Ein Leitfaden zur Richtlinie für leistungsbezogene Entgelterhöhungen

Was ist eine leistungsbezogene Entgelterhöhung?

Eine leistungsbezogene Entgelterhöhung ist eine Form der finanziellen Vergütung, die Mitarbeitenden als Anreiz für ihre individuelle Leistung im Unternehmen gewährt wird. Leistungsbezogene Entgelterhöhungen werden oft im Rahmen der Performancebeurteilung gewährt, bei der Führungskräfte die Mitarbeitenden anhand verschiedener Kriterien wie Produktivität, Arbeitsqualität, Eigeninitiative, Teamfähigkeit und dem Gesamtbeitrag zum Unternehmenserfolg bewerten.

Leistungsbezogene Entgelterhöhung vs. Leistungsvergütung

Die Leistungsvergütung, auch als Pay-for-performance oder Anreizvergütung bezeichnet, ist eine Vergütungsform, die auf einer Reihe von Kriterien basiert, die vom Arbeitgeber festgelegt werden. Sie kann viele Formen annehmen, darunter Entgelterhöhungen, Boni, Gewinnbeteiligungen, Aktienoptionen und mehr. Leistungsvergütung dient dazu, Mitarbeitende zu incentivieren und zu zeigen, dass der Arbeitgeber herausragende Leistungen wertschätzt.

Eine leistungsbezogene Entgelterhöhung ist eine Verdienststeigerung, die auf den Fähigkeiten und der Arbeitsleistung von Mitarbeitenden basiert. In der Regel handelt es sich um eine dauerhafte Erhöhung, die auf nachhaltigen Performance-Kennzahlen basiert. Einige Unternehmen gewähren leistungsbezogene Entgelterhöhungen jährlich, andere wiederum als Reaktion auf außergewöhnliche Leistungen. Leistungsbezogene Entgelterhöhungen können auch Teil einer Beförderung sein.

Was ist der Unterschied zwischen einer Entgeltanpassung und einer leistungsbezogenen Entgelterhöhung?

Obwohl leistungsbezogene Entgleterhöhungen und Entgeltanpassungen beide Änderungen der Mitarbeitervergütung beinhalten, unterscheiden sie sich in Zweck und Umsetzung.

Anders als leistungsbezogene Entgelterhöhungen sind Entgeltanpassungen nicht zwangsläufig an die individuellen Leistungen und Beiträge von Mitarbeitenden geknüpft. Stattdessen berücksichtigen sie umfassendere Faktoren wie die Wettbewerbsfähigkeit am Markt oder die Entgeltgerechtigkeit im Unternehmen. Sie werden oft einheitlich für bestimmte Mitarbeitergruppen oder das gesamte Unternehmen angewendet und variieren nicht zwangsläufig je nach individueller Leistungsbeurteilung.

Vorteile leistungsbezogener Entgelterhöhungen

Die Hauptvorteile der Implementierung leistungsbezogener Entgelterhöhungen sind:

• Arbeitsmoral: Leistungsbezogene Entgelterhöhungen können die Arbeitsmoral der Mitarbeitenden steigern, indem sie deren Einsatz, Beiträge und Erfolge anerkennen und honorieren. Durch diese Anerkennung werden Mitarbeitende motiviert, Höchstleistungen zu erbringen und eine kontinuierliche persönliche Weiterentwicklung anzustreben.
• Wettbewerbsfähigkeit: Leistungsbezogene Entgelterhöhungen helfen Unternehmen, auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben und Top-Talente anzuziehen, da das Unternehmen damit sein Engagement zeigt, die Leistungen seiner Mitarbeitenden wertzuschätzen und in sie zu investieren.
• Mitarbeiterbindung: Leistungsbezogene Entgelterhöhungen können die Loyalität und das Engagement von Mitarbeitenden stärken. Sie haben dadurch einen größeren Anreiz, langfristig im Unternehmen zu bleiben, anstatt nach anderen Möglichkeiten zu suchen, was die Fluktuationskosten reduziert.
• Zielausrichtung: Durch leistungsbezogene Entgelterhöhungen verknüpfen Unternehmen die Leistung ihrer Belegschaft mit den Unternehmenszielen. Dies motiviert beide Seiten, auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten, und steigert die Effizienz und Innovationskraft im gesamten Unternehmen.
• Entgeltgerechtigkeit: Durch die Einführung leistungsbezogener Entgelterhöhungen schaffen Unternehmen Fairness und Transparenz in ihren Vergütungspraktiken, bauen Vertrauen bei den Mitarbeitenden auf und tragen zu einem positiven und kooperativen Arbeitsumfeld bei.

Nachteile von leistungsbezogenen Entgelterhöhungen

Trotz dieser Vorteile sind bei der Planung und Umsetzung von leistungsbezogenen Entgelterhöhungen mehrere potenzielle Nachteile zu berücksichtigen:

• Kosten: Die Umsetzung von leistungsbezogenen Entgelterhöhungen kann die Vergütungskosten des Unternehmens erheblich steigern, was die Budgets belastet und sich potenziell auf andere Unternehmensbereiche auswirkt.
• Bias: Leistungsbezogene Entgelterhöhungen auf Basis subjektiver Performancebeurteilungen können zu Inkonsistenzen oder Ungerechtigkeiten führen, da Entscheidungen von der Wahrnehmung von Führungskräften oder Teamleitern abhängen, die von persönlichen Präferenzen und unbewussten Vorurteilen beeinflusst sein können.
• Verwaltung: Der Verwaltungsprozess für leistungsbezogene Entgelterhöhungen kann für HR-Abteilungen zeitaufwendig sein, da er die sorgfältige Koordination von Leistungsbeurteilungen und die umsichtige Zuweisung finanzieller Ressourcen erfordert.
• Konflikte: Leistungsbezogene Entgelterhöhungen können die Konkurrenz unter Mitarbeitenden fördern, was potenziell zu Spannungen und Konflikten über begrenzte Vergütungsbudgets und die Wahrnehmung von Bevorzugung führen kann.
• Individualismus: Die alleinige Konzentration auf die individuelle Leistung bei leistungsbezogenen Entgelterhöhungen lässt die Bedeutung von Teamarbeit außer Acht, was die Zusammenarbeit im Team untergraben und Mitarbeitende dazu ermutigen kann, persönliche Erfolge über gemeinsame Ziele zu stellen.

Die meisten dieser Probleme lassen sich durch den Einsatz einer Compensation-Management-Plattform vermeiden oder mindern, die die Planung und Verteilung von leistungsbezogenen Entgelterhöhungen optimiert und eine datengestützte Entscheidungsfindung ermöglicht.

Alternativen zu leistungsbezogenen Entgelterhöhungen

Obwohl eine Richtlinie für leistungsbezogene Entgelterhöhungen für Unternehmen vorteilhaft sein kann, da sie die Arbeitsmoral steigert und das Engagement der Mitarbeitenden an den Unternehmenszielen ausrichtet, können die Kosten und die komplexe Umsetzung, neben anderen Nachteilen, den Bedarf an alternativen Lösungen nahelegen.

Unternehmen können andere Anreize bieten, um positive Verhaltensweisen und Handlungen in ihrer Belegschaft zu fördern, darunter:

• Anerkennungsprogramme: Die Anerkennung und Würdigung individueller Leistungen und Beiträge von Mitarbeitenden durch Zeremonien oder öffentliche Ehrungen.
• Nicht-monetäre Auszeichnungen: Zeichen der Anerkennung, die Mitarbeitenden für außergewöhnliche Leistungen oder das Erreichen von Meilensteinen gewährt werden, z. B. Urkunden, Geschenkkarten und Rabatte.
• Möglichkeiten zur Karriereentwicklung: Programme wie Workshops und Schulungen, die Mitarbeitende dabei unterstützen, ihre Fähigkeiten, ihr Wissen und ihre Karriere im Unternehmen weiterzuentwickeln.
• Flexible Arbeitsmodelle: Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Arbeitszeiten anzupassen, beispielsweise durch die Änderung ihrer Arbeitsstunden oder durch Remote-Arbeit.
• Bezahlter Urlaub: Mitarbeitende erhalten pro Jahr einen oder zwei zusätzliche bezahlte Urlaubstage.
• Boni: Monetäre Vergütungen auf Grundlage der individuellen oder Teamleistung, wie Gewinnbeteiligungen, Provisionen und Spot-Boni.

Wie hoch ist eine typische leistungsbezogene Entgelterhöhung?

Eine typische leistungsbezogene Entgelterhöhung liegt zwischen 3 % und 5 % des Mitarbeitergehalts. Der tatsächlich gewährte Prozentsatz kann jedoch je nach verschiedenen Faktoren variieren, darunter:

• Rolle des Mitarbeiters: Mitarbeiter mit Aufgaben von großer Tragweite oder in leitenden Positionen erhalten mit größerer Wahrscheinlichkeit höhere oder regelmäßigere leistungsbezogene Entgelterhöhungen.
• Unternehmensergebnis: Die finanzielle Lage eines Unternehmens kann sich auf Entscheidungen über leistungsbezogene Entgelterhöhungen auswirken, und eine solide Finanzlage kann großzügigere Erhöhungen ermöglichen.
• Mitarbeiterleistung: Die Arbeitsqualität, die Produktivität, das Engagement und der Einfluss auf andere Teammitglieder können neben anderen Leistungsfaktoren über die Höhe der leistungsbezogenen Entgelterhöhung entscheiden.
• Dauer der Betriebszugehörigkeit: Langjährige Mitarbeitende, die ihre Loyalität zum Unternehmen bewiesen haben, können mit höheren leistungsbezogenen Entgelterhöhungen belohnt werden, um andere Mitarbeitende zu ermutigen, eine langfristige Betriebszugehörigkeit anzustreben.

Unternehmen können auch Budgetbeschränkungen, externe Faktoren wie die Inflation und das Vorhandensein anderer finanzieller Anreize berücksichtigen, um sicherzustellen, dass leistungsbezogene Entgelterhöhungen wettbewerbsfähig sind, die gewünschten Ergebnisse erzielen, Mitarbeitende motivieren und gleichzeitig eine nachhaltige Initiative bleiben.

Wie oft sollten leistungsbezogene Entgelterhöhungen erfolgen?

Leistungsbezogene Entgelterhöhungen werden oft jährlich oder halbjährlich gewährt und orientieren sich an den Leistungsbeurteilungen, in denen die Leistungen und Erfolge der Mitarbeitenden im vergangenen Jahr oder in den letzten sechs Monaten bewertet werden.

Auch wenn Unternehmen befürchten, dass häufigere leistungsbezogene Entgelterhöhungen zu kostspielig sind oder zu hohe Erwartungen wecken könnten, ändern sich gleichzeitig auch die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden. Unternehmen sind daher zunehmend bestrebt, maßgeschneiderte und zeitnahe Belohnungen zu bieten. Wie in unserem Artikel "Rewarding the Moments that Matter" dargelegt, erproben einige Unternehmen neue, mitarbeiterorientiertere Leistungs- und Belohnungsmodelle, die zeitnahe Belohnungen ohne zusätzliche Kosten ermöglichen.

Wie Sie leistungsbezogene Entgelterhöhungen für Mitarbeitende festlegen

Die Festlegung von leistungsbezogenen Entgelterhöhungen erfordert einen systematischen Ansatz, den HR durch strategische Planung und einen HR Technology Stack reibungslos gestalten kann. Der gezielte Einsatz verschiedener Tools und Softwareanwendungen erhöht die Genauigkeit, Transparenz und Effizienz bei der Performancebeurteilung und der Zuweisung von leistungsbezogenen Entgelterhöhungen.

Mit diesen Tools und Strategien kann HR einen fünfstufigen Prozess effektiv durchführen, um die Anspruchsberechtigung für leistungsbezogene Entgelterhöhungen sowie deren Höhe für die gesamte Belegschaft des Unternehmens festzulegen:

1. Budget festlegen

Zunächst legt die HR-Abteilung das Gesamtbudget für leistungsbezogene Entgelterhöhungen fest. Dieses sollte einen prozentualen Anteil der gesamten Lohn- und Gehaltssumme ausmachen und auf die finanzielle Performance des Unternehmens abgestimmt sein. Anschließend wird das Budget proportional auf die Abteilungen verteilt, basierend auf der Performance und dem Beitrag zu den Unternehmenszielen.

Es werden dazu klare Richtlinien für die Zuteilung von leistungsbezogenen Entgelterhöhungen in jeder Abteilung entwickelt, um Fairness und Transparenz zu gewährleisten. Ein kontinuierliches Tracking der Budgetnutzung stellt sicher, dass die Ausgaben die festgelegten Limits einhalten, und Führungskräfte werden in optimalen Finanzpraktiken geschult, um fundierte und finanziell verantwortungsvolle Entscheidungen zu treffen.

2. Mitarbeiterleistung bewerten

HR entwickelt spezifische Leistungskennzahlen, die direkt an die Aufgabenbereiche und Unternehmensziele geknüpft sind. Diese Kennzahlen bilden die Grundlage für die objektive Bewertung der Mitarbeiterleistungen. Die Ausrichtung dieser Kriterien auf die jeweilige Rolle ist entscheidend, um eine präzise Bewertung der individuellen Leistung über verschiedene Positionen hinweg zu gewährleisten.

3. Die Auswirkungen leistungsbezogener Entgelterhöhungen bewerten

Die Gesamtauswirkungen der vorgeschlagenen leistungsbezogenen Entgelterhöhungen können in Bezug auf die Mitarbeitermotivation, die Mitarbeiterbindung und die Unternehmensleistung bewertet werden. Dazu gehört die Analyse, wie leistungsbezogene Entgelterhöhungen das Verhalten der Mitarbeitenden beeinflussen und ob sie die gewünschten Ergebnisse fördern. Die Gewährleistung der Entgeltgleichheit im Prozess der leistungsbezogenen Entgelterhöhungen ist in dieser Phase entscheidend. HR wird empfohlen, Datenanalysen zu nutzen, um leistungsbezogene Entgelterhöhungen über verschiedene demografische Gruppen und Rollen hinweg zu vergleichen, etwaige Disparitäten zu identifizieren und zu beheben und somit Fairness und Konsistenz zu fördern.

4. Erhöhungsbetrag ermitteln

Auf Grundlage von Leistungsbeurteilungen, Budgetvorgaben und Aspekten der Entgeltgleichheit legt HR den individuellen Erhöhungsbetrag für alle anspruchsberechtigten Mitarbeitenden fest. Eine moderne Compensation-Management-Software kann diese Berechnung automatisieren und so die Genauigkeit und eine umfassende Analyse der Vergütungsanpassungen gewährleisten.

5. Richtlinie bei Bedarf anpassen

Nach der Implementierung sind die Richtlinien und Verfahren für leistungsbezogene Entgelterhöhungen zu überprüfen und anzupassen, um etwaige Ineffizienzen oder Mängel zu beheben.

Regelmäßige Audits der Ergebnisse von leistungsbezogenen Entgelterhöhungen helfen bei der Verfeinerung des Prozesses und stellen sicher, dass dieser fair, transparent und auf die sich wandelnden Unternehmensziele sowie die Erwartungen der Mitarbeitenden abgestimmt bleibt. Dieser Ansatz der kontinuierlichen Verbesserung gewährleistet, dass der Prozess der leistungsbezogenen Entgelterhöhung auf Dauer wirksam und gerecht bleibt.

Best Practices für leistungsbezogene Entgelterhöhungen

Um die Wirksamkeit von leistungsbezogenen Entgelterhöhungen zu maximieren und häufige Nachteile wie Voreingenommenheit, Konflikte und Inkonsistenz zu vermeiden, implementieren Sie die folgenden Best Practices:

Bias reduzieren

Voreingenommenheit kann durch die Festlegung klarer und standardisierter Bewertungskriterien reduziert werden, die direkt an die Verantwortlichkeiten und Ziele der Stelle geknüpft sind. Dadurch wird sichergestellt, dass Beurteilungen auf objektiven Leistungskennzahlen und nicht auf subjektiven Meinungen basieren. Führungskräfte und andere Beurteilende können zudem darin geschult werden, Voreingenommenheiten, einschließlich unbewusster Voreingenommenheiten, die die Entscheidungsfindung beeinflussen könnten, zu erkennen und abzuschwächen.

Unternehmen können Performancedaten im Rahmen von Beurteilungen sofern möglich anonymisieren, um sicherzustellen, dass Diskussionen und Entscheidungen ausschließlich auf den Leistungen der Mitarbeitenden und nicht auf deren persönlichen Merkmalen basieren. Besteht weiterhin der Verdacht auf Voreingenommenheit, können mehrere Beurteilende in den Beurteilungsprozess einbezogen werden, um unterschiedliche Perspektiven einzubringen und Konsistenz zu gewährleisten.

Überprüfung der Richtlinien durchführen

Bei der Überprüfung von Richtlinien für leistungsbezogene Entgelterhöhungen werden die Kriterien der Leistungsbeurteilung und die Budgetverteilung bewertet, um die Fairness und Nachhaltigkeit zu verbessern. Eine regelmäßige Durchführung ermöglicht es Unternehmen, Lücken oder Diskrepanzen bei der Umsetzung der Richtlinien zu identifizieren und den Prozess so zu optimieren, dass die positiven Ergebnisse gefestigt werden.

Unternehmen können auch Feedback von Mitarbeitenden und Führungskräften zum Prozess für leistungsbezogene Entgelterhöhungen einholen. Dies liefert wertvolle Einblicke in dessen Effektivität, Fairness und Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation. Das Einholen von Feedback ermöglicht es Unternehmen, die Perspektiven der Mitarbeitenden zu verstehen, Verbesserungspotenziale zu identifizieren und fundierte Entscheidungen zu treffen, um den Prozess für leistungsbezogene Entgelterhöhungen zu optimieren und bessere Gesamtergebnisse zu erzielen.

Kriterien für leistungsbezogene Entgelterhöhungen kommunizieren

Eine effektive Kommunikation der Kriterien für leistungsbezogene Entgelterhöhungen hilft Mitarbeitenden zu verstehen, wie ihre Leistungen im Unternehmen bewertet und honoriert werden.

Wenn Unternehmen diese Kriterien kommunizieren, schaffen sie klare Erwartungen an die Mitarbeitenden. Diese Klarheit hilft den Mitarbeitenden zu verstehen, nach welchen konkreten Maßstäben ihre Leistung bewertet wird. Sie gibt ihnen zudem einen Fahrplan oder eine Orientierungshilfe, was sie erreichen müssen, um für leistungsbezogene Entgelterhöhungen berücksichtigt zu werden.

Durch transparente Kommunikation erkennen Mitarbeitende den direkten Zusammenhang zwischen ihrem Einsatz, ihren Leistungen und der erhaltenen Anerkennung, was sie dazu motiviert, Höchstleistungen zu erbringen.

Konsistenz sicherstellen

Die Festlegung expliziter Richtlinien für die Leistungsbewertung und die Bestimmung leistungsbezogener Entgelterhöhungen kann die Konsistenz gewährleisten. Unternehmen wird empfohlen, regelmäßige Kalibrierungssitzungen mit den Beurteilenden durchzuführen, um Diskussionen und die Angleichung der Leistungsbewertungen zu fördern. Dadurch werden potenzielle Abweichungen in den Bewertungsverfahren reduziert, die zu einer Wahrnehmung von Unfairness oder Ungleichbehandlung führen könnten.

Leistungsbezogene Entgelterhöhungen mit beqom effektiv steuern und so Mitarbeitende motivieren

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