Conventions collectives et directive UE : qu'est-ce qu'une catégorie de travailleurs ?

Chaque rapport sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, chaque demande d'informations relatives à la rémunération de la part des salariés et chaque évaluation conjointe des rémunérations au titre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations repose sur une décision fondamentale : la manière dont vous regroupez vos collaborateurs en catégories de travailleurs. Si cette répartition est correcte, le reste de votre programme de conformité suivra une trajectoire claire et justifiable. Dans le cas contraire, même une analyse de l'équité salariale bien menée peut générer des chiffres qui ne résisteront pas à l'examen. Pour les équipes Compensation & Benefits qui conçoivent actuellement leur approche, comprendre comment la directive définit ce concept, quelle est la place des conventions collectives et de quelle manière les législations locales y apportent leurs propres spécificités constitue l'une des démarches les plus précieuses à entreprendre.

Pouvez-vous simplement utiliser votre convention collective ?

Parfois, mais pas automatiquement. De nombreuses organisations disposant d'une CCT ou d'un accord collectif de travail partent du principe que les niveaux de classification déjà intégrés dans cet accord peuvent faire office de catégories de travailleurs. L'utilisation des classifications des CCT peut s'avérer appropriée, en particulier lorsqu'on ne dispose que de ce moyen pratique afin de regrouper les salariés avec l'accord obtenu auprès des représentants du personnel. Toutefois, cela ne tient que si la classification de la CCT est elle-même fondée sur des critères neutres du point de vue du genre, puisque les tribunaux ont refusé à plusieurs reprises de considérer les classifications de CCT ou les accords syndicaux comme automatiquement contraignants lors de l'évaluation de l'égalité de valeur.

En pratique, cela signifie qu'une structure de classification issue d'une convention collective constitue un excellent point de départ : elle ne représente pas pour autant un blanc-seing. Avant de l'adopter dans son intégralité, procédez à des vérifications afin de déterminer si la logique de classification est bien fondée sur les critères pris en compte par la Directive et si elle respecte réellement le principe de l'égalité de rémunération, ou si elle reflète tout autre chose, comme l'ancienneté, les résultats de négociations historiques ou les intitulés de poste qui ne correspondent plus aux fonctions réellement exercées.

Comment les États membres gèrent-ils cela différemment ?

La directive pose le principe : les transpositions nationales déterminent le degré d'exigence réglementaire, ainsi que ce qu'elles ajoutent ou retirent aux critères fondamentaux. À l'échéance de la transposition, seule une poignée d'États membres avait adopté une législation ; parmi eux, la Lituanie et l'Italie se sont montrées les plus prescriptives quant à la définition des catégories de travailleurs.

Au-delà de cet effet d'annonce, la réalité est moins homogène que ne le suggère une simple reprise des termes de la Directive. Plusieurs États membres ont déjà adapté l'évaluation des compétences clés, de l'effort, de la responsabilité et des conditions de travail, soit en la restreignant, soit en l'enrichissant de facteurs spécifiques à chaque pays.

Voici quelques exemples de la manière dont cela se traduit :

L'Italie inscrit directement les catégories professionnelles dans sa convention collective nationale de travail (CCNL), et sa définition omet l'« effort » en tant que critère autonome afin de se concentrer plutôt sur les compétences, sur les responsabilités et sur les conditions de travail. Dans le cadre de sa transposition, les modèles internes d'évaluation des fonctions sont autorisés, mais ils doivent s'articuler avec les classifications de la CCNL plutôt que de s'y substituer, faisant ainsi de la convention collective le point de référence principal afin de déterminer ce qui constitue un travail de valeur égale.

La République tchèque adopte une approche réductrice similaire, en supprimant les « conditions de travail » en tant que catégorie distincte au profit de la complexité, de la responsabilité et de la pénibilité.

D'autres États membres ont pris la direction opposée, en élargissant les critères plutôt qu'en les restreignant. La définition de l'Espagne inclurait des facteurs tels que la minutie, les mouvements répétitifs, l'isolement, les postures contraignantes et les compétences en matière de soins. Le Danemark, la France et la Grèce imposeraient explicitement aux employeurs d'évaluer les compétences non techniques et comportementales, telles que la communication, la collaboration et les compétences sociales ou émotionnelles, aux côtés des quatre facteurs traditionnels. La Finlande va encore plus loin en décomposant les critères en sous-facteurs granulaires qui incluent explicitement les exigences psychosociales et les compétences relationnelles.

La France élabore encore son projet de transposition (à la date de rédaction de ce document). Ce projet élargirait la définition du travail de valeur égale afin d'y inclure explicitement les compétences non techniques et les conditions de travail. Il permettrait également aux employeurs de définir les catégories de travailleurs par le biais d'un accord d'entreprise ou par le recours à des conventions collectives de branche : une décision unilatérale de l'employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), ne serait possible qu'en l'absence d'un tel accord.
Le texte de loi n'étant pas encore finalisé, les employeurs concernés doivent considérer ces détails comme des orientations plutôt que comme des dispositions définitives.

Le constat : il n'existe pas de « test des quatre facteurs » unique et stable applicable de la même manière dans tous les pays. Le poids accordé par la législation locale aux structures de négociation existantes, l'ajout ou le retrait de facteurs, ainsi que la liberté dont disposent les employeurs afin de définir eux-mêmes les catégories : tous ces éléments varient considérablement. Dès lors, adopter une structure de catégories uniforme s'avère risqué pour toute entreprise présente dans plusieurs pays de l'UE : l'examen de la transposition locale constitue une étape obligatoire, et non facultative.

Quels sont les défis typiques rencontrés lors de la définition des catégories ?

Au-delà de la question des spécificités locales évoquée ci-dessus, trois difficultés pratiques réapparaissent régulièrement dès lors que les entreprises commencent à élaborer leur structure de catégories :

• Groupes restreints et déséquilibrés : la segmentation simultanée des effectifs en catégories restreintes, par famille d'emplois, par grade et par site géographique, génère rapidement des groupes ne comptant qu'une poignée de collaborateurs, avec parfois un seul genre représenté. Dès qu'une catégorie passe sous la barre d'environ 5 à 10 collaborateurs, ou qu'elle ne comprend que des hommes ou que des femmes, l'analyse des écarts de rémunération fondée sur la régression perd son assise statistique, et les chiffres deviennent difficiles à défendre.
• Déséquilibre structurel : lorsque la majorité des femmes d'une catégorie sont regroupées dans une seule famille d'emplois ou un seul grade, il devient difficile de distinguer un véritable effet d'écart de rémunération fondé sur le genre de l'effet de la structure des emplois elle-même, particulièrement dans les familles d'emplois qui sont, à l'origine, fortement dominées par les hommes ou par les femmes.
• Rapports multi-entités et multi-pays : les entreprises disposant d'entités juridiques de tailles différentes en Europe sont confrontées à des seuils de déclaration disparates et à une granularité des données hétérogène, ce qui complique toute tentative d'application d'une logique de catégorisation unique à l'échelle du groupe.

Aucun de ces défis ne justifie d'éviter cet exercice. Ils démontrent plutôt la nécessité de tester votre structure de catégories avant de l'adopter.

Quelle est l'approche fondée sur les meilleures pratiques ?

Notre recommandation est de viser le point d'équilibre entre plusieurs contraintes contradictoires : des catégories assez détaillées afin de refléter les différences réelles en matière de compétences, d'effort, de responsabilité et de conditions de travail (telles que définies localement) ; assez larges afin de rester statistiquement exploitables ; et d'une taille suffisante afin de protéger la confidentialité des données individuelles, car des catégories trop restreintes peuvent permettre de déduire la rémunération d'un salarié à partir de la moyenne d'un groupe.

Quelques étapes pratiques permettent de trouver plus facilement cet équilibre :

• Adopter une approche globale : lorsque les catégories ne sont pas déjà dictées par la législation locale ou par une convention collective existante, fondez-les sur des classifications ou des niveaux de fonction fondés sur une méthodologie d'évaluation des postes, plutôt que sur les seuls intitulés de poste ou sur la seule position dans l'organigramme.
• Regrouper lorsque cela est justifié : les niveaux qui reflètent un travail véritablement similaire selon ces quatre facteurs, tels que des sous-niveaux adjacents, peuvent souvent être regroupés. Les postes ayant une logique de rémunération fondamentalement différente, comme les ventes et l'ingénierie, doivent rester distincts, même si les niveaux de rémunération se chevauchent.
• Simulez avant de valider : créez un tableau simple des effectifs par famille d'emplois et par genre, et signalez tout groupe de 5 à 10 collaborateurs, ou tout groupe ne comprenant qu'un seul genre, avant de finaliser votre structure.
• Impliquez les représentants du personnel au plus tôt : puisque la définition des catégories requiert souvent leur adhésion et que la Directive prévoit leur participation à un processus de classification non arbitraire, les intégrer dès la phase de conception évite de devoir retravailler le projet ultérieurement.
• Validation : comparez votre méthodologie aux facteurs obligatoires et aux méthodologies officielles, le cas échéant.

Prévoir les exceptions : la règle des 80/20

En pratique, définir des catégories de travailleurs est rarement simple, et une minorité de catégories restera toujours en deçà de ce qui est requis pour une modélisation statistique fiable.

Une approche utile pour planifier cela consiste à appliquer la règle pratique des 80/20 : veillez à ce que la majorité de vos catégories disposent d'un effectif suffisant pour réaliser une analyse fondée sur la régression, ce qui permet également de les maintenir au-dessus des seuils de confidentialité des données. En dessous de ces seuils, par exemple, les données de l'article 7 doivent être réorientées auprès des représentants du personnel plutôt que d'être partagées directement avec le salarié, car elles présentent un risque de réidentification : une complexité qu'il convient d'anticiper au plus tôt. Pour ces catégories plus larges, la modélisation de régression vous permet de prendre en compte des facteurs objectifs et neutres du point de vue du genre, tels que l'ancienneté ou la famille d'emplois, afin de déterminer si un écart injustifié franchit le seuil de déclenchement de 5 % fixé par la Directive pour une évaluation conjointe des rémunérations et pour la mise en place de mesures correctives.

Pour la minorité de catégories dont les effectifs sont trop réduits pour que les résultats de la régression permettent d'étayer des décisions de correction, une comparaison manuelle et au cas par cas des salaires moyens, appuyée par une justification documentée pour chaque écart, constitue le fondement le plus solide afin d'agir. Il en va de même pour les cas extrêmes : dans les catégories non mixtes, aucun écart de rémunération ne peut être calculé, et dans celles qui sont fortement déséquilibrées, le chiffre est techniquement calculable mais trop peu fiable pour fonder une action. Dans tous ces cas, un examen manuel reste le meilleur moyen de détecter et de corriger les anomalies individuelles de rémunération avant qu'elles ne s'aggravent.

Comment beqom peut vous aider

Définir les catégories de travailleurs relève en fin de compte d'une appréciation professionnelle. Elle est fondée sur la Directive, sur la législation locale, sur votre convention collective et sur votre propre architecture des postes. La solution de beqom est conçue afin de soutenir cette appréciation, et non de la remplacer.

La configuration flexible de beqom vous permet de faire correspondre vos regroupements de catégories de collaborateurs à des grades internes, ou à des classifications légales telles que la CCNL italienne. À partir de là, vous pouvez simuler de manière comparative différentes définitions de catégories et visualiser l'écart de rémunération qui en résulte pour chaque scénario. Cela permet d’identifier facilement les cas où une structure proposée est trop restreinte ou trop déséquilibrée avant de la valider, ainsi que de déterminer les mesures correctives requises après sa mise en œuvre.