Arbeitnehmerkategorien für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie definieren
Das Konzept der Arbeitnehmerkategorien ist in der gesamten EU-Entgelttransparenzrichtlinie verankert. Dies zeigt sich in Artikel 7, der Arbeitnehmern das Recht auf Auskunft über ihr eigenes Entgelt und das Durchschnittsentgelt für Arbeitnehmer, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, einräumt. Es findet sich auch in Artikel 9, der Arbeitgeber dazu verpflichtet, über „den Gender Pay Gap zwischen Arbeitnehmern innerhalb von Arbeitnehmerkategorien“ zu berichten.
Hier ist die Definition aus Artikel 3(h):
Eine Kategorie von Arbeitnehmern bezeichnet Arbeitnehmer, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und die auf der Grundlage der in Artikel 4 Absatz 4 genannten nicht diskriminierenden und objektiven geschlechtsneutralen Kriterien nicht willkürlich gruppiert werden …
Artikel 4 (4) enthält folgende Kriterien:
… Diese Kriterien dürfen weder direkt noch indirekt auf dem Geschlecht der Beschäftigten beruhen. Sie müssen Qualifikationen, Arbeitsleistung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie gegebenenfalls alle anderen für die jeweilige Tätigkeit oder Position relevanten Faktoren umfassen. Sie sind auf objektive und geschlechtsneutrale Weise anzuwenden, unter Ausschluss jeder direkten oder indirekten Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Insbesondere dürfen relevante Soft Skills nicht unterbewertet werden.
Kurz gesagt bedeutet das Definieren von Mitarbeiterkategorien zu berücksichtigen, wie jedes Aufgabengebiet durch folgende Faktoren einen Mehrwert für das Unternehmen schafft:
- Die erforderlichen Fähigkeiten.
- Den verlangten Arbeitsaufwand.
- Die damit verbundene Verantwortung.
- Die Arbeitsbedingungen, die dies mit sich bringt.
Und anschließend wird Ähnliches mit Ähnlichem gruppiert.
Für weitere Informationen zur Richtlinie und ihren Anforderungen laden Sie unseren eGuide zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie herunter.
Dies für jede Position in Ihrem Unternehmen abzubilden, ist eine umfangreiche Aufgabe. Diese Anforderung bildet jedoch den Kern der Richtlinie. Indem die Richtlinie von Arbeitgebern verlangt, Kategorien von Arbeitnehmern zu definieren, fordert sie uns auf, unsere Vergütungsstrukturen kritisch zu hinterfragen und sicherzustellen, dass diese so unvoreingenommen und objektiv wie möglich sind.
Und dieser Wandel wirkt sich bereits auf die Praktiken von Arbeitgebern aus. Laut dem Mercer’s Global Pay Transparency Report nutzen 48 % der untersuchten Unternehmen bereits Mitarbeiterkategorien, Jobtitel oder Joblevel, um den Gender Pay Gap zu messen. Viele Unternehmen (36 %) überarbeiten derzeit ihre Stellenarchitektur, um definierte Mitarbeiterkategorien einzuführen.
In diesem Artikel erörtern wir einige Best Practices für die Definition von Mitarbeiterkategorien, stellen Ihnen ein nützliches neues Toolkit vor und zeigen Ihnen einige häufige Fallstricke auf, die Sie vermeiden sollten.
Best Practices zur Definition von Mitarbeiterkategorien
Um diesen Prozess für Arbeitgeber zu vereinfachen, hat das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE) Ende März 2026 sein Toolkit zur Arbeitsplatzbewertung und -einstufung veröffentlicht. Diese Ressource führt Arbeitgeber durch den Prozess, jeden Arbeitsplatz anhand der vier Hauptfaktoren (Qualifikationen, Verantwortung, Arbeitsaufwand und Arbeitsbedingungen) zu überprüfen und seinen Wert für das Unternehmen zu bestimmen.
Das Toolkit enthält MS Excel-Vorlagen, Checklisten und Arbeitsblätter, die Arbeitgebern dabei helfen, ihre Stellenkategorien zu gestalten und zu dokumentieren. Wir empfehlen das EIGE-Toolkit sehr. Unser vereinfachter eGuide zur Stellenbewertung unterstützt Sie ebenfalls dabei, Ihre Vorgehensweise effektiver zu wählen und zu planen.
Das EIGE-Toolkit ist nicht verpflichtend. Sie können also auch Ihren eigenen Ansatz und Ihre eigene Dokumentation entwickeln. In beiden Fällen sollten die Arbeitnehmerkategorien wie folgt aussehen.
Sie basieren auf objektiven, arbeitsplatzbezogenen Faktoren.
Dazu gehören die vier Hauptfaktoren – Kompetenzen, Verantwortung, Anstrengung und Arbeitsbedingungen – sowie alle weiteren Faktoren, die für das Unternehmen oder die Position spezifisch sind.
Sie bilden gleichwertige Arbeit ab.
Alle Ihre Mitarbeitenden sind für das Unternehmen notwendig, weshalb sich die Quantifizierung ihres Wertes ohne einen strukturierten Ansatz schwierig gestaltet. Das EIGE-Toolkit empfiehlt die Methode des abgestuften Faktorenvergleichs für kleine Unternehmen, die Paarvergleichsmethode für kleine bis mittlere Unternehmen und die Punktfaktormethode für größere Unternehmen.
Sie sind groß genug für einen aussagekräftigen Vergleich.
Jede Kategorie muss eine demografische Analyse unterstützen, was schwierig wird, wenn eine Kategorie nur ein oder zwei Mitarbeitende umfasst. Wenn Ihre Kategorien zu klein sind, sollten Sie eine abteilungsübergreifende Betrachtung in Erwägung ziehen. Beispielsweise: Auch wenn ein Finanzanalyst, ein Vertriebsanalyst und ein Produktanalyst unterschiedliche Aufgaben haben, sind ihre Stellen in Bezug auf Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten, Aufwand und Arbeitsbedingungen ähnlich genug, um eine gemeinsame Kategorisierung zu rechtfertigen?
Sie sind unabhängig von Vergütungsergebnissen.
Wenn alle Mitarbeitenden einer Kategorie zufällig in dasselbe, recht enge Entgeltband fallen, ist das großartig, aber das sollte nicht die Erwartung sein. Wenn Sie versuchen, Ihre neuen Kategorien zu stark an Ihren aktuellen Vergütungsstrukturen anzupassen, kann dies zu Kategorien führen, deren Rechtfertigung und Reporting sich schwierig gestalten.
Sie sind erklärbar und vertretbar.
Dokumentieren Sie Ihre Denkprozesse und die Gründe für Ihre Entscheidungen. Das EIGE-Toolkit kann Ihnen dabei helfen, oder Sie können Ihre eigenen Aufzeichnungen führen.
Fragen Sie sich, wie Sie die letzten Vorbereitungen für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie treffen sollen? Sind Sie unsicher, wie die lokalen Gesetze in Ihren Märkten umgesetzt werden? Erfahren Sie von den Experten der Erste Group und von beqom in einem Kamingespräch am 30. April 2026, wie Sie sich vorbereiten, während die Regeln noch im Wandel sind.
Vermeiden Sie diese häufigen Fehler bei der Definition von Arbeitnehmerkategorien
Basierend auf unserer jahrelangen Erfahrung in der Unterstützung von Unternehmen bei der Abbildung ihrer Mitarbeiterkategorien finden Sie hier einige häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten.
- Kategorien auf Basis von Ergebnissen definieren. Dies können, wie oben erwähnt, Vergütungsergebnisse oder Stellen sein, die zu leistungsbezogenen Prämien oder Provisionen führen.
- Kategorien zu eng fassen. Insbesondere in größeren Unternehmen besteht die Versuchung, Stellenkategorien auf Basis von Schnittmengen mehrerer Variablen wie Land, Organisationseinheit, Stellenbezeichnung, Stellenbewertung und Abteilung festzulegen. Dies kann jedoch aussagekräftige Vergleiche erschweren und Ihre Kategorienstruktur unnötig verkomplizieren.
- Verwendung von subjektiven oder vagen Kriterien. Aussagen wie „Wichtigkeit für das Unternehmen“ oder „Mitarbeiter mit hohem Potenzial“ lassen sich schwer erklären oder rechtfertigen. Analysieren Sie stattdessen die Kompetenzen, die Verantwortlichkeiten, den Aufwand und die Arbeitsbedingungen. Ist eine bestimmte Rolle für das Unternehmen wichtig, weil sie mit hoher Verantwortung verbunden ist? Oder steigen Mitarbeitende in einer bestimmten Rolle tendenziell auf, weil die Rolle ein hohes Maß an kritischem Denken erfordert?
Die EU-Richtlinie tritt am 7. Juni 2026 in Kraft. Ist Ihr Unternehmen vorbereitet? Laden Sie noch heute unsere 6-Punkte-Checkliste zur Vorbereitung herunter.
Wie beqom Ihnen helfen kann
Wenn Sie Arbeitnehmerkategorien definieren, ist Transparenz über Ihre aktuelle Vergütungsstruktur unerlässlich. Mit dem Pay Equity & Transparency Tool von beqom können Sie Mitarbeitergruppen vergleichen, Muster erkennen, die auf eine mögliche Ungleichbehandlung hindeuten – beispielsweise wenn von Frauen dominierte Positionen niedriger als erwartet eingestuft sind –, Pay Gaps nach Arbeitnehmerkategorie messen und schließen sowie Ihre Daten tiefgehend analysieren. Und wenn das Reporting ansteht, können Sie auf Knopfdruck richtlinienkonforme Berichte und Entgelttransparenz-Auskünfte für Mitarbeitende generieren.
Fordern Sie noch heute eine Demo an und erfahren Sie, wie beqom Sie dabei unterstützen kann, datenbasierte Entscheidungen zu treffen, die echte Leistung belohnen und so die Mitarbeiterbindung sowie Ihre Ergebnisse verbessern.
