémunérées, pour favoriser une répartition équitable des salaires entre les différents profils démographiques.

Équité

Analyser les écarts de rémunération entre les différents groupes démographiques au sein de l’entreprise, et identifier leurs causes profondes.

Exemple : maintenir une équité salariale de base à 100 % pour les collaborateurs occupant des postes similaires. Instaurer des processus de primes/bonus cohérents et prédéfinis afin d’éliminer les biais.

Inclusion

Proposer des avantages inclusifs et des programmes de bien-être.

Exemple :  étendre les couvertures ou avantages de santé/la mutuelle pour tout ce qui concerne la santé mentale. 

En se fixant des objectifs de DEI, les entreprises peuvent prendre des décisions claires et justes en termes de rémunération, pour créer un environnement de travail sain et performant.

Définir des objectifs DEI clairs, pertinents et mesurables

Définir clairement ses objectifs organisationnels est un élément essentiel d’une gestion efficace des objectifs DEI. Mettre en place des cadres structurés permet de faciliter la mise en place des objectifs DEI et de garantir leur alignement avec les priorités stratégiques de l’entreprise.

Voici les principaux outils pour la définition d’objectifs : 

• La méthode ‘’SMART’’ pour fixer des objectifs : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis.
• Les OKRs (Objectifs et Résultats Clés) où l’on définit les objectifs, les résultats attendus et les étapes pour les atteindre.
• Les KPI (ou Indicateurs Clés de Performance), pour suivre vos performances à l’aide de métriques spécifiques et quantifiables, dans différents domaines de l’entreprise.
• La définition d’objectifs à rebours (backward goal setting) : une méthode qui part de l’objectif final pour remonter jusqu’au temps présent, en définissant des étapes intermédiaires à atteindre en chemin.
• Le MBO (Management Par Objectifs) : consiste à fixer des objectifs précis aux managers et C-Levels, afin d’aligner les objectifs de chaque entité ou service sur la stratégie globale de l’entreprise.

Aligner ses objectifs DEI avec les standards du secteur

Faites en sorte que vos objectifs DEI s’alignent sur ceux des leaders de votre secteur ou industrie. En vous comparant, vous pourrez voir où vous êtes bons ou moins bons, sur quels points vous améliorer en termes de Diversité, d’équité et d’inclusion. Comprendre votre position dans le paysage du secteur vous permettra de gagner en leadership. Adaptez les objectifs DEI pour combler des lacunes spécifiques tout en visant une position de leader dans le secteur, et soyez prêt à ajuster vos objectifs et stratégies en fonction de l’évolution des pratiques de l’industrie.

Intégrer la stratégie organisationnelle

Cet alignement stratégique des objectifs garantit que vos efforts en matière de DEI sont non seulement ambitieux et pertinents, mais qu’ils contribuent également directement au succès de votre organisation.

• Intégrez les problématiques DEI dans tous les aspects de la stratégie d’entreprise, de la gestion des talents à l’engagement client.
• Assurez-vous que les objectifs DEI complètent la mission globale et les objectifs stratégiques de votre entreprise.
• Intégrez les initiatives DEI dans la planification et les stratégies opérationnelles pour une mise en œuvre plus fluide.
• Vérifiez régulièrement les progrès DEI par rapport à la stratégie de l’entreprise et ajustez vos objectifs en conséquence.

Mettre en place un suivi régulier

Mettez en place un calendrier pour évaluer régulièrement vos KPI DEI, afin de suivre leur évolution dans le temps. Cela peut passer par des bilans trimestriels pour ajuster les stratégies si nécessaire, des enquêtes, des évaluations et bien d’autres outils RH pour collecter des données fiables. Les enquêtes de satisfaction collaborateurs et les calculateurs de taux de rétention peuvent vous apporter des retours précieux sur l’avancement des objectifs DEI.

Tirez parti de la plateforme d’équité salariale de beqom pour obtenir des insights exploitables

Des solutions comme la plateforme d’équité salariale de beqom peuvent vous aider à obtenir des données concrètes, grâce à des analyses avancées de vos effectifs. Ces outils facilitent la collecte et l’analyse des données, ce qui permet d’identifier plus facilement les tendances et les écarts. L’analyse approfondie des données recueillies permet de repérer des tendances DEI, des schémas ou des évolutions significatives, et de mettre en lumière vos réussites, ou bien au contraire les points nécessitant une attention particulière.

Évaluer, ajuster et communiquer

En évaluant régulièrement les progrès et en communiquant ouvertement sur leurs objectifs DEI, les entreprises peuvent créer une stratégie dynamique et évolutive selon les besoins de leurs employés. Utiliser vos résultats et vos KPI pour re-cibler vos objectifs DEI et votre stratégie, pour qu’elle reste pertinente et efficace.

Une communication transparente est essentielle. Fixez clairement vos objectifs DEI et assurez-vous qu’ils soient bien compris, et ce, à tous les niveaux de l’organisation, notamment au management et C-Level. Partagez régulièrement vos avancées via la communication interne, célébrez vos réussites pour renforcer la motivation, la responsabilisation et l’engagement collectif.

Choisir le bon partenaire pour votre DEI

Des partenaires DEI peuvent vous apporter une expertise précieuse, ainsi que des ressources utiles pour vous aider dans la mise en place de vos initiatives de rémunération équitable… Mais aussi améliorer la diversité au sein de l'entreprise, et vous aider à atteindre vos objectifs DEI.

Dans son rapport Digital Technologies Driving DEI Outcomes, Gartner mentionne des fournisseurs de services comme beqom, qui proposent des solutions d’équité salariale basées sur la technologie, par opposition à des services axés uniquement sur le conseil.

Les solutions basées sur la technologie offrent aux entreprises un meilleur contrôle dans la gestion de leurs efforts en matière d’équité salariale. À l’inverse, les services fondés sur le conseil nécessitent un recours continu à des consultants, ce qui peut engendrer des coûts inutiles.

Les entreprises qui souhaitent adopter une approche durable et veulent intégrer leurs initiatives d’équité salariale dans leurs processus quotidiens de rémunération peuvent tirer un plus grand bénéfice d’une solution technologique comme celle proposée par beqom.

Relever les défis de la DEI et de la rémunération équitable, grâce à beqom

Promouvoir la diversité, garantir un traitement équitable des collaborateurs, réduire les discriminations… Les objectifs DEI peuvent renforcer la réputation et l’image de marque d’une entreprise.

Grâce à des logiciels avancés d’équité salariale, les organisations peuvent surmonter ces obstacles et s’assurer une progression continue vers leurs objectifs DEI.

Contactez-nous pour découvrir comment faire de l’équité et de la justice une priorité au sein de votre entreprise.