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🇮🇹 Italie

La directive européenne sur la transparence des rémunérations en Italie en un coup d'œil

En Italie, le décret législatif n° 96/2026 a transposé de manière effective la directive européenne sur la transparence relative aux rémunérations. Cette nouvelle réglementation est entrée en vigueur le 7 juin 2026.

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Carte d'Italie

Transposition

En un coup d'œil

Icône cloche

Date d'entrée en vigueur

7 juin 2026.

Premiers rapports sur les écarts de rémunération à soumettre au plus tard le 7 juin 2027 pour les employeurs comptant 150 salariés ou plus, et le 7 juin 2031 pour les employeurs comptant entre 100 et 149 salariés.

Icône de groupe

Taille des entreprises concernées

Les entreprises de 100 salariés ou plus sont tenues de publier des rapports ; celles de 250 salariés ou plus doivent le faire plus fréquemment. Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas tenues de divulguer leurs critères d'évolution salariale.

Icône parchemin

Dispositions relatives à la transparence des rémunérations pour les candidats

Les informations relatives au salaire de départ ou à la fourchette de rémunération du poste doivent figurer dans les offres d'emploi. Les offres doivent également mentionner les dispositions de la convention collective nationale (NCBA / CCNL) relatives au poste.

Icône curseur

Définir les catégories de travailleurs et le travail de valeur égale

Les conventions collectives nationales (CCN) constituent le cadre principal pour déterminer un « travail de valeur égale ». Les employeurs peuvent compléter ce cadre, sans toutefois le remplacer, par leurs propres systèmes objectifs et neutres du point de vue du genre.

Icône équité salariale

Le droit à l'information

Les salariés ne peuvent solliciter d'informations écrites relatives à leur niveau de rémunération annuelle et à un comparatif de rémunération qu'une fois par an. Les employeurs doivent répondre dans un délai de 2 mois. Les employeurs peuvent s'acquitter de cette obligation de comparaison en publiant les niveaux moyens de rémunération, ventilés par catégorie de salariés et par sexe, sur l'intranet de l'entreprise ou sur un espace privé du site internet.

Remédiation et évaluations conjointes des rémunérations

Respecte les lignes directrices de la Directive : les écarts de 5 % ou plus doivent être corrigés dans un délai de 6 mois, ou une évaluation conjointe des rémunérations doit être menée auprès des représentants du personnel.

Interprétation juridique

Comment la législation italienne interprète les exigences de la directive européenne

La transposition en Italie de la directive européenne sur la transparence des rémunérations reste proche du cadre de la directive en matière de seuils de production de rapports, d'obligations de transparence et de délais de réponse.

Toutefois, il existe quelques nuances :

  • Le nouveau décret législatif n° 96/2026 ne remplace pas la loi 162/2021 : celle-ci exige la production de rapports biennaux sur l'égalité professionnelle auprès des organisations de 50 salariés ou plus.
    Les conventions collectives nationales (CCN) jouent un rôle majeur sur le marché du travail italien. En vertu de la nouvelle loi, elles établissent le cadre permettant de définir un « travail de valeur égale ». Les employeurs peuvent également utiliser leurs propres référentiels, mais ceux-ci doivent s'intégrer aux systèmes de classification des CCN (sans les remplacer).
  • Afin d'alléger la charge administrative, la loi dispose que les employeurs ne peuvent demander des informations écrites ou des comparaisons relatives à la rémunération qu'une fois par an.
  • De plus, afin de réduire la charge administrative, la loi permet aux employeurs de satisfaire à l'obligation d'information relative à la rémunération en publiant les niveaux de rémunération moyenne par genre et par catégorie de salariés sur un espace en ligne sécurisé. L'employeur doit informer chaque année les salariés de leur droit à l'information et leur indiquer comment accéder au portail de données.
  • Lors de la classification du niveau de rémunération d'un salarié dans le cadre d'une comparaison salariale, les calculs ne peuvent inclure les primes ou les compléments de rémunération temporaires.
  • Les organisations de moins de 50 salariés ne sont pas tenues de communiquer leurs critères de progression salariale.

C'est la dernière ligne droite. Votre organisation est-elle prête ?

L'Italie a conservé son obligation préexistante en matière de rapports sur l'égalité de genre, tout en ajoutant de nouvelles exigences afin de se conformer à la directive européenne. Une approche proactive et organisée en matière de rapports est essentielle pour les employeurs.

beqom simplifie ce processus en générant des rapports en un seul clic. Cela inclut à la fois les nouvelles exigences en Italie en vertu du décret législatif n° 96/2026 et les exigences antérieures établies par la loi n° 162/2021.

Nos ressources vous aident à y parvenir. L'EU Pay Transparency Directive eGuide propose un décryptage accessible de l'ensemble des exigences. La EU Directive Checklist garantit qu'aucun détail ne vous échappe. Enfin, nous continuerons à mettre à jour notre outil de suivi de la transposition afin de vous tenir informé des évolutions législatives sur l'ensemble des marchés de l'UE.

Activité par État membre

Suivi de la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations

Les États membres de l'UE travaillent à la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations dans leur législation nationale. Nous avons créé cette page afin de suivre l'avancement de chaque État membre.

Consultez l'outil de suivi de l'EUPTD
Visuel de l'eGuide : directive UE transparence 2026

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