Orientarsi tra divari retributivi corretti e non corretti per la rendicontazione UE
Scritto da Gudrun ThorgeirsdottirUltimo aggiornamento il 13 maggio 2026
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Forse la statistica sull'equità retributiva globale più citata è la seguente: in media, una donna guadagna circa 80 centesimi per ogni dollaro guadagnato da un uomo. Questa statistica sul divario retributivo è corretta, ma non racconta tutta la storia. Inoltre, non è l'unico modo per misurare il divario retributivo.
Esistono due tipi di divario retributivo: il divario retributivo non corretto o non rettificato e il divario retributivo corretto o rettificato. Queste misurazioni vengono utilizzate in momenti diversi e forniscono informazioni diverse su un ambiente di lavoro.
In questo articolo spieghiamo la differenza tra il divario retributivo corretto (rettificato) e non corretto (non rettificato), analizziamo quando utilizzare ciascuna metrica e illustriamo come calcolare il divario retributivo di genere.
Il divario retributivo non corretto e il divario retributivo corretto
La differenza principale tra il divario retributivo non corretto e corretto risiede nelle informazioni prese in considerazione. Il divario retributivo non corretto (non rettificato) considera solo la retribuzione media e analizza la differenza tra la retribuzione media di ciascun genere. Si tratta della misura più semplice tra le due. Il calcolo matematico è lineare e si esegue molto rapidamente.
La statistica degli ottanta centesimi per dollaro riflette una misurazione del divario retributivo non corretto (non rettificato).
Il divario retributivo corretto (rettificato) prende in considerazione altri fattori che influiscono sulla retribuzione, come l'esperienza, l'istruzione e la sede di lavoro. Ad esempio, la forza lavoro femminile di un'azienda potrebbe avere in media meno esperienza e, di conseguenza, percepire una retribuzione inferiore.
Ciò può comportare un pay gap non corretto relativamente elevato a fronte di un pay gap corretto contenuto. In altre parole, la differenza retributiva in questo caso non è dovuta a pregiudizi o discriminazioni, ma ad altri fattori. Per migliorare l'equità retributiva complessiva, l'azienda si interroga su cosa fare per raggiungere la parità di genere nei ruoli con retribuzioni più elevate, riducendo così il pay gap non corretto.
Il calcolo del divario retributivo corretto è molto più complesso. Richiede un processo matematico noto come analisi di regressione.
Analisi di regressione: calcolo del divario retributivo corretto
L'analisi di regressione prevede una serie di equazioni di regressione. PayAnalytics di beqom utilizza la cosiddetta regressione log-lineare, lo standard del settore per la ricerca, la regolamentazione e lo sviluppo software in materia di equità salariale.
Un'equazione di regressione log-lineare si presenta così:
log(Retribuzione) = Intercetta + β1 Genere + β2 Istruzione + β3 * Esperienza + …. + errore.
In questo caso, β è il coefficiente di regressione e spiega l'influenza di ciascuna variabile. Ad esempio, un coefficiente di regressione pari a 0,03 per l'istruzione significa che ogni livello di istruzione aggiuntivo contribuisce a un aumento del 3% della retribuzione.
Un'analisi di regressione fornisce anche un p-value, che indica la probabilità che la corrispondenza individuata dall'equazione di regressione (per cui a una maggiore istruzione corrisponde una retribuzione più alta) sia dovuta semplicemente al caso. Un p-value basso (inferiore a 0,05 o 0,1) indica che il risultato è "statisticamente significativo", ovvero che l'influenza osservata è reale.
Con lo strumento Pay Equity & Transparency di beqom, è possibile fare questi calcoli in pochi clic. Per ulteriori informazioni su come la nostra soluzione di pay equity può aiutare la tua azienda o per vedere una demo, mettiti in contatto con noi.
Allo stesso tempo, l'analisi considera tutti questi fattori in relazione al genere, o a qualsiasi categoria demografica si voglia esaminare. Al termine della tua analisi di regressione, avrai individuato i fattori che influenzano la retribuzione nella tua organizzazione. Dopo aver preso in considerazione tutti questi fattori, emergerà chiaramente l'eventuale presenza di un divario retributivo demografico.
Il punto di forza della regressione log-lineare consiste nella possibilità di selezionare i fattori più importanti per la propria organizzazione. Ad esempio, se nel proprio settore si fa un ampio uso di certificazioni professionali e i dipendenti che ne possiedono in numero maggiore devono ricevere una retribuzione più elevata, il livello di certificazione viene incluso come fattore nell'analisi di regressione.
Di chi stiamo confrontando il lavoro?
L'analisi di regressione richiede la classificazione dei ruoli, ossia la suddivisione della forza lavoro in ruoli professionali che siano significativi dal punto di vista analitico e in cui vengano valorizzate qualità simili. Ad esempio, i ruoli nell'ambito dell'ingegneria e delle vendite possono richiedere livelli di istruzione diversi. Per i datori di lavoro soggetti alla Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, sono richieste pratiche specifiche di classificazione dei ruoli. Consulta il nostro articolo sulla definizione delle categorie di lavoratori.
Un'altra considerazione riguarda la parità di retribuzione per lavoro di pari valore. Tradizionalmente, l'equità retributiva veniva concepita in termini di parità di retribuzione per lo stesso lavoro.
Ora è più comune considerare la parità di retribuzione per lavoro di pari valore. Questo perché un genere può essere predominante in determinati ruoli professionali, anche se i ruoli offrono un contributo equivalente all'organizzazione e sono simili in termini di competenze, istruzione e responsabilità dei dipendenti.
Reportistica per la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva
La Direttiva impone ai datori di lavoro di comunicare i dati relativi al divario retributivo di genere e ai dati demografici generali. La maggior parte di questi dati sul divario retributivo non è rettificata. Tuttavia, una misurazione rettificata può rivelarsi determinante per stabilire la conformità o meno della tua azienda.
Anche se la legislazione finale può variare leggermente a seconda del Paese (puoi consultare la nostra pagina sull'attività di recepimento della Direttiva UE per maggiori dettagli e approfondimenti), tutti i Paesi richiederanno una misurazione non rettificata del divario retributivo complessivo, oltre a otto calcoli più specifici.
Questi calcoli includono suddivisioni per categorie di lavoratori e per fasce retributive per quartili, misurazioni del divario retributivo mediano, dati sulla retribuzione variabile e dati sugli aumenti retributivi a seguito di un congedo. (Articolo 9 della Direttiva UE)
Se la misurazione non rettificata del divario retributivo complessivo è pari o superiore al 5%, i datori di lavoro dovranno fornire una misurazione rettificata del divario retributivo. Questa misurazione deve tenere conto di fattori oggettivi e neutrali rispetto al genere, come i ruoli professionali e l'esperienza.
Se il divario retributivo corretto è ancora pari o superiore al 5%, i datori di lavoro dovranno adottare misure correttive entro un breve periodo (sei mesi) o effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni ed elaborare un piano d'azione per la parità di genere per colmare il divario. (Articolo 10)
Scarica la nostra eGuide gratuita per maggiori informazioni sulla Direttiva UE: rendicontazione sulla parità retributiva, misure di trasparenza retributiva e come prepararsi.
Per saperne di più sulle leggi in vigore nei Paesi in cui opera la tua azienda, consulta la nostra pagina dedicata ai requisiti locali.
Colmare un divario retributivo
Indipendentemente dal mercato di riferimento e dai relativi requisiti di rendicontazione, entrambe le misurazioni sono importanti se vuoi colmare o ridurre il divario retributivo. Consigliamo alle organizzazioni di partire dal divario retributivo non rettificato, ovvero il quadro generale di qualsiasi disparità salariale di genere. Anche un piccolo divario retributivo può indicare la presenza di pregiudizi all'interno della struttura retributiva della tua organizzazione. Dopo aver pianificato la risposta al divario retributivo non rettificato, potrai quindi colmare il divario rettificato.
Come PayAnalytics di beqom offre supporto
Decenni fa, un'analisi di regressione richiedeva l'assunzione di un consulente o di uno specialista per risolvere equazioni e un problema matematico alla volta. PayAnalytics di beqom ha introdotto una nuova tecnologia, automatizzando il processo di analisi della parità salariale. Forniamo calcoli di regressione log-lineare con un solo clic, presentandoli in modo facilmente comprensibile.
Potrai visualizzare il divario retributivo non corretto, il divario retributivo corretto e i fattori che influenzano la retribuzione. Potrai poi suddividere i dati in base alle tue esigenze, incluse le categorie professionali e le fasce retributive.
La nostra soluzione software offre anche:
- Reportistica ottimizzata per molti Paesi: genera report conformi alle norme con un solo clic.
- Uno strumento leader del settore per l'equità sul posto di lavoro, per scoprire da dove derivano i tuoi divari retributivi e come colmarli.
- Un assistente per la gestione delle retribuzioni che garantisce che ogni decisione retributiva preservi l'equità salariale, per proteggere i progressi già compiuti.
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