Die Wichtigkeit von Entgeltgleichheit und wie sie in den USA erreicht werden kann

Entgelttransparenz in den USA

Im Durchschnitt erhalten Frauen in den USA weiterhin eine geringere Vergütung als Männer. Laut einer Pew-Research-Studie lag der Pay Gap im Jahr 2020 bei 18 % und damit fast unverändert im Vergleich zum Jahr 2000. Dieser Pay Gap variiert signifikant je nach ethnischer Zugehörigkeit und Bildungsniveau. Beispielsweise ist der Pay Gap bei lateinamerikanischen und schwarzen Frauen größer als bei ihren weißen und asiatisch-amerikanischen Kolleginnen. Besonders auffällig ist, dass sich der Pay Gap bei Frauen ohne Hochschulabschluss weiter vergrößert.

Die Ursachen für den Pay Gap sind komplex. Daher ist es wichtig, zwischen dem unbereinigten (rohen) und dem bereinigten Pay Gap zu unterscheiden. Nach Berücksichtigung messbarer Faktoren wie Branche, Rolle, Berufserfahrung, Ausbildung und Arbeitsstunden beträgt der Gender Pay Gap in den USA nur etwa einen Cent pro Dollar. Auch wenn dieser Betrag gering erscheinen mag: Die Tatsache, dass er nach dem Ausschluss aller anderen Faktoren überhaupt existiert, deutet auf das Vorhandensein von Bias hin. Doch was vielleicht noch wichtiger ist: Es wirft die Frage auf, warum der unbereinigte und der bereinigte Pay Gap so unterschiedlich ausfallen. Woher kommt diese Diskrepanz zwischen den Gaps?

Die Tatsache eines geringen bereinigten, aber großen unbereinigten Pay Gaps erfordert eine eingehendere Analyse auf gesellschaftlicher und Unternehmensebene. Diese Diskrepanz kann auf tiefer liegende Probleme hindeuten. Wenn Frauen in Ihrem Unternehmen beispielsweise ein geringeres Entgelt erhalten, weil sie nicht in Führungspositionen vertreten sind, „erklärt“ dies zwar den Pay Gap, wirft jedoch die Frage auf, ob Chancengleichheit bei der Einstellung, Weiterbildung und Beförderung von Frauen besteht.

Um der anhaltenden Ungleichheit entgegenzuwirken, haben mehr als 80 % der US-Bundesstaaten Gesetze zur Entgeltgleichheit verabschiedet, um den Schutz von Beschäftigten vor Diskriminierung zu stärken. Zudem verbieten einige Bundesstaaten Arbeitgebern mittlerweile Fragen zur bisherigen Vergütung oder schreiben sogar Maßnahmen zur Entgelttransparenz vor. New York beispielsweise verlangt die Offenlegung von Vergütungsspannen in allen Stellenausschreibungen. Unterdessen schreibt Connecticut vor, dass Arbeitgeber auf Anfrage von Beschäftigten oder Bewerbenden eine Entgeltspanne mitteilen müssen. Darüber hinaus schützen mehrere Bundesstaaten Beschäftigte vor Repressalien, wenn sie über ihr Entgelt sprechen.

Wie Arbeitgeber Entgeltungleichheiten abbauen können

Trotz dieser Schutzmaßnahmen hat beqom festgestellt, dass mehr als die Hälfte der Beschäftigten in den USA (51 %) glaubt, ihr Unternehmen habe ein Problem mit dem Gender Pay Gap – ein Anstieg um 121 % seit 2019. Zudem gibt mehr als ein Drittel (35 %) an, dass sich der Gender Pay Gap in den letzten zwei Jahren vergrößert hat. Darüber hinaus erklären fast zwei von fünf Beschäftigten (39 %), dass sie nicht fair vergütet werden. Es ist offensichtlich, dass Arbeitgeber mehr tun müssen, um eine gerechte Vergütung ihrer Belegschaft sicherzustellen.

Die Schließung des Gender Pay Gap erfordert kontinuierliches Engagement und einen vielschichtigen Ansatz auf Unternehmensebene. Arbeitgeber sollten ihre Vergütungsdaten regelmäßig analysieren, um unerklärte geschlechtsspezifische Disparitäten aufzudecken. Dabei gilt es, über die bloße Betrachtung von Jobtiteln hinauszugehen und sicherzustellen, dass Männer und Frauen für eine im Wesentlichen gleichwertige Arbeit gerecht vergütet werden.

Beispielsweise übt eine Senior Marketing Managerin in der Konsumgütersparte eines großen Einzelhandelsunternehmens ähnliche Tätigkeiten aus und benötigt vergleichbare Fähigkeiten wie ein Director of Email Marketing in der Technologieabteilung des Unternehmens. Beide Positionen erfordern Kompetenzen in den Bereichen Kampagnenerstellung, Datenanalyse, kreative Content-Entwicklung und Analytics. Der Nutzen und die Wirkung ihrer Arbeit sind vergleichbar. Wenn der Mann jedoch für eine im Wesentlichen gleichwertige Arbeit, die einen vergleichbaren Aufwand, vergleichbare Fähigkeiten und dieselbe Verantwortung erfordert, ein höheres Entgelt erhält, besteht ein ungerechtfertigter Pay Gap.

Zudem sollten Unternehmen strukturierte Vergütungsskalen, klare Beförderungskriterien und eine standardisierte Vergütungsdokumentation einführen, um den Spielraum für Voreingenommenheit zu minimieren. Auch Performance-Reviews sollten geprüft werden, um Geschlechtsneutralität zu gewährleisten. Um eine neutrale Durchführung durch die Beurteilenden sicherzustellen, sind Unconscious-Bias-Trainings sowie die Vertrautheit mit fairen Praktiken bei Einstellung, Beförderung und Vergütung erforderlich. Diese Schulungen können durch das Feedback von Beschäftigten zur Unternehmenskultur und zu spezifischen Aufstiegsbarrieren für weibliche Angestellte inhaltlich ergänzt werden.

Feedback und Coaching spielen ebenfalls eine wichtige Rolle. Es sollten Systeme und Kanäle vorhanden sein, über die alle Mitarbeitenden das Feedback und die Unterstützung erhalten, die sie für ihren Erfolg und ihre berufliche Weiterentwicklung benötigen.

Schließlich müssen Arbeitgeber in Bezug auf Entgeltspannen proaktiv und transparent agieren. Ermutigen Sie Mitarbeitende, offen und ohne Angst vor Repressalien über ihr Entgelt zu sprechen, und liefern Sie klare Erklärungen darüber, wie die individuelle Vergütung festgelegt wurde.

Die Rolle von HR-Technologie

Auch wenn die Absicht, Entgeltgleichheit zu erreichen, an erster Stelle stehen muss, reicht die bloße Bereitschaft allein nicht aus. Bei Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit spielen Daten- und Prozesskomponenten eine entscheidende Rolle – insbesondere in großen Unternehmen. Dafür gilt es, Ihren aktuellen Stand präzise zu bestimmen. Dies gelingt nur, indem Sie Ihre Vergütungsdaten analysieren, die tatsächliche Situation offenlegen und anschließend sicherstellen, dass die erforderlichen Systeme und Prozesse etabliert sind, die Ihre Strategie zur Entgeltgleichheit unterstützen.

Eine umfassende Software für Entgeltgleichheit sollte fortschrittliche Analysen, Compliance-Tools, eine nahtlose HRIS-Integration sowie die Möglichkeit umfassen, Entgeltgleichheit in Vergütungsprozesse und -entscheidungen einzubetten. Dies stellt sicher, dass Entgeltgleichheit zu einem integralen Bestandteil der Unternehmenskultur wird. Zu den wichtigsten Komponenten gehören:

Advanced Analytics. Die dafür erforderliche Analyse setzt hochentwickelte Funktionen wie KI, maschinelles Lernen und multivariate Regressionsanalysen voraus. Advanced Analytics sind unerlässlich, um die Hauptursachen von Pay Gaps zu ermitteln, indem sie verschiedene Faktoren gleichzeitig berücksichtigen und die wesentlichen Treiber hinter den Disparitäten identifizieren.

Automatisierte Prozesse. Die Automatisierung von Vergütungsprozessen ist notwendig, um manuelle Fehler und Verzerrungen zu minimieren und so sicherzustellen, dass Vergütungsentscheidungen datengestützt sind und auf konsistenten sowie fairen Kriterien basieren. Menschliche Eingriffe sind weiterhin möglich, sollten jedoch stets auf Basis gesicherter Fakten erfolgen.

Integrierte Prozesse. Entgeltgleichheit ist ein kontinuierlicher Prozess, kein einmaliges Ereignis. HR-Technologie sollte sich nahtlos in Vergütungszyklen sowie in Entscheidungen über Einstellungen und Beförderungen integrieren lassen, sodass Entgeltgleichheit zu einem integralen Bestandteil dieser Prozesse wird.

Aktuelles Reporting. Angesichts der US-Entgeltregelungen, die von Bundesstaat zu Bundesstaat variieren und sich ständig ändern, benötigen Sie eine Quelle für kontinuierlich aktualisierte Reports, die sowohl den aktuellen Vorschriften auf Bundesstaats- als auch auf Bundesebene entsprechen.

Nachhaltiger Ansatz. Da das Management der Entgeltgleichheit eine kontinuierliche Aufgabe darstellt, muss Ihr Unternehmen über die erforderlichen internen Kompetenzen verfügen, um nicht dauerhaft auf externe Beratung angewiesen zu sein. Das System sollte nach dem Onboarding und einer entsprechenden Schulung eigenständig von Ihrem Team verwaltet werden können.

Benchmarking der Entgeltgleichheit. Die Vergütungstechnologie sollte Vergleiche mit Branchen-Benchmarks ermöglichen, um wettbewerbsfähige und gerechte Vergütungsstrukturen sicherzustellen. Dies erfordert zudem die Fähigkeit, Stellen und Mitarbeiterattribute anhand objektiver Kriterien zu analysieren und zu vergleichen, um die Gleichwertigkeit verschiedener Stellen zu bestimmen.

Datenschutz und Datensicherheit. Robuste Sicherheitsmaßnahmen sind unerlässlich, um sensible Mitarbeiterdaten zu schützen. Zudem muss das Hosting die Compliance mit den Datenschutzvorschriften gewährleisten, insbesondere bei einer Geschäftstätigkeit in der EU.

Die Umsetzung von Entgeltgleichheit erfordert Engagement. Doch Arbeitgeber können in Bereichen wie Mitarbeiterbindung, Rekrutierung, Innovation, Produktivität, Reputation und Compliance erheblich davon profitieren. Entgeltgerechtigkeit bedeutet Wertschätzung für alle Mitarbeitenden und deren individuelle Stärken. Der Weg zu echter Gleichstellung erfordert zudem die Bereitschaft, die Unternehmenskultur nachhaltig zu verändern.