Transparence salariale : comment des leaders mondiaux comme PUMA ouvrent la voie

À mesure que les réglementations sur la transparence salariale gagnent du terrain à travers le monde, les organisations disposent d'une opportunité unique : non seulement se conformer, mais aussi montrer la voie. En adoptant des pratiques de rémunération transparentes, les responsables RH peuvent renforcer la confiance, stimuler l'engagement des collaborateurs et se bâtir une réputation d'employeur de choix.

Lors du récent webinaire de beqom, Pay Transparency: Leading the Way as a Global Organization, Gudrun Thorgeirsdottir de beqom et Gulya Bakeberg de PUMA ont partagé leurs perspectives d’experts et des enseignements concrets sur la manière dont les organisations peuvent se préparer à un environnement en pleine évolution en matière d’équité salariale et en tirer parti.

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Le plaidoyer pour la transparence salariale : la clarté renforce la confiance

Ce n'est pas un secret pour personne que les collaborateurs souhaitent davantage de clarté quant à leur rémunération. Mais que signifie exactement la « transparence salariale » ? Selon Gudrun, il ne s'agit pas simplement de rendre les salaires publics :

Une étude issue du rapport 2025 Compensation and Culture Report de beqom met en évidence un enjeu de communication fondamental au sein des entreprises d'aujourd'hui. Seuls 69 % des salariés déclarent connaître leur rémunération globale — un chiffre étonnamment bas compte tenu de l'importance de la rémunération dans l'expérience collaborateur. Plus préoccupant encore, seuls 38 % comprennent comment cette rémunération est calculée. Ces chiffres témoignent non seulement d'un manque de transparence, mais aussi d'occasions manquées de créer du lien et d'apporter de la clarté.

Lorsque les organisations ne communiquent pas clairement sur la rémunération, la confiance peut s'éroder, l'engagement en pâtir et les collaborateurs ne savent plus comment évoluer et réussir. Mais la solution est à portée de main : les entreprises qui investissent dans une communication transparente et cohérente sur la manière dont les décisions de rémunération sont prises peuvent s'attendre à des améliorations en matière de :

• Engagement et fidélisation des collaborateurs
• Perceptions d'équité et de confiance
• Marque employeur et attraction des talents

Les responsables RH qui adoptent proactivement la transparence dès maintenant ne se contenteront pas de respecter les échéances de conformité : ils obtiendront un avantage concurrentiel significatif.

Mais, dit Gudrun, « Le mieux est l'ennemi du bien. » Partez de l'existant et améliorez progressivement. La transparence et l'équité salariales sont des processus continus.

La législation s'accélère : ce que vous devez savoir

La législation en matière de transparence salariale évolue rapidement, notamment au sein de l'UE. La directive de l'UE sur la transparence des rémunérations, qui doit être transposée par tous les États membres d'ici juin 2026, définit des exigences claires :

• Les fourchettes de salaires doivent être divulguées dans les offres d'emploi.
• Les salariés doivent être informés annuellement de leur droit de demander les données relatives aux salaires moyens par genre.
• La déclaration interne des écarts de rémunération par « catégorie de travailleur » est obligatoire.
• Les entreprises de plus de 100 salariés doivent publier des rapports externes sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un aspect particulièrement transformateur est le renversement de la charge de la preuve : ce sont les employeurs, et non les salariés, qui doivent démontrer qu'aucune discrimination n'a eu lieu.

Gudrun a souligné que bon nombre de ces changements législatifs reposent sur les meilleures pratiques. Les entreprises qui privilégient déjà l'équité salariale auront une longueur d'avance.

Lorsque la structure, l'équité et la transparence salariale agissent de concert, vous disposez d'une base solide de confiance.

L’écart de rémunération entre les genres versus l’écart de rémunération pour un travail égal

La directive de l'UE sur la transparence des rémunérations exige que les employeurs mesurent et publient des rapports sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que sur l’écart de rémunération pour un même travail, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un même travail ou un travail similaire.

Il est important de comprendre la différence entre l’écart de rémunération (non ajusté) entre les femmes et les hommes et l’écart de rémunération (ajusté) pour un travail de valeur égale.

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes correspond simplement à la différence entre le salaire moyen des hommes et celui des femmes. Il ne reflète pas nécessairement, en soi, un biais dans la fixation des salaires. Souvent, des différences de représentation entre les niveaux de poste en sont la cause. Par exemple, un nombre plus faible de femmes occupant des postes de direction peut fausser la moyenne globale.

L'écart de rémunération pour un travail de valeur égale, en revanche, compare les individus occupant des postes similaires et tient compte de facteurs objectifs tels que le poste, le niveau d'études, l'expérience et les responsabilités. Après la prise en compte de ces facteurs, toute différence inexpliquée subsistante est considérée comme un écart de rémunération pour un travail de valeur égale.

Le parcours vers la transparence : le playbook de PUMA

PUMA, marque de sport mondiale comptant plus de 22 000 salariés répartis dans 77 pays, a adopté une approche proactive et axée sur les valeurs en matière d'équité salariale. Gulya Bakeberg, Senior Director People & Organization EMEA, a décrit le parcours de PUMA comme une évolution pluriannuelle fondée sur l'équité, l'intentionnalité et les données.

Nous ne voulons pas seulement combler l'écart de rémunération entre les genres — nous visons une rémunération neutre. Il ne s'agit pas du genre ; il s'agit de la performance, de l'attitude et de la valeur apportée à l'entreprise.

PUMA a bâti sa stratégie d’équité salariale autour de trois piliers clés :

1. Structure

PUMA a mis en place des cadres internes clairs, notamment :

• Systèmes mondiaux de classification et de nivellement des postes
• Analyses comparatives à l'aide d'outils tels que Hay et Mercer
• Cohérence globale malgré les différences législatives locales

La standardisation de la structure garantit que les comparaisons salariales sont pertinentes et équitables. Elle fournit également la base nécessaire à des analyses et des rapports plus approfondis.

2. Personnel

L'entreprise met fortement l'accent sur la diversité et la représentation :

• Une répartition de 50/50 entre les genres au sein de nombreux départements
• 42 % des postes de direction sont occupés par des femmes à l’échelle mondiale.
• Égalité d'accès à l'apprentissage et au développement

PUMA considère également l'ancienneté au poste — et pas seulement l'ancienneté — comme un indicateur clé pour évaluer les écarts de rémunération. Cela garantit que la rémunération reflète l'expérience réelle dans une fonction spécifique.

À poste égal, deux personnes peuvent apporter des niveaux d’impact et de potentiel différents. Cette nuance compte.

3. Pratiques

La transparence des rémunérations chez PUMA ne se limite pas aux systèmes — elle concerne la manière dont les décisions sont prises et communiquées :

• Critères de promotion et de mérite transparents
• Analyse de régression annuelle à l'aide de PayAnalytics by beqom
• Outils standardisés et processus cohérents dans toutes les régions

En institutionnalisant ces pratiques, PUMA évite les décisions ad hoc et garantit que l'équité est ancrée au sein de l'organisation.

De la donnée au dialogue : transformer les enseignements en action

Le parcours de PUMA ne visait pas seulement à mettre en place des cadres. Il s'agissait également de transformer la culture de l'entreprise. La société a déployé Workday à l'échelle mondiale pour consolider les données RH et a associé cette solution à PayAnalytics pour une analyse approfondie des écarts de rémunération. Cette puissante combinaison a permis à l'équipe RH de :

• Accédez instantanément aux données de rémunération EMEA
• Effectuer des analyses de régression par famille d'emplois, niveau et niveau hiérarchique
• Identifier les écarts et déterminer s'ils sont justifiés ou requièrent des mesures correctives

Cependant, les données ne constituent qu'une partie de l'équation. PUMA a également sollicité une validation externe auprès du Fair Pay Innovation Lab (FPI) afin de garantir sa crédibilité.

PUMA a désormais certifié 10 de ses entités, y compris son siège social, avec un écart salarial ajusté entre les femmes et les hommes inférieur à 1 %. Si l’idéal est un écart nul, Gulya s’est montrée lucide quant aux réalités :

Les instantanés peuvent évoluer en fonction des arrivées et des départs. L'important est d'agir de manière intentionnelle et de nous améliorer en continu.

La communication est essentielle : la pédagogie, et non la simple divulgation

La transparence salariale ne s'obtient pas uniquement en communiquant des chiffres : elle exige une communication cohérente et intentionnelle. PUMA forme ses dirigeants et ses équipes RH à parler avec assurance de la structure salariale et des décisions fondées sur le mérite. Ils ont appris à anticiper des questions telles que :

• Pourquoi mon collègue au même poste gagne-t-il plus ?
• Quels sont les critères de promotion ?
• Quand les augmentations au mérite sont-elles évaluées?

En préparant ses managers à apporter des réponses, PUMA renforce sa crédibilité et la confiance.

L'entreprise étudie également comment communiquer de manière transparente avec les candidats, notamment la manière de divulguer les fourchettes de salaire. Dans les offres d'emploi ? Pendant les entretiens ? Dans les propositions d'embauche ? Ce sont des questions auxquelles de nombreuses entreprises sont aujourd'hui confrontées.

Défis et enseignements : adopter la complexité

Gulya a reconnu les réalités complexes et parfois confuses du travail en matière d'équité salariale. Des scénarios concrets — tels que les réorganisations, l'évolution des périmètres de poste et les fluctuations des besoins de l'entreprise — nuancent les décisions salariales.

Quelques enseignements clés de PUMA :

• Simplifiez lorsque c'est possible. Des structures trop complexes peuvent entraver la transparence.
• Le contexte est essentiel. Un écart de rémunération de 5 % peut être légal — mais est-il explicable auprès des collaborateurs ?
• La transparence est émotionnelle. La rémunération n'est pas qu'un simple chiffre : c'est une question de ressenti.

Par où commencer : votre plan d'action

Si vous débutez — ou si vous devez affiner votre approche — voici quelques premières étapes pratiques :

• Évaluez votre niveau de préparation. Quelles sont vos lacunes en matière de structure, d'équité et de transparence ?
• Standardisez vos cadres. Harmonisez les cadres de rémunération au sein des équipes et des zones géographiques.
• Standardisez vos systèmes. Sélectionnez des plateformes et des outils qui vous permettront d'automatiser la conformité aux réglementations en matière de transparence.
• Analysez les données. Utilisez des outils de régression pour identifier et expliquer les écarts.
• Élaborez votre stratégie de communication. Formez les managers et planifiez la manière de sensibiliser les collaborateurs.
• Impliquez la direction en amont — grâce aux données. Constituez un dossier solide avant de solliciter leur soutien.

Il ne reste plus qu'un cycle de rémunération avant l'échéance de la directive européenne : le moment est venu d'agir.

Comment beqom soutient votre démarche d'équité salariale

Chez beqom, nous aidons les organisations à transformer leurs stratégies de rémunération grâce à des solutions évolutives et flexibles en matière de transparence et d'équité salariale. Des analyses axées sur la conformité aux outils de communication à l'échelle de l'entreprise, notre plateforme vous accompagne à chaque étape.

Que vous soyez au début de votre démarche ou prêt à la déployer à l'échelle mondiale, beqom vous offre la visibilité, le contrôle et les analyses dont vous avez besoin pour piloter en toute confiance.