Comment définir une philosophie de rémunération
Rédigé par Jane Anderson
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À mesure que de nouveaux postes sont créés sur les marchés locaux et qu'un plus grand nombre de managers interviennent dans les décisions salariales, garantir une gestion cohérente des rémunérations devient plus complexe. Ce qui semble justifié au sein d'une équipe ou d'un pays donné peut s'avérer incohérent avec les pratiques d'une autre entité de l'entreprise face à une situation similaire.
Pour les organisations en pleine croissance et d'envergure internationale, c'est ici qu'une philosophie de rémunération prend tout son sens. Elle leur offre un cadre documenté pour guider les décisions salariales, notamment afin de positionner la rémunération par rapport au marché et d'articuler au mieux les différentes composantes de la rémunération globale.
Les enjeux d'une rémunération juste sont considérables : notre rapport State of Pay: 7 Compensation Trends Redefining the Workplace révèle que 43 % des organisations placent l'équité salariale parmi leurs priorités absolues en matière de rémunération. Et d'après Gartner, expliquer les modalités de fixation des salaires peut renforcer la confiance des collaborateurs de 10 % et améliorer la perception de l'équité salariale de 11 %.
Découvrez pourquoi une philosophie de rémunération est essentielle et comment en concevoir une qui s'applique efficacement à l'ensemble des équipes, des marchés et des cycles de paie.
Qu’est-ce qu’une philosophie de rémunération ?
Une politique de rémunération formalise les principes directeurs qui déterminent comment et pourquoi une organisation rémunère ses collaborateurs. Elle précise votre positionnement par rapport au marché, la méthode pour garantir l'équité salariale entre postes comparables et l'articulation des différentes composantes de rémunération. L'objectif consiste à offrir aux managers et aux directeurs RH un cadre commun pour fonder leurs décisions de rémunération.
Les données du marché constituent un indicateur utile pour évaluer la rémunération de postes comparables ailleurs, mais elles ne fournissent pas la logique permettant à votre entreprise d'interpréter ces informations. Comme le souligne WTW, elles ne permettent pas non plus de déterminer si les fonctions similaires sont traitées de manière cohérente d'une entité à l'autre, ni si le pouvoir discrétionnaire des managers génère des écarts de rémunération difficiles à justifier.
C'est ici que votre philosophie de rémunération prend tout son sens. Elle définit si vous visez à vous positionner au-dessus, au niveau ou en deçà du marché, quels facteurs doivent influer sur la rémunération, et comment le salaire de base, la rémunération variable, l'actionnariat salarié et les avantages sociaux doivent s'articuler.
Pourquoi une philosophie de rémunération est-elle essentielle ?
Les écarts de rémunération ne constituent pas systématiquement un problème. Il est logique que deux collaborateurs effectuant un travail similaire à New York et à Paris perçoivent des salaires différents, et ce, pas uniquement en raison de devises distinctes. Le coût de la vie, les taux du marché local et la prime liée à une expertise pointue influent tous sur la rémunération.
L'essentiel est que les managers et les responsables RH puissent expliquer ces écarts de manière cohérente au sein des équipes et des régions. Une politique de rémunération leur offre précisément le socle commun nécessaire pour y parvenir.
Elle fournit aux managers des garde-fous utiles
Les managers ont besoin d'une marge de manœuvre lorsqu'ils prennent des décisions relatives à la rémunération. Par exemple, une nouvelle recrue peut posséder des compétences particulièrement rares, ou un collaborateur très performant peut prétendre à une augmentation plus importante.
La philosophie de rémunération permet de définir les limites de ce pouvoir discrétionnaire. Elle précise les facteurs devant influer sur la rémunération et les cas où une décision doit faire l'objet d'un arbitrage hiérarchique. Cette approche s'avère bien plus efficace que de demander aux managers d'interpréter seuls la stratégie de rémunération à chaque offre ou demande d'ajustement.
2) Elle facilite la justification des décisions salariales
Les exigences en matière de transparence salariale élèvent les normes quant à la manière dont les employeurs expliquent leurs décisions de rémunération. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, par exemple, impose aux employeurs de s'appuyer sur des critères objectifs et non sexistes pour déterminer les rémunérations et les évolutions de carrière, tandis qu'un nombre croissant d'États américains ont instauré leurs propres obligations de transparence.
Une philosophie de rémunération ne remplace pas les politiques ou les processus nécessaires à la conformité. Cependant, elle permet d'exposer beaucoup plus facilement les facteurs que l'organisation juge pertinents et d'indiquer si ces derniers sont appliqués de manière cohérente.
3) Elle aide les collaborateurs à comprendre le fonctionnement de la rémunération
Les collaborateurs n'exigent pas que chaque décision de rémunération soit identique, mais ils doivent en comprendre les fondements. Lorsque la logique sous-jacente est claire et cohérente, les écarts deviennent plus faciles à justifier et risquent moins d'apparaître comme arbitraires. Dès lors que les salariés ont l'assurance que les décisions salariales sont équitables, les entreprises peuvent constater une baisse des ressentiments ainsi qu'un renforcement de la confiance et du moral à tous les niveaux.
Quels sont les éléments clés d'une philosophie de rémunération ?
Les détails varient selon l'organisation, mais la plupart des philosophies de rémunération doivent couvrir trois domaines : le positionnement sur le marché, l'équité interne et le pay mix.
Positionnement sur le marché
Le positionnement sur le marché définit le niveau de rémunération visé par l'organisation par rapport au marché externe. Certaines organisations choisissent de se positionner au-dessus du marché et de proposer des rémunérations supérieures aux pratiques courantes, tandis que d'autres cherchent à s'aligner plus étroitement sur celui-ci. Une entreprise peut également décider de se situer en deçà du marché pour la rémunération fixe et variable si d'autres composantes de sa proposition de valeur pour les salariés (EVP) viennent la compenser.
La réponse n'a pas à être la même pour chaque fonction. Une entreprise peut cibler la médiane du marché pour la plupart des postes, tout en adoptant un positionnement plus offensif pour l'ingénierie, les ventes ou d'autres rôles où les talents s'avèrent particulièrement rares.
Équité interne
L'équité interne concerne la comparaison des rémunérations entre les personnes effectuant un travail similaire ou de valeur égale. Les collaborateurs occupant un même poste ne perçoivent pas toujours la même rémunération, et cela n'est d'ailleurs pas souhaitable : l'expérience, les compétences, les responsabilités, la performance et le niveau peuvent tous justifier des écarts légitimes. La politique de rémunération doit préciser clairement les facteurs déterminants ainsi que leurs modalités de prise en compte.
Les équipes RH disposent ainsi d'une méthode plus cohérente pour analyser la rémunération selon les équipes et les sites. Il devient également plus simple d'identifier les écarts qui ne reposent sur aucune justification professionnelle claire.
Structure de la rémunération
Une politique de rémunération doit également expliquer l'articulation entre les différentes composantes de la rémunération. Pour certains postes, le salaire de base constituera l'essentiel de la rémunération globale. En revanche, les fonctions commerciales accorderont une plus grande part aux éléments variables, tandis que les collaborateurs seniors pourront bénéficier d'une part plus importante d'actionnariat salarié ou d'autres dispositifs d'incitation à long terme.
Comment définir une philosophie de rémunération
1. Définir les principes directeurs
Commencez par définir les objectifs réels de votre politique de rémunération pour l'entreprise. Cherchez-vous à attirer des profils rares, à récompenser la performance, à fidéliser vos talents clés, à préserver l'équité interne ou à mieux maîtriser vos coûts ?
La plupart des entreprises souhaitent combiner ces différents éléments, ce qui peut vite devenir complexe. L'objectif de cette étape consiste à hiérarchiser vos priorités lorsqu'elles s'avèrent divergentes.
2. Choisissez votre positionnement sur le marché
Déterminez le positionnement salarial de votre organisation par rapport au marché. Cela va bien au-delà du simple choix d'un percentile : les différents postes peuvent être en concurrence sur des marchés de talents distincts, et le groupe de référence adapté à une filière métier donnée peut ne pas être pertinent pour une autre.
Si certains postes doivent être positionnés de manière plus agressive, définissez les conditions qui justifient cette approche. Cela permet d'éviter que des exceptions individuelles ne deviennent progressivement la norme.
3. Définissez vos règles d'équité interne
Définissez les critères à utiliser lors de la comparaison de collaborateurs occupant des postes similaires ou comparables. Ces critères doivent s'articuler étroitement avec l'architecture des postes, les niveaux et les référentiels de compétences existants. L'objectif est de faciliter la distinction entre un écart de rémunération justifié et un écart nécessitant un examen approfondi.
Pour les organisations mondiales, les disparités locales doivent être prises en compte. Les niveaux de rémunération réels peuvent varier d'un pays à l'autre, mais les principes qui sous-tendent ces décisions doivent demeurer identiques.
4. Définissez votre pay mix par rôle et par niveau
Déterminez la répartition du salaire de base, de la rémunération variable, de l'actionnariat et des avantages sociaux selon les différents groupes de collaborateurs. Ainsi, un poste commercial pourra comporter une part variable plus importante, sous forme de commissions ou de primes de performance, qu'un poste opérationnel, tandis que les dirigeants bénéficieront davantage d'incitations à long terme, telles que des actions.
5. Rédigez-le sous forme de document de gouvernance
La politique finale doit être suffisamment pragmatique pour être appliquée, ce qui implique de la rédiger pour un public plus large que la seule équipe Compensation. Les managers doivent pouvoir s'y référer facilement lors de leurs prises de décision relatives à la rémunération, et les RH doivent pouvoir s'en servir afin d'examiner les exceptions ou de concevoir de nouveaux programmes.
Pour les multinationales, le document doit également préciser les principes qui s'appliquent à l'échelle mondiale et les domaines où une adaptation locale est attendue.
6. Désigner un responsable et définir un cycle de révision
Une philosophie de rémunération ne doit pas être réécrite chaque année, mais elle ne doit pas non plus rester figée. De l'évolution des conditions de marché aux nouvelles priorités en matière de talents, ces changements peuvent déterminer si cette philosophie reflète toujours la manière dont l'entreprise souhaite gérer la rémunération.
Désigner un responsable attitré et établir un cycle de révision régulier permettent de maintenir le document à jour et pertinent au fil du temps.
7. Utilisez une plateforme de gestion des rémunérations comme Beqom
Une politique de rémunération ne fonctionne que si les décisions quotidiennes en matière de rémunération s'y conforment réellement. C'est précisément là que de nombreuses entreprises rencontrent des difficultés : les principes sont documentés, mais les managers continuent de prendre leurs décisions dans des feuilles de calcul, des flux de travail ou des systèmes cloisonnés, contraignant les RH à vérifier la cohérence a posteriori.
La démarche la plus efficace consiste à intégrer ces principes au sein même du processus de rémunération. Grâce à beqom, les entreprises peuvent traduire leur philosophie de rémunération en directives, en enveloppes budgétaires, en règles d'éligibilité, en courbes de distribution et en d'autres contrôles qui orientent les décisions au moment même où elles sont prises.
Il devient ainsi bien plus simple de garantir une rémunération cohérente et justifiable à mesure que l'organisation se développe. Lorsque l'ensemble des éléments, du positionnement sur le marché au mix de rémunération, est documenté et intégré dans les systèmes utilisés au quotidien par les managers, les décisions salariales suivent une logique uniforme, quelles que soient les régions ou les cycles.
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