Allemagne : la loi sur la transparence salariale et l’égalité de rémunération

Depuis 2017, l’Entgelttransparenzgesetz, ou la loi allemande sur la transparence des structures de rémunération, impose aux employeurs d’une certaine taille de mettre en place des mesures en matière d’équité salariale et de transparence des rémunérations.

Législation actuelle sur l’équité salariale en Allemagne

La législation allemande en matière de transparence salariale date de 2017. L’objectif affiché de la loi sur la transparence des structures de rémunération (Entgelttransparenzgesetz) est de « garantir le droit à un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale ». Comparées à celles d’autres pays de l’Union européenne, les obligations prévues par ce texte restent relativement limitées. Cela signifie que la législation existante sera profondément modifiée lorsque l’Allemagne transposera la directive européenne sur la transparence salariale dans son droit national.

Ce que la loi interdit

Lors de la détermination des rémunérations, les employeurs ne peuvent pas discriminer, directement ou indirectement, les salariés en fonction de leur genre.

Ce que la loi exige

Les employeurs d’une certaine taille sont soumis à des obligations de rapport. Ces rapports doivent inclure à la fois des données démographiques sur la main-d’œuvre et des informations sur les actions mises en place par l’entreprise pour progresser vers l’égalité et l’équité salariale. Ce rapport est entré en vigueur en 2022. (Nous reviendrons plus en détail sur ces obligations de rapport un peu plus loin.)

La loi prévoit également une mesure de transparence salariale applicable à toutes les organisations de plus de 200 employés. Si un salarié en fait la demande, l’employeur doit lui fournir, dans un délai de trois mois, des informations sur les structures de rémunération, notamment les salaires des autres employés occupant des postes similaires ainsi que les critères utilisés pour déterminer les rémunérations.

Ce que la loi couvre également

Bien que cela ne constitue pas une obligation formelle, la loi encourage les organisations de plus de 500 salariés à réaliser des évaluations internes afin de vérifier si elles promeuvent l’égalité de rémunération. Cela implique d’analyser la structure salariale et d’identifier les processus de suivi et de suppression des écarts de rémunération.

Un autre aspect notable de la législation allemande est que, lorsqu’une salariée est rémunérée à un niveau inférieur à celui d’un collègue masculin effectuant un travail similaire, la loi établit une présomption légale de discrimination. La charge de la preuve repose alors sur l’employeur. (Voir le coffee talk de l’équipe PayAnalytics sur une affaire emblématique d’équité salariale en Allemagne.) Cette approche anticipe la directive européenne sur la transparence salariale, qui transférera la charge de la preuve à l’employeur dans l’ensemble des États membres de l’UE.

Obligations de rapport sur les écarts de rémunération

Le Code de commerce allemand oblige de nombreuses entreprises à publier un rapport de gestion annuel. La législation sur la transparence salariale a été alignée sur le Code de commerce : ainsi, les organisations qui a) emploient plus de 500 salariés et b) sont tenues de publier un rapport de gestion doivent également soumettre un rapport sur l’égalité de genre et l’équité salariale.

Le rapport doit contenir les éléments suivants :

1️⃣ Une description des mesures mises en place par l’organisation pour promouvoir l’égalité entre femmes et hommes et leur impact, ainsi que des actions visant à garantir l’égalité salariale. Il peut s’agir, par exemple, de la mise en place de services de garde d’enfants ou de programmes de formation pour les cadres afin de favoriser la progression des femmes au sein de l’organisation. Si l’entreprise ne met pas en œuvre de telles mesures, le rapport doit expliquer les raisons.

2️⃣ Des statistiques salariales ventilées par genre, portant sur :
a) Tous les employés (moyenne totale)
b) La moyenne des employés à temps plein et à temps partiel

3️⃣ Après la publication du premier rapport sur la transparence salariale, les rapports suivants doivent également comparer les données de la période en cours avec celles de la période précédente.

Délais et modalités de rapport

Lorsqu’un employeur compte plus de 500 salariés, est tenu de rédiger un rapport de gestion et est soumis à une convention collective, il doit effectuer son rapport tous les cinq ans. S’il remplit les mêmes conditions, mais n’est pas soumis à une convention collective, le rapport doit être réalisé tous les trois ans.

Les dates limites de rapport suivent celles du rapport de gestion de l’organisation, comme l’exige le Code de commerce. Ces rapports sont généralement dus dans les trois mois suivant la clôture de l’exercice fiscal.

Les rapports exigés par l’Entgelttransparenzgesetz sont soumis en annexes du rapport de gestion. Les résultats sont publiés dans le Journal officiel fédéral allemand, la plateforme officielle de publication du gouvernement. À ce jour, l’Allemagne n’applique pas de sanctions en cas de non-respect de ces obligations.

Adoption par l’Allemagne de la directive européenne sur la transparence salariale

Les États membres de l’UE ont jusqu’en 2026 pour transposer la directive européenne sur la transparence salariale dans leur droit national. En Allemagne, cela entraînera des modifications substantielles de la législation existante. Par exemple, les obligations de rapport seront étendues à beaucoup plus d’organisations. Alors qu’actuellement l’Allemagne exige que les employeurs de 500 salariés ou plus déclarent leurs données, la directive imposera aux employeurs de 100 salariés ou plus de commencer également à effectuer leur rapport d’ici 2031. De plus, le rapport sera plus fréquent et nécessitera des analyses d’équité salariale plus détaillées (calculs multiples des écarts de rémunération, ventilation détaillée par catégorie de poste et justification écrite pour tout écart dépassant un certain seuil).

Les autorités allemandes avaient initialement annoncé leur intention de transposer la directive européenne d’ici la fin de la session législative 2024. Ce délai n’a pas été respecté, mais un projet de loi devrait être présenté en 2025. Les experts en équité salariale estiment que la mise en place effective du rapport ne sera probablement requise qu’à partir de 2027.

Pour en savoir plus sur la directive et ses exigences, téléchargez notre eGuide gratuit et notre checklist de préparation. Nous suivons également la transposition de la directive dans chaque État membre de l’UE sur cette page.

Accompagnement supplémentaire avec PayAnalytics par beqom

Avec la directive européenne à l’horizon, il est essentiel pour les employeurs en Allemagne de commencer à se préparer dès maintenant. Cela implique d’évaluer et d’adapter leurs efforts en matière de transparence salariale et d’équité salariale, d’identifier les éventuels écarts de rémunération et de mettre en place tous les éléments nécessaires pour le rapport obligatoire. Disposer d’un logiciel d’analyse performant pour mesurer l’équité salariale peut considérablement simplifier le processus de conformité. PayAnalytics par beqom est conçu pour répondre aux exigences de transparence salariale, avec :

L’analyse de l’équité salariale : notre solution identifie les écarts de rémunération démographiques au sein de votre organisation et fournit des recommandations pour les combler via des augmentations ciblées et rentables. Cela vous offre le point de départ nécessaire pour créer un plan d’action concret.

Les rapports : une suite de rapports prêts à l’emploi facilite le rapport conformément à l’Entgelttransparenzgesetz, quelques clics suffisent pour préparer vos documents.

L’évaluation des postes : garantir l’égalité de rémunération pour un travail équivalent est essentiel pour une structure salariale juste. L’outil d’évaluation des postes vous permet de comparer les rémunérations des employés sur des postes qui peuvent sembler très différents ou nécessiter des compétences variées.

L’assistant en rémunération : après avoir travaillé à réduire les écarts de rémunération dans votre organisation, il est crucial de s’assurer qu’ils ne réapparaissent pas. Notre outil d’assistant en rémunération offre un accompagnement continu pour les décisions de salaire et de promotion, garantissant que votre organisation respecte durablement ses engagements en matière d’équité salariale.