OTE (on-target earnings) : un levier puissant pour booster la performance des commerciaux

Et si la clé d’une équipe plus performante tenait à un modèle de rémunération mieux pensé ? C’est précisément ce que propose l’OTE (on-target earnings), un modèle de rémunération variable des commerciaux qui lie la récompense financière à l’atteinte d’objectifs concrets.
À la clé : une rémunération à la performance plus lisible, éthique, motivante, et surtout alignée sur les priorités de l’entreprise.
Avec ce modèle, les règles du jeu sont claires : atteindre ses objectifs, c’est accéder à une rémunération plus élevée. Mais il serait réducteur de résumer l’on-target earningsà un simple bonus. En effet, ce modèle présente également l’avantage de nourrir une dynamique vertueuse, puisqu’il contribue à soutenir la performance commerciale, et participe ainsi directement à la croissance de l’entreprise.

À condition d’être bien structuré, un plan de rémunération variable sur objectifs (on-target earnings) peut donc devenir un véritable levier stratégique, en alignant les intérêts de l'entreprise et de ses équipes et en donnant aux collaborateurs une vraie raison de se dépasser jour après jour.

Mais encore faut-il savoir le structurer efficacement, l’adapter à son contexte, et en tirer le meilleur. Objectifs, ratios, outils, bonnes pratiques… Dans cet article, nous allns donc voir étape par étape comment construire un modèle de rémunération variable sur objectifs qui fonctionne pour vous comme pour vos équipes.

Qu’est-ce que l’OTE, ou on-target earnings ?

La rémunération OTE (pour on-target earnings) repose sur un principe simple, mais redoutablement efficace : associer un salaire fixe à une part variable, conditionnée par l’atteinte d’objectifs clairement définis à l'avance. Vous l’aurez compris, c’est donc un modèle de rémunération à la performance particulièrement adapté aux postes où les résultats individuels ont un impact direct sur le chiffre d’affaires ou la croissance de l’entreprise. On le retrouve notamment dans :

• La vente, avec des systèmes de rémunération variable des commerciaux indexés sur les ventes réalisées ;
• Le retail, où des primes sont versées en cas de dépassement des objectifs ;
• Le marketing, avec une rémunération variable sur objectifs liée à la réussite des campagnes ou à la génération de leads.

Mais ce qui rend ce modèle vraiment intéressant, c’est sa flexibilité. Preuve de son efficacité, certaines entreprises se voient même contraintes de limiter les bonus, même si d’autres préfèrent laisser à leurs collaborateurs la possibilité (et l’objectif) d’atteindre une rémunération “illimitée” si les résultats suivent. De quoi transformer le modèle on-target earningsen véritable levier stratégique, capable d’aligner les intérêts des collaborateurs avec ceux de l’entreprise.

Comment calculer les on-target earnings (OTE) ?

Comprendre les on-target earnings, c’est aussi savoir les chiffrer. Et la bonne nouvelle, c’est que le calcul est aussi simple que stratégique. L’enjeu ? Donner à vos collaborateurs une vision claire de ce qu’ils peuvent gagner en atteignant (ou dépassant) leurs objectifs.
Concrètement, le calcul revient à additionner deux éléments :

• d’un côté, le salaire fixe garanti ;
• de l’autre, la rémunération variable sur objectifs, c’est-à-dire le montant prévu si la performance attendue est atteinte à 100 %.

Pourquoi miser sur un modèle on-target earnings (OTE) ?

Mettre en place un système de rémunération basé sur les on-target earnings (OTE) ne se résume pas à fixer des commissions : c’est un levier stratégique à fort potentiel, qui permet non seulement de donner du sens aux objectifs, mais aussi d'aligner les efforts des commerciaux sur les ambitions de l’entreprise.
Voici les principaux bénéfices à en attendre :

Une motivation renforcée et mieux ciblée

L’un des principaux atouts d’un modèle OTE est l’augmentation tangible de la motivation des employés. En effet, avec ce modèle de la rémunération à la performance, chaque collaborateur que ses efforts ont un impact réel sur sa rémunération, et que ses résultats sont reconnus de façon claire, mesurable, et équitable.

Un impact direct sur la croissance de l’entreprise

Quand les objectifs individuels sont bien définis et alignés sur la stratégie globale, les effets se font vite sentir : hausse des ventes, meilleure productivité, progression de l’efficacité... C'est cette corrélation entre rémunération à la performance et résultats business qui permet de créer une dynamique vertueuse où les succès individuels nourrissent in fine le succès collectif.

Un argument de poids pour recruter et fidéliser

Attirer et retenir les meilleurs talents est un élément essentiel de la stratégie d'une entreprise. Hors, ces derniers sont généralement exigeants, notamment en ce qui concerne la reconnaissance de leurs résultats. Dans ce contexte, la mise en place d'un modèle OTE et d'un plan de rémunération variable sur objectifs peut être la solution idéale pour témoigner de l'engagement de l’entreprise en faveur d’une politique salariale équitable, et ainsi attirer de nouveaux profils tout en fidélisant les meilleurs éléments.

Une meilleure allocation des ressources

Enfin, la nature data-driven des modèles OTE permet de mettre en place une allocation plus efficace des ressources : là où les résultats sont bons, vous savez où investir davantage, et là où les performances stagnent, vous pouvez identifier rapidement les axes d’amélioration. Une logique qui permet d’optimiser les décisions en continu... et de rendre les politiques de rémunération à la performance toujours plus efficaces.

Comment concevoir un plan de rémunération on-target earnings (vraiment) efficace ?

Un bon système de on-target earnings, ce n’est pas “juste” une grille de bonus : c’est un levier stratégique à part entière qui permet de faire converger les ambitions individuelles et les objectifs de l’entreprise.
Voici les cinq ingrédients clés pour construire un plan de rémunération variable sur objectifs efficace :

1. Définir des salaires de base solides

Tout commence par un socle solide : le salaire fixe. Non seulement ce dernier offre à vos collaborateurs une sécurité financière, mais il permet également de construire un climat de confiance.
Notre conseil ? Utiliser un logiciel de gestion de la rémunération pour fixer des grilles salariales cohérentes avec les tendances du marché. Une étape clé pour attirer les bons profils… et les garder.

2. Calculer l’équilibre entre fixe et variable

La deuxième étape consiste à déterminer la part de rémunération variable sur objectifs dans le package global. Prenons un exemple concret : si un commercial touche un fixe de 50 000 € et peut atteindre 30 000 € de commissions s’il remplit ses objectifs à 100 %, son salaire total sera de :

On-target earnings = 50 000 € + 30 000 € = 80 000 €

À noter : Selon l’équilibre choisi entre fixe et variable, le modèle influencera à la fois la stabilité financière des équipes et leur niveau de motivation. Ainsi, si fixe important sécurise, mais peut freiner la dynamique de dépassement, une part variable plus marquée peut stimuler l’envie de se dépasser, mais aussi accentuer la pression.

Voici quelques modèles de rémunération variable sur objectifs :

• 90/10 : principalement fixe, avec un variable symbolique. Idéale pour les fonctions support ou postes non liés à des résultats chiffrés.
• 70/30 : un équilibre pensé pour des cycles de vente longs ou complexes, comme dans la tech ou la finance.
• 50/50 : une parité fixe/variable parfaite pour les commerciaux en début de carrière.
• 0/100 : un modèle sur mesure pour les profils très autonomes (retail premium, agents indépendants) avec des commissions allant de 5 à 10 %.

À titre d’exemple, en France, en 2025, la rémunération d’entrée d’un commercial grands comptes est comprise entre 45 000 et 50 000 euros fixes bruts annuels, avec une part variable allant de 15 à 50 %, tandis que celle-ci se situe généralement entre 20 et 35 % pour les business developers, dont la fourchette de salaire est plutôt comprise entre les 34 000 à 45 000 euros bruts fixes annuels.
En résumé : plus la rémunération variable sur objectifs est importante, plus elle pousse à performer… mais aussi à gérer des niveaux d’instabilité parfois difficiles à vivre pour les collaborateurs, notamment en cas de ralentissement du marché ou d’objectifs mal calibrés.

3. Fixer le bon rythme de performance

Sans cadence claire, pas de repères solides. Aussi, pour que le modèle on-target earnings (OTE) mis en place reste motivant et cohérent, il est essentiel de définir une période de référence cohérente : qu’elle soit mensuelle, trimestrielle, annuelle, ou bien tout simplement alignée sur vos cycles de vente, l’essentiel est qu’elle reflète la réalité de vos objectifs stratégiques, de la complexité de vos missions et du niveau d’autonomie des équipes.
L’objectif ? Trouver le bon tempo afin de favoriser une rémunération variable sur objectifs lisible, équitable, connectée à la réalité du terrain, et donc motivante.

4. Ne pas miser que sur le financier

pas aux bonus : il peut aussi intégrer des formes de reconnaissance non financières pensées pour l’expérience globale des collaborateurs. Horaires flexibles, parcours de formation, initiatives bien-être ou programmes de reconnaissance.... autant de façons de booster la satisfaction et l’engagement des équipes.
L'objectif ? Combiner rémunération à la performance et avantages qualitatifs, en valorisant l’individu dans toutes ses dimensions, et pas seulement ses résultats chiffrés.

5. Mettre en place un système de suivi de la performance

Pour que la rémunération variable des commerciaux tienne ses promesses, encore faut-il pouvoir mesurer les résultats avec précision. C’est là qu’interviennent les logiciels de gestion de la performance : en vous offrant une vision claire des progrès réalisés, ils permettent d’ajuster les objectifs en temps réel et de maintenir un alignement constant entre efforts fournis et récompenses perçues.

L'objectif ? Pouvoir effectuer des ajustements stratégiques en temps réel, afin de garantir que votre département commercial soit aussi efficace que possible.

On-target earnings : mettez toutes les chances de votre côté avec les bons outils

Mettre en place une bonne stratégie, c’est bien. Le faire avec les bons outils, c’est mieux ! Aussi, pour bâtir un plan de rémunération à la performance solide, il est indispensable de s'équiper de logiciels de gestion de la performance commerciale et d’analyse RH efficaces, conçus pour vous aider à structurer votre plan de on-target earnings (OTE) de manière cohérente, tout en gardant une vision claire de vos objectifs business.

Grâce à ces solutions, vous pouvez définir des objectifs adaptés, suivre les résultats de vos équipes en temps réel, et affiner votre stratégie de rémunération variable des commerciaux à partir d’indicateurs concrets. Et en combinant ces outils avec des solutions d’analyse RH, vous pouvez obtenir une vision plus fine de l’impact de votre rémunération à la performance sur l’engagement, la fidélisation ou encore la productivité.

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FAQ

Quel pourcentage fixe/variable choisir pour un plan OTE ?

Tout dépend du contexte. En matière de plan OTE, il n'existe pas réellement de formule magique, mais plutôt un équilibre à trouver en fonction du rôle, du secteur et des objectifs stratégiques. Par exemple, dans les équipes commerciales, un ratio 60/40 (60 % de fixe, 40 % de rémunération variable sur objectifs) est souvent privilégié.

Cela dit, ce n'est pas le seul modèle possible. Ainsi, un ratio 50/50 pourra convenir aux environnements très orientés performance, tandis que les structures en quête de stabilité opteront plus volontiers pour un 80/20.
L’essentiel ? Trouver le bon dosage entre motivation à la performance et stabilité, en tenant compte à la fois des attentes des collaborateurs et de la stratégie de l’entreprise.

Peut-on adapter les plans OTE selon les postes ?

Absolument ! C’est même ce qui fait la force de la rémunération à la performance : sa capacité à s’adapter aux spécificités de chaque poste. Que ce soit pour les commerciaux, les managers ou d’autres fonctions à objectifs, un plan on-target earnings n’a donc pas besoin d’être rigide. Il peut (et doit) évoluer selon les objectifs, les responsabilités, ou encore le niveau d’impact sur les résultats.

Quels outils utiliser pour gérer efficacement un plan de rémunération OTE ?

Pour piloter efficacement les plans de rémunération variable sur objectifs, il est indispensable de disposer d’outils offrant souplesse, analyse en temps réel et intégration avec les systèmes métiers. Parmi les solutions les plus utiles, on retrouve donc notamment : les logiciels de gestion de la rémunération, les CRM, les SIRH, les outils de business intelligence, les tableurs personnalisés ou encore les logiciels de paie.
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