EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz: 4 Gründe, trotz verzögerter Gesetzgebung jetzt zu handeln

Obwohl die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz am 7. Juni 2026 in Kraft trat, gab es bei der Umsetzung in den einzelnen Ländern erhebliche Unterschiede. Während eine Handvoll Mitgliedstaaten die Frist erfolgreich einhielt, haben andere spätere Termine für die voraussichtliche Umsetzung angekündigt oder noch keine entsprechenden Gesetze verabschiedet.

Wir haben mit Führungskräften und Entscheidungsträgern gesprochen, die die Ansicht vertreten, dass sie ihre Aktivitäten zur EU-Richtlinien-Compliance pausieren oder aufschieben sollten, bis feststeht, wie die Gesetzgebung in ihren lokalen Märkten konkret ausgestaltet sein wird.

Unsere Einschätzung ist jedoch: Es ist riskant, auf die nationale Umsetzung der Richtlinie zu warten. Unternehmen sollten jetzt in all ihren EU-Märkten handeln – unabhängig davon, ob die jeweiligen Regierungen die Umsetzung der Richtlinie verzögert haben.

Im Folgenden erläutern wir vier Gründe, warum ein Abwarten mehr schaden als nützen kann.

1) Die Europäische Kommission macht keine Pause

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist nicht der einzige Rechtsakt, den die EU-Mitgliedstaaten umsetzen müssen. Es gibt weitere Richtlinien, mit deren Umsetzung die Mitgliedstaaten im Rückstand sind – was nicht unbedingt in ihrem Interesse liegt. Vertragsverletzungsverfahren der Europäischen Kommission können gegen Staaten, welche die Umsetzung von Richtlinien aufschieben, eingeleitet werden – und das geschieht auch tatsächlich.

Staaten, bei denen sich die Umsetzung von EU-Richtlinien verzögert, müssen letztlich ebenfalls mit solchen Verfahren rechnen. Tatsächlich reagierte die Kommission im Dezember 2025 auf eine Anfrage der Niederlande, indem sie bekräftigte, dass von den Staaten die fristgerechte Umsetzung der EUPTD erwartet wird. Dies signalisiert, dass die Umsetzung eine hohe Priorität hat.

Dies hat auch rechtliche Auswirkungen für Arbeitgeber, da es untermauert, dass die Einhaltung der Richtlinie EU-weit die erwartete Norm ist. Folglich könnten Unternehmen, deren Compliance in einem oder mehreren Märkten im Rückstand ist, einen deutlichen Nachteil haben.

2) Die Arbeitnehmerrechte in der EU haben sich zum 7. Juni geändert, selbst wenn die nationale Gesetzgebung unverändert geblieben ist

Selbst bei einer verzögerten Umsetzung auf nationaler Ebene sichert die Richtlinie den Beschäftigten in der EU zum 7. Juni 2026 bestimmte Rechte zu. Dazu gehören das Recht auf einen Entgeltvergleich, Entschädigung bei Diskriminierung, Informationen zur Festlegung der Vergütung, das Verbot von Verschwiegenheitsklauseln zum Entgelt sowie das Verbot der Abfrage der Vergütungshistorie von Bewerbenden.

In Mitgliedstaaten, die die Frist zur Umsetzung der EUPTD verpasst haben, können Beschäftigte Schadenersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber eventuell noch nicht direkt geltend machen. Allerdings können sie unter Umständen Entschädigungen vom jeweiligen Staat fordern oder formelle Beschwerden einreichen. Diese offenen Verfahren und Beschwerden können erhebliche Reputationsschäden verursachen – und das Reputationsrisiko geht weit über formelle Beschwerden hinaus. Beschäftigte werden unabhängig vom Umsetzungsstatus Fragen zu ihrer Vergütung stellen, und die Aussage „Wir sind gesetzlich noch nicht dazu verpflichtet“ ist keine zufriedenstellende Antwort.

Die meisten Unternehmen, mit denen wir sprechen, haben bereits einen Plan für den Umgang mit diesen Anfragen: Sie teilen zwar vielleicht noch nicht alle Informationen, die die Richtlinie künftig vorschreiben wird, erhöhen aber dennoch bereits die Transparenz – meist beginnend mit den Vergütungsspannen –, um das Vertrauen der Mitarbeitenden zu erhalten und die Employer Brand zu schützen.

3) Lokale Gesetze können variieren – aber nur geringfügig

Wir haben die Entwicklung der lokalen Gesetzgebung aufmerksam verfolgt, und die lokalen Abweichungen bei der Umsetzung der Richtlinie sind marginal. Die meisten Unterschiede betreffen Definitionen (wie die genaue Definition von „Zusatzleistungen“) oder Fristen (wie den Zeitrahmen für Auskunftsbegehren von Beschäftigten oder Stichtage). Nur in seltenen Fällen geht das nationale Recht über die Anforderungen der Richtlinie hinaus.

Daher können sich Arbeitgeber selbst in Märkten mit verzögerter Umsetzung angemessen vorbereiten, indem sie sich an den Kernvorgaben der Richtlinie orientieren. Zudem können sie die Gesetzgebung benachbarter oder vergleichbarer Märkte als Planungsgrundlage heranziehen.

4) Das Daten-Reporting erfolgt rückwirkend

Selbst wenn das Gender-Pay-Gap-Reporting bis 2027 aufgeschoben wird, sind dafür Daten aus den Jahren 2025/26 erforderlich. Was in der EU tätige Unternehmen jetzt tun, ist von entscheidender Bedeutung. Dieser Punkt wurde untermauert, als Deutschland die Europäische Kommission offiziell um die Verschiebung des Bezugsjahres für den ersten Reporting-Zyklus bat – und die Antwort der Kommission war eindeutig: Das Reporting muss auf Daten zum Stichtag 31. Dezember 2026 basieren, unabhängig davon, wann die nationale Umsetzung erfolgt. Auf die Umsetzung zu warten oder auf einen Aufschub der Berichtspflicht zu hoffen, ist ein strategischer Fehler. Das Bezugsjahr bleibt unverändert.

Zudem erfordert die Richtlinie gerechte Stellenstrukturen, klar definierte Kriterien für die Vergütung, aussagekräftige Mitarbeiterkategorien und die Möglichkeit, eine Analyse der Entgeltgleichheit durchzuführen. Dies sind durchweg iterative Prozesse, und nur wenige Unternehmen machen im ersten Anlauf alles richtig.

Es hat sich bewährt, diese Aufgaben über einen längeren Zeitraum zu verteilen. So vermeiden Sie hohen Zeitdruck bei der lokalen Umsetzung und schließen das Risiko aus, mit einer unzureichenden Vergütungsstruktur zu arbeiten. Das Gleiche gilt für den Abbau von Gender Pay Gaps. Wenn Ihr Unternehmen jetzt einen Pay Gap feststellt und Ihnen bis zum Inkrafttreten lokaler Gesetze noch Zeit bleibt, können Sie die Kosten für Korrekturmaßnahmen auf zwei Jahre verteilen, um die Budgetbelastung deutlich abzufedern.

Best Practices bei verzögerter Umsetzung in Ihren Märkten

Folgendes empfehlen wir Arbeitgebern, die in Märkten tätig sind, in denen sich die Umsetzung der EU-Richtlinie verzögert:

• Nutzen Sie die EU-Richtlinie und vergleichbare Märkte als Ausgangsbasis für Ihre Strategien. Die endgültigen lokalen Gesetze weichen möglicherweise geringfügig ab, aber nicht wesentlich.
• Dokumentieren Sie wesentliche Annahmen (wie Stichtage und Definitionen). Dadurch wird Ihre Vorgehensweise besser begründbar und lässt sich leichter anpassen, falls die lokalen Gesetze letztendlich andere Anforderungen stellen sollten.
• Nutzen Sie die zusätzliche Zeit, um Prozesse zu optimieren und Pay Gaps zu schließen.

Diese Vorgehensweisen tragen entscheidend zur Risikominderung im Bereich der EU-Entgelttransparenz bei. Sie unterstützen Sie dabei, Ihren Mitarbeitenden die ihnen nach EU-Recht zustehenden Rechte zu garantieren, die Reputation Ihres Unternehmens zu schützen und die finanzielle Belastung durch die Einhaltung der Vorschriften zu senken. Zögern ist riskant – handeln Sie jetzt.

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