L’importance de l’Équité Salariale et Comment l’Atteindre aux États-Unis

Transparence salariale aux États-Unis

En moyenne, les femmes américaines continuent de percevoir des salaires inférieurs à ceux des hommes. Selon une étude du Pew Research Center, l’écart salarial entre les sexes atteignait 18 % en 2020, un niveau quasi identique à celui de 2000. Cet écart varie considérablement selon l’origine ethnique et le niveau d’études. Les femmes d’origine latino-américaine et afro-américaine subissent ainsi un écart plus important que leurs homologues blanches et asiatiques-américaines. L’écart continue par ailleurs de se creuser pour les femmes sans diplôme universitaire.

Les causes de l’écart salarial sont complexes. Il importe de distinguer l’écart salarial brut (non ajusté) de l’écart ajusté. Après prise en compte de facteurs mesurables tels que le secteur d’activité, le poste, l’expérience professionnelle, le niveau d’études et le temps de travail, l’écart salarial entre hommes et femmes aux États-Unis ne représente plus qu’environ un centime par dollar. Ce montant peut paraître dérisoire, mais son existence même, après élimination d’autres explications, suggère la présence de biais. Plus important encore, cela soulève une question : pourquoi les écarts bruts et ajustés diffèrent-ils autant ? Pourquoi cet écart entre les écarts ?

Cette différence entre un écart ajusté faible et un écart brut important appelle une analyse approfondie aux niveaux sociétal et entrepreneurial. Cette divergence peut révéler des problèmes structurels plus profonds. Si les femmes de votre entreprise gagnent moins parce qu’elles n’occupent pas de postes de direction, cela « explique » l’écart salarial, mais questionne l’égalité dans les processus de recrutement, de formation et de promotion des femmes.

Pour lutter contre ces inégalités persistantes, plus de 80 % des États américains ont adopté une législation sur l’égalité salariale afin de renforcer la protection des salariés contre les discriminations. Certains États interdisent désormais aux employeurs de s’enquérir des antécédents salariaux ou imposent même des mesures de transparence salariale. New York exige ainsi que les fourchettes salariales soient mentionnées dans toutes les offres d’emploi, tandis que le Connecticut oblige les employeurs à communiquer une fourchette salariale à la demande du salarié ou du candidat. Plusieurs États protègent également les salariés contre les représailles liées aux discussions sur les salaires.

Comment les employeurs peuvent corriger les inégalités salariales

Malgré ces protections, une étude beqom révèle que plus de la moitié des salariés américains (51 %) estiment que leur entreprise présente un problème d’écart salarial entre hommes et femmes – une hausse de 121 % depuis 2019. Plus d’un tiers (35 %) affirment que cet écart s’est creusé ces deux dernières années. Par ailleurs, près de 2 salariés sur 5 (39 %) considèrent ne pas être rémunérés équitablement. Les employeurs doivent manifestement redoubler d’efforts pour garantir une rémunération équitable de leur personnel.

Réduire l’écart salarial entre hommes et femmes exige un engagement durable et une approche globale au niveau organisationnel. Les employeurs doivent analyser régulièrement leurs données salariales pour identifier toute disparité salariale inexpliquée entre les sexes. Il convient de dépasser la simple analyse des intitulés de poste et de s’assurer qu’hommes et femmes perçoivent une rémunération équitable pour des fonctions substantiellement similaires.

Prenons l’exemple d’une responsable marketing senior dans la division produits grand public d’un grand distributeur : ses activités et compétences requises s’apparentent à celles d’un directeur marketing électronique masculin du département technologie de la même entreprise. Les deux postes exigent des compétences en création de campagnes, analyse de données, développement de contenu créatif et analytique. Leurs productions et impacts sont similaires. Si l’homme perçoit davantage pour un travail substantiellement équivalent nécessitant effort, compétences et responsabilités comparables, il existe alors un écart salarial injustifié.

Les entreprises doivent également mettre en place des grilles salariales structurées, des critères clairs de promotion et une documentation standardisée de la rémunération afin de limiter les biais. Les évaluations de performance méritent aussi un audit pour garantir la neutralité de genre. Pour s’assurer de l’approche neutre de l’évaluateur, une formation aux biais inconscients et une connaissance des pratiques équitables en matière de recrutement, promotion et rémunération s’imposent. Cette formation peut s’appuyer sur les retours des salariés concernant la culture d’entreprise et les obstacles à l’avancement spécifiques aux femmes.

Le feedback et l’accompagnement revêtent également une importance cruciale. Des systèmes et canaux doivent permettre à tous les salariés de recevoir les retours et conseils nécessaires à leur réussite et leur évolution professionnelle.

Enfin, les employeurs se doivent d’être proactifs et transparents concernant les fourchettes de rémunération. Il convient de permettre aux salariés d’aborder la question salariale sans crainte de représailles et de fournir des explications claires sur les modalités de détermination de la rémunération individuelle.

Le rôle de la technologie RH

Si l’intention d’atteindre l’équité salariale doit primer, la seule volonté ne suffit pas. La transparence et l’équité salariales comportent des dimensions données et processus, particulièrement dans les grandes organisations. Il faut d’abord faire le point sur la situation actuelle — ce qui ne peut se faire qu’en analysant les données salariales pour mettre au jour la réalité — puis s’assurer de disposer des systèmes et processus nécessaires au soutien de votre stratégie d’équité.

Un logiciel d’équité salariale complet doit englober des analyses avancées, des outils de conformité, une intégration fluide avec le SIRH, et la capacité d’intégrer l’équité salariale dans les processus de rémunération et de prise de décision, garantissant ainsi que l’équité salariale fasse partie intégrante de la culture organisationnelle. Parmi les composants clés :

Analyses avancées. L’analyse requise nécessite des capacités sophistiquées comme l’IA, l’apprentissage automatique et l’analyse de régression multivariée. Les analyses avancées s’avèrent essentielles pour identifier les causes profondes des écarts salariaux en considérant simultanément divers facteurs et en cernant les moteurs clés des disparités.

Processus automatisés. L’automatisation des processus de rémunération permet de réduire les erreurs manuelles et les biais, garantissant que les décisions salariales s’appuient sur les données et respectent des critères cohérents et équitables. L’intervention humaine reste toujours possible, mais dans un contexte factuel.

Processus intégrés. L’équité salariale constitue un processus continu, non un événement ponctuel. La technologie RH doit s’intégrer de façon transparente aux cycles de rémunération, aux décisions de recrutement et de promotion, faisant de l’équité salariale un élément natif de ces processus.

Rapports actualisés. Face à la diversité des réglementations salariales américaines selon les États et à leurs évolutions permanentes, il faut disposer d’une source de rapports continuellement actualisés, en conformité avec la réglementation étatique et fédérale en vigueur.

Démarche pérenne. La gestion de l’équité salariale s’inscrivant dans la durée, votre entreprise doit développer les compétences internes nécessaires pour ne plus dépendre systématiquement de consultants externes. Vos équipes doivent pouvoir maintenir le système après une phase d’accompagnement et de formation initiale.

Étalonnage salarial équitable. La solution technologique de rémunération doit faciliter les comparaisons avec les références du marché pour maintenir des structures salariales à la fois compétitives et équitables. Cela implique également de pouvoir analyser et comparer les postes ainsi que les profils des collaborateurs selon des critères objectifs, afin d’établir l’équivalence entre différentes fonctions.

Protection et sécurité des données. Des mesures de sécurité renforcées doivent protéger les données sensibles des collaborateurs, et l’hébergement doit respecter les réglementations de protection des données, en particulier pour les activités dans l’Union européenne.

Viser la parité salariale exige des efforts soutenus. Mais les employeurs ont tout intérêt à s’y engager : fidélisation et attraction des talents, stimulation de l’innovation, gains de productivité, amélioration de la réputation et conformité légale. Une rémunération équitable exprime la reconnaissance de tous les collaborateurs et de leurs contributions respectives. Cette démarche vers l’égalité suppose un engagement profond de transformation culturelle.