Estland
Estland hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Rahmen einer spezifischen, zweigeteilten Strategie teilweise umgesetzt.
🇮🇹 Italien
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Italien auf einen Blick
In Italien hat das Gesetzesdekret Nr. 96/2026 die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wirksam umgesetzt. Diese neue Regelung trat am 7. Juni 2026 in Kraft.
Umsetzung
Auf einen Blick
Wirksamkeitsdatum
7. Juni 2026.
Erste Pay-Gap-Berichte sind bis zum 7. Juni 2027 für Arbeitgeber mit mehr als 150 Mitarbeitenden fällig, und bis zum 7. Juni 2031 für Arbeitgeber mit 100–149 Mitarbeitenden.
Größe der betroffenen Unternehmen
Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten sind berichtspflichtig; solche mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten in kürzeren Abständen. Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten müssen die Kriterien für die Entgeltentwicklung nicht offenlegen.
Vorschriften zur Entgelttransparenz für Bewerbende
In Stellenanzeigen müssen Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne der Position angegeben werden. Zudem müssen die Anzeigen die für die Position relevanten Bestimmungen des nationalen Kollektivvertrags (NCBA / CCNL) enthalten.
Definition von Beschäftigtenkategorien und gleichwertiger Arbeit
Nationale Tarifverträge (NCBAs) bilden den primären Rahmen für die Bestimmung von „gleichwertiger Arbeit“. Arbeitgeber können diesen Rahmen durch eigene geschlechtsneutrale, objektive Systeme ergänzen, ihn jedoch nicht ersetzen.
Auskunftsrecht
Beschäftigte können nur einmal im Jahr eine schriftliche Auskunft über ihr jährliches Entgeltniveau und einen Entgeltvergleich verlangen. Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten. Arbeitgeber können die Pflicht zum Entgeltvergleich erfüllen, indem sie die durchschnittlichen Entgeltniveaus, aufgeschlüsselt nach Beschäftigtenkategorie und Geschlecht, im Intranet des Unternehmens oder in einem geschützten Bereich der Website veröffentlichen.
Behebung von Entgeltunterschieden & gemeinsame Entgeltbewertungen
Es gelten die Vorgaben der EU-Richtlinie. Entgeltunterschiede von 5 % oder mehr müssen innerhalb von 6 Monaten behoben werden, andernfalls muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern durchgeführt werden.
Rechtliche Auslegung
Wie die italienische Gesetzgebung die Anforderungen der EU-Richtlinie interpretiert
Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Italien orientiert sich eng an den Vorgaben der Richtlinie hinsichtlich der Berichtsschwellenwerte, Transparenzanforderungen und Antwortfristen.
Es gibt jedoch einige Nuancen:
- Das neue Gesetzesdekret Nr. 96/2026 ersetzt nicht das Gesetz 162/2021, das für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten alle zwei Jahre einen Bericht zur Gleichstellung der Geschlechter vorschreibt.
NCBAs spielen eine wichtige Rolle auf dem italienischen Arbeitsmarkt. Nach dem neuen Gesetz bilden sie den Rahmen für die Definition von „gleichwertiger Arbeit“. Arbeitgeber können zwar auch eigene Frameworks nutzen, diese müssen jedoch in die Klassifizierungssysteme der NCBAs integriert werden (und dürfen diese nicht ersetzen). - Zur administrativen Entlastung sieht das Gesetz vor, dass Arbeitgeber nur einmal pro Jahr schriftliche Entgeltinformationen bzw. einen schriftlichen Entgeltvergleich anfordern dürfen.
- Um den administrativen Aufwand zu reduzieren, ermöglicht das Gesetz Arbeitgebern, die Entgeltauskunftspflicht zu erfüllen, indem sie die durchschnittlichen Entgelte nach Geschlecht und Beschäftigtenkategorie in einem sicheren Online-Bereich veröffentlichen. Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten jährlich über ihr Auskunftsrecht informieren und ihnen mitteilen, wie sie auf das Datenportal zugreifen können.
- Bei der Klassifizierung der Entgeltstufe eines Mitarbeiters für einen Entgeltvergleich dürfen Boni oder temporäre Zulagen nicht in die Berechnungen einbezogen werden.
- Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten müssen nicht über ihre Kriterien für die Entgeltentwicklung berichten.
Das ist die letzte Etappe. Ist Ihr Unternehmen bereit?
Italien hat seine bestehenden Berichtspflichten zur Gleichstellung der Geschlechter beibehalten und zeitgleich neue Anforderungen zur Umsetzung der EU-Richtlinie eingeführt. Ein proaktiver, strukturierter Ansatz bei der Berichterstattung ist für Arbeitgeber unerlässlich.
beqom optimiert diesen Prozess und erstellt Berichte auf Knopfdruck. Dies umfasst sowohl die neuen Anforderungen in Italien gemäß dem Gesetzesdekret Nr. 96/2026 als auch die älteren Vorgaben des Gesetzes 162/2021.
Unsere Ressourcen unterstützen Sie bei der Umsetzung. Der Leitfaden zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026 bietet eine übersichtliche Aufschlüsselung aller Anforderungen. Die Checkliste zur Einhaltung der EU-Richtlinie stellt sicher, dass kein Detail übersehen wird. Zudem aktualisieren wir fortlaufend unseren Umsetzungs-Tracker, um Sie über die gesetzlichen Entwicklungen in allen EU-Märkten auf dem Laufenden zu halten.
Aktivitäten der Mitgliedstaaten
Umsetzungs-Tracker zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Mitgliedstaaten arbeiten an der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht. Wir haben diese Seite eingerichtet, um den Fortschritt der einzelnen Mitgliedstaaten zu dokumentieren.
Nationale Umsetzung
Entgelttransparenz-Vorgaben nach Land
Jeder EU-Mitgliedstaat setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in eigenes nationales Recht um, und die Details unterscheiden sich von Land zu Land. Wählen Sie ein Land aus, um zu sehen, wie weit die Gesetzgebung dort ist, welche Pflichten auf Arbeitgeber zukommen und wann die neuen Regeln in Kraft treten.
Griechenland
Die griechische Umsetzung gilt seit dem 6. Juli 2026; mehrere zentrale Anforderungen wurden zur Erleichterung des Übergangs auf den 1. November 2026 verschoben. Der Rechtsrahmen folgt den Mindestvorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und enthält zusätzliche Schutzmechanismen gegen missbräuchliche Auskunftsersuchen.
Litauen
Zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie hat Litauen das Gesetz Nr. XV-969 verabschiedet, um das Arbeitsgesetzbuch des Landes zu erweitern. Das Gesetz sieht gestaffelte Fristen vor, die sämtliche Anforderungen der Richtlinie abdecken.
Malta
Malta hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie mit den Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations 2026 (Legal Notice 173 of 2026) umgesetzt. Die Regelung entspricht weitgehend den EU-Mindestvorgaben, sieht jedoch strengere Dokumentationsschwellen, eine kurze Antwortfrist für Auskunftsersuchen und klar definierte Sanktionen bei Verstößen vor.
Niederlande
Die niederländische Umsetzung liegt noch im Entwurf vor. Eine erste Fassung wurde im März 2025 veröffentlicht, doch der Zusammenbruch der Regierungskoalition verzögerte das Verfahren. Der aktuelle Entwurf vom 20. Januar 2026 ändert das Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen von 1980.
Slowakei
Die Slowakei hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie mit ihrem Gesetz über gleiches Entgelt (Gesetz Nr. 76/2026) vollständig umgesetzt. Das Gesetz orientiert sich eng an den EU-Mindestvorgaben. Einige Fristen sind knapp bemessen, werden jedoch durch Erleichterungen für kleinere Unternehmen ausgeglichen.
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